人才選拔與人才測(cè)評(píng)

1、人才選拔與人才測(cè)評(píng),寇家倫北大大講堂簽約講師中國(guó)商業(yè)職業(yè)經(jīng)理人項(xiàng)目首席測(cè)評(píng)專(zhuān)家中央電視臺(tái)《絕對(duì)挑戰(zhàn)》人才測(cè)評(píng)技術(shù)顧問(wèn)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)特聘講師,選拔的基本原則,選拔是預(yù)測(cè)申請(qǐng)者（ ）的過(guò)程申請(qǐng)者過(guò)去的（ ）是對(duì)未來(lái)績(jī)效最好的預(yù)測(cè)只選對(duì)的，不選貴的公正的選拔可以塑造良好的企業(yè)形象錯(cuò)誤選拔將付出代價(jià)的巨大,選拔流程設(shè)計(jì),您在采用哪種選拔流程？,選拔的流程,根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)計(jì)選拔流程,組織結(jié)

2、構(gòu)的影響招聘制度的影響人力資源部權(quán)限的影響招聘崗位特殊性的影響,影響選拔效果的因素,選拔指標(biāo)的準(zhǔn)確性選拔題目的標(biāo)準(zhǔn)化選拔工具的信度與效度考官的素質(zhì)與狀態(tài)選拔過(guò)程（ ）的影響,選拔成功的四要素,選拔指標(biāo)準(zhǔn)確選拔技術(shù)科學(xué)選拔題目有效選拔考官,選拔的（指標(biāo)）維度,確定選拔維度的方法 - 應(yīng)用（ ）——任職資格 - 應(yīng)用（ ）——?jiǎng)偃翁卣?萬(wàn)

3、科職業(yè)經(jīng)理素質(zhì)模型,確定選拔維度的方法,維度要有清晰的定義；維度內(nèi)涵之間不能有大的交叉內(nèi)容；維度要有主有次，（核心維度、次要維度）合理的分配維度權(quán)重；維度數(shù)量以（ ）個(gè)為宜；認(rèn)識(shí)每個(gè)維度的最佳選拔方法；維度應(yīng)該被所有考官所熟知。,選拔維度的定義,三種維度定義方法（一）典型行為描述式 較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，每種答案都對(duì)應(yīng)一定的分值,（二）操作定義式,定義：具體地描述理想的

4、行為表現(xiàn) 言語(yǔ)表達(dá)的操作定義 理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富邏輯性；他人能理解并具有一定的說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸,（三）極端特征式,高低分特征對(duì)照,練習(xí)五,請(qǐng)大家分別用三種維度定義方式對(duì)“溝通能力”進(jìn)行定義。,什么是人才測(cè)評(píng),又稱（ ）、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、人事測(cè)評(píng)等。通過(guò)多種科學(xué)、客觀的方法對(duì)人才的知識(shí)、能力、技能、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)的測(cè)試與評(píng)價(jià)。以判定被試者與崗

5、位、組織的匹配程度。人才測(cè)評(píng)是為招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系等人力資源管理職能提供服務(wù)的技術(shù)手段。是提升人力資源管理水平的有效工具。,人才測(cè)評(píng)的分類(lèi),按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分： 以人為中心的測(cè)評(píng)，以（ ）為中心的測(cè)評(píng)按實(shí)施者劃分： 他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng)按實(shí)施范圍劃分： 個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)形式劃分： 筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試,人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)在選拔中的應(yīng)用,人才測(cè)評(píng)的基本

6、概念：心理測(cè)驗(yàn),心理測(cè)量：通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析與評(píng)價(jià)。人事測(cè)量：是心理測(cè)量技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，以心理測(cè)量為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的管理目的，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行多方面的綜合評(píng)價(jià)。心理測(cè)驗(yàn)：心理測(cè)量的一種方法，它是結(jié)合行為科學(xué)與數(shù)學(xué)以評(píng)價(jià)特定個(gè)體在特定素質(zhì)上相對(duì)于特定群體所處的水平的階段，心理測(cè)驗(yàn)時(shí)人事測(cè)量的方法之一。,人才測(cè)評(píng)的基本概念：常模,測(cè)評(píng)是相對(duì)的，我們必須將個(gè)體的測(cè)驗(yàn)結(jié)果與某一參照體系進(jìn)行比

7、較，看他在參照?qǐng)F(tuán)體中所處的位置，這個(gè)參照?qǐng)F(tuán)體的平均成績(jī)就是常模。,人才測(cè)評(píng)的基本概念：信度,（ ）是人才測(cè)評(píng)工具的穩(wěn)定性與可靠性的指標(biāo)。穩(wěn)定性表現(xiàn)為同一個(gè)被試者在不同的時(shí)間、地點(diǎn)進(jìn)行測(cè)試其測(cè)試結(jié)果的（ ）程度。（ ）：多次使用的結(jié)果一致性復(fù)本信度：測(cè)評(píng)內(nèi)容的穩(wěn)定性內(nèi)部一致性信度：測(cè)驗(yàn)中對(duì)某一素質(zhì)的測(cè)試是否能夠達(dá)到理想狀態(tài)。,人才測(cè)評(píng)的基本概念：效度,測(cè)評(píng)工具的有效性，一個(gè)測(cè)評(píng)工具能否

