管理學(xué)歷史發(fā)展脈絡(luò)

1、管理學(xué)發(fā)展史的脈絡(luò)總結(jié)晁燕萍管理學(xué)思想發(fā)展史管理學(xué)思想發(fā)展史(A.H.Maslou）理論的代表人物性》的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求等五個層次赫次伯格(F.Herzberg)雙因素理論的代表人物《激勵因素》雙因素理論：影響人員行為績效的因素分為“保健因素”與“激勵因素”，前者指“得到后則沒有不滿，得不到則產(chǎn)生不滿”的因素，后者指“得到后則感到滿意，得不到則沒有不滿”的因素麥克萊蘭(D.

2、C.Maclel)激勵需求理論任何一個組織及每個都代表了實現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體，不同層次的人具有不同的需求麥格雷戈(D.M.McGreg)人性假設(shè)理論的代表人物《企業(yè)的認(rèn)識方面》X理論Y理論是專門研究企業(yè)中人的特性問題的理論。X理論是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括，而Y理論是根據(jù)“社會人”、“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)，并歸納了馬失落與其他類似觀點斯金納(B.F.Skinner)強化理論的提出者強化理論凡是經(jīng)過學(xué)習(xí)而發(fā)生的操作性行為，均可通

3、過控制“強化物”來加以控制和改造。強化方式有正強化和負(fù)強化。正強化即用獎金、贊美、提升等吸引職工在類似條件下重復(fù)產(chǎn)生某一行為；負(fù)強化即預(yù)先告之某種不符合要求的行為可能引起的后果。弗魯姆(VictH.Vroom)期望理論的提出者《工作與激勵》人的行為是對目標(biāo)的追求。行為的激發(fā)力決定于目標(biāo)價值的高低和期望概率的大小激勵力=價值指數(shù)預(yù)期概率亞當(dāng)斯(J.S.Adams)報酬公平理論的提出者報酬公平理論他認(rèn)為只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起

4、到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會比較，與他人，歷史，自己的過去比較。赫伯特西蒙(HebertSimon)決策理論學(xué)派《思維的模型》1，決策貫徹于管理的全過程，管理就是決策。2，決策的標(biāo)準(zhǔn)并非是“最優(yōu)”。3，決策分為程序性決策和非程序性決策。4，決策過程中要充分考慮人的經(jīng)驗及智能。現(xiàn)代管理理論階段（60年代到90年代）巴納德(ChesterBarnard)社會合作系統(tǒng)學(xué)派《經(jīng)理人員的職能》總的特征是：組織論的