面向明天的經(jīng)營戰(zhàn)略

1、面向明天的經(jīng)營戰(zhàn)略（續(xù)）面向明天的經(jīng)營戰(zhàn)略（續(xù)）書名：《動蕩時代的管理》作者：彼得杜拉克一家企業(yè)的未來主要是由四個領域內的當前管理績效塑造成的－－在其中的每一個領域里，管理層的績效平均水平都能得到體現(xiàn)。在每一個領域里，管理層都能在知道記錄之后大大地改善他們的績效。（1）在劃撥資本方面的績效幾乎每一家企業(yè)都有精心制定的資本劃撥程序。在那些部門經(jīng)理幾乎擁有完全自主權的企業(yè)里，最高管理層仍舊把甚至相對很小的資本投資的最終決策權握在手中。大多數(shù)

2、的管理層都在資本劃撥決策上花了大量的時間，但卻沒有多少管理層非常重視資本投資被批準之后發(fā)生了什么。在很多企業(yè)里甚至就根本沒有辦法知道。當然，如果一家投資數(shù)百萬美元的新工廠落后于進度，或者建設成本大大地超出了最初的預算，那么人人都會知道。但是一旦工廠已經(jīng)投產(chǎn)，就很少有人再比較工廠的績效與當初的投資期望。那些較小天的資源投注給未來不確定性的管理決策，幾乎肯定會遇到困難。因此，一家企業(yè)必須要依賴于明天的決策者擺脫今天之決策的能力。然而，盡管被

3、公認是至關重要的，但這一領域卻又往往被認為是“難以捉摸的”。但是，無論是企業(yè)對一個任職者的績效期望，還是企業(yè)做出這一任命的理由，這兩者都不是“難以捉摸的”。兩者都無法量化，但卻都可以相對容易地判斷。當一項任命的結果不像預期的那么好時，我們可以確信的一件事是，做出遴選和任命決策的高級管理者做出了錯誤的決策，或者換句話說，他以錯誤的方式做出了這一決策。就像指責已經(jīng)不能再對所投入的資金抱任何幻想的資本投資一樣，指責提拔對象令人失望的晉升也沒什

4、么道理。知道人員決策是怎樣做出的并且參與這些決策的高級管理者，不會指責被任命者，而是會自責。在他們選定的提拔對象當中，幾乎沒有幾個被證明是不能勝任的。這些高級管理者從來不認為正確的人員決策是由“優(yōu)秀的人員鑒賞家”做出的。他們知道，做出這些正確決策的是參與決策的人，尤其是那些保證他們已經(jīng)考察了任命對象在實踐中表現(xiàn)如何的高級管理者。要評價一個組織的精神及其人員培養(yǎng)并不容易，更不用說要科學地檢驗了。但是要檢驗精神和培養(yǎng)的結果，換句話說就是要參