人才測評論文_第1頁
已閱讀1頁,還剩2頁未讀 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

1、基于勝任特征的人才測評綜述基于勝任特征的人才測評綜述李春桃李春桃(教育學院(教育學院,12級應用心理學級應用心理學,2012010836)摘要管理勝任特征研究是近年來組織行為與人力資源管理領域的熱點問題,企業(yè)人才測評在理論、方法及應用等方面都得到了改進和完善,基于勝任特征的人才測評由于其科學性被逐漸推廣并接受。本文對勝任特征和人才測評的理論進行了概述,,并介紹了基于勝任特征的人才測評的技術方法以及測評系統(tǒng)的有效性評估,最后提出了一些對未

2、來研究的展望。關鍵詞關鍵詞勝任特征;人才測評;評估1前言前言如今,如何使人力資源的潛能和優(yōu)勢得到最大化發(fā)揮,是每個組織都關注的問題,也成為影響組織競爭力的關鍵因素。將優(yōu)秀的員工放在最適合的崗位,從而為組織創(chuàng)造最大的利益,事得其人,人盡其才,人事相宜。勝任特征和人才測評的結(jié)合與應用正是解決人職匹配的有效途徑,即建立崗位的勝任特征模型,以此作為測評標準,通過測評實現(xiàn)人職最優(yōu)匹配。2勝任特征和人才測評的理論概述勝任特征和人才測評的理論概述勝任

3、特征的研究在國外起步較早最早可以追溯到古羅馬時代當時人們就曾通過構(gòu)建勝任剖面圖來說明“一名好的羅馬戰(zhàn)士”的屬性。20世紀初“科學管理之父”泰勒對科學管理的研究后來也被稱之為“管理勝任特征運動”這被人們普遍認為是勝任特征研究的發(fā)端。他應用“時間動作”研究分析方法去界定哪些因素導致了優(yōu)秀工人高質(zhì)量、高效率的工作過程和結(jié)果同時采用系統(tǒng)的培訓和發(fā)展活動去提高工人的勝任力進而提高組織效能。勝任特征這個概念最早由哈佛大學教授DavidMcClell

4、于1973年正式提出,是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績效優(yōu)秀者所具備的可以客觀衡量的知識、技能、自我概念、態(tài)度、價值觀、人格特質(zhì)及動機等個體特征,能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。勝任特征模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和。人才測評由兩個基本過程組成,即收集和分析候選人信息,以評估其基本素質(zhì),然后根據(jù)素質(zhì)評估來確定與其即將從事的崗位的匹配度。人們一直在嘗試探索一種最科學合理的人

5、才測評方法,智力測驗、能力測驗、成就測驗先后被用來做人事評估,不過其有效性一直受到質(zhì)疑,并且對于復雜工作和高層次職位的預測效度更不容樂觀。為了解決這一問題,McClell結(jié)合關鍵事件法和主題統(tǒng)覺法設計了行為事件訪談法,對情報官員進行訪談,制定出一套該工作的勝任特征模型,為選拔新任職者提供依據(jù),并取得了良好的效果。此后Spencer等人完善了這套方法,推出了一套勝任特征字典,并有效地應用到人力資源管理中。Sternberg認為實踐智力的標

6、志是獲得和運用內(nèi)隱知識,內(nèi)隱知識的水平是管理績效非常好的預測指標。之后,有學者將情緒智商與勝任特征相融合,加深了勝任特征非智力因素的研究。3基于勝任特征的人才測評方法基于勝任特征的人才測評方法崗位的特點及各崗位的勝任特征模型,綜合采用評價中心技術和行為面試等方法,最終篩選出最適合本職位的候選人,人職匹配,以期創(chuàng)造最好的績效。4.3實際施測實際施測本階段包括對測評人員進行培訓、開始施測以及為組織的人力資源做出決策等具體步驟。對測評人員培訓

7、的時間長短因選用評價方法不同而異。選用評價中心技術需要培訓一周左右,若選用行為面試和行為事件訪談法1—2天即可。4.4評價測評系統(tǒng)評價測評系統(tǒng)已經(jīng)建立的測評系統(tǒng)需要通過追蹤那些通過勝任特征的個體進行效度的驗證,如果發(fā)現(xiàn)預測效度不高,需要及時調(diào)整系統(tǒng)。5研究展望研究展望經(jīng)過幾十年的不懈努力,人們已經(jīng)對勝任特征進行了比較深入的研究,建立了與某種行業(yè)或職位相匹配的勝任特征模型,并達成了比較一致的認識。羅正學等人對勝任特征模型評價的一致性進行了

8、研究,結(jié)果表明勝任特征模型在不同的情景中應用時具有較好的穩(wěn)定性,且評價源間的內(nèi)部一致性較高。勝任特征作為組織人才測評的基礎,也越來越受到人們的關注。勝任特征理論將崗位分析工作與人才測評工作僅僅結(jié)合起來,并使人們在測評中有了共同的標準和共同的語言,該課題的研究具有一定的實踐意義。然而如何提高勝任特征模型的信度和效度,以及應用的有效性仍然需要做進一進的探討和研究。當代社會,物流企業(yè)逐漸蓬勃發(fā)展起來,然而與之對應的物流管理理論發(fā)展相對匱乏,雖

9、然已有一些研究對中國物流企業(yè)進行了定量的實證研究但其正確性還有待進一步檢驗,未來還可以定期開展縱向和橫向的實證研究一方面可以縱向跟蹤中國物流行業(yè)的顧客價值變化和企業(yè)能力表現(xiàn)演進從而為中國物流企業(yè)開展企業(yè)關鍵能力甄別、培育和提升促進顧客價值提升提供理論依據(jù)。參考文獻參考文獻[1]童煜甘碧群.構(gòu)建基于顧客價值的企業(yè)核心能力[J].中南財經(jīng)政法大學學報2004(2):109112.[2]谷向東鄭日昌.基于勝任特征的人才測評.心理與行為研究20

10、042(4):634~639.[3]時勘王繼承李超平.企業(yè)高層管理者勝任特征模型評價的研究.心理學報200234(3):306~311.[4]仲理峰時勘.家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型.心理學報200436(1):110~115.[5]羅正學苗丹民陳靜王偉.勝任特征模型評價的一致性研究.心理科學200427(5):11921194.[6]姜大鵬和炳全.顧客價值戰(zhàn)略與持續(xù)競爭優(yōu)勢[J].昆明理工大學學報(社會科學版)20044(4):34

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論