8、測(cè)試它要測(cè)評(píng)的指標(biāo)。指測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性。內(nèi)容效度：對(duì)于測(cè)評(píng)工具而言，所要測(cè)試的內(nèi)容范圍。所測(cè)的是不是想測(cè)的。（ ）：測(cè)評(píng)工具對(duì)于處于特定情境中的個(gè)體行為進(jìn)行預(yù)測(cè)的有效性。能否預(yù)測(cè)出成功的申請(qǐng)者。,人才測(cè)評(píng)的基本概念：標(biāo)準(zhǔn)化,測(cè)評(píng)工具在編制、施測(cè)、評(píng)分、解釋過(guò)程中有一套系統(tǒng)的程序。標(biāo)準(zhǔn)化的意義:有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可以使個(gè)體之間進(jìn)行比較；可以反復(fù)的測(cè)試很多人。,人才測(cè)評(píng)的基本概念：測(cè)評(píng)軟件（人機(jī)對(duì)話）,隨著電子信息技術(shù)的發(fā)展

9、，人們將測(cè)試題目與解釋系統(tǒng)編制成軟件，就成了測(cè)評(píng)軟件被試者在計(jì)算機(jī)上完成測(cè)試的過(guò)程。就是人機(jī)對(duì)話的過(guò)程。很多的心理測(cè)驗(yàn)被編制成測(cè)評(píng)軟件被廣為應(yīng)用。但測(cè)評(píng)中面試和情境測(cè)試如果編制軟件，并以人機(jī)對(duì)話的形式測(cè)試則不可取。,人才測(cè)評(píng)的基本概念：題本（量表）,某個(gè)心理測(cè)驗(yàn)的全部題目構(gòu)成的問(wèn)卷稱為測(cè)驗(yàn)量表完整的體現(xiàn)了測(cè)驗(yàn)的指導(dǎo)語(yǔ)、題目的冊(cè)子叫做題本。一般情況下要求被試者按照要求填寫(xiě)答案的卡片成為答題卡。,測(cè)評(píng)技術(shù)種類(lèi),心理測(cè)驗(yàn)種類(lèi),卡

10、特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)瑞文圖形推理測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn),個(gè)性測(cè)驗(yàn),能力測(cè)驗(yàn),動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn),面試種類(lèi),結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試行為面試情境面試壓力面試,情境模擬,面試,人事選拔中的使用頻率（美國(guó)）：非結(jié)構(gòu)化面試11%；結(jié)構(gòu)化面試15%；半結(jié)構(gòu)化面試73%,人事選拔中的使用頻率（中國(guó)）：非結(jié)構(gòu)化面試80%；結(jié)構(gòu)化面試5%；半結(jié)構(gòu)化面試15%,不同面試的區(qū)別,— 結(jié)構(gòu)化面試 指面試前就面試所涉及的題目、維度、

11、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。對(duì)申請(qǐng)相同職位的應(yīng)試者，使用相同的面試題目，相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)能力素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)?！?半結(jié)構(gòu)化面試 與結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，考官可以根據(jù)申請(qǐng)者的回答進(jìn)一步挖掘信息（進(jìn)行深入追問(wèn)）。而結(jié)構(gòu)化面試為了追求公正不能深入追問(wèn)。,STAR & BEI在面試中的應(yīng)用,BEI：讓申請(qǐng)者談過(guò)去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。STAR：幫助申請(qǐng)者還原事件當(dāng)時(shí)的

12、情境，當(dāng)時(shí)的情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。,STAR,BEI,發(fā)現(xiàn)典型行為,推斷申請(qǐng)者素質(zhì),預(yù)測(cè)申請(qǐng)者績(jī)效,,,,,面試題目的類(lèi)型,成功面試的要素,面試維度得到考官的認(rèn)可，有詳細(xì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；創(chuàng)造融洽的溝通氛圍（面試不是審判）；讓申請(qǐng)者能夠理解的問(wèn)題；讓申請(qǐng)者多講，考官少少益善；有效的控制面試的進(jìn)程；考官使用了統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分基本一致；考官進(jìn)行了認(rèn)真的觀察與記錄，對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)不是主觀臆斷，而是行為依據(jù)。,心理測(cè)驗(yàn),墨子

13、：“權(quán)，然后知輕重；度，然后知短長(zhǎng)；物皆然，心為甚”美國(guó)心理學(xué)家桑代克(E.L. Thorndike)指出“凡客觀存在的事物都有其數(shù)量” 麥柯?tīng)?W.A. McCall)進(jìn)一步指出“凡有數(shù)量的東西都可以測(cè)量”,測(cè)評(píng)軟件與心理測(cè)驗(yàn),優(yōu)秀測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)常模與被試貼近信度保證效度保證維度實(shí)用,個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn),也稱人格測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、性格測(cè)驗(yàn)等。（ ）是指?jìng)€(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的一種穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。人格是穩(wěn)定的、習(xí)慣

14、化的思維方式和行為風(fēng)格。貫穿于人的整個(gè)心理，是人的獨(dú)特性的整體寫(xiě)照。通過(guò)對(duì)個(gè)體人格特征的測(cè)量與評(píng)估來(lái)預(yù)測(cè)其穩(wěn)定的心理特制與習(xí)慣化的行為傾向，全面地了解一個(gè)人的心理全貌。,經(jīng)典的個(gè)性測(cè)驗(yàn),卡特爾16人格因素測(cè)驗(yàn)（16PF）加州心理量表（CPI）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格調(diào)查表（MMPI）個(gè)性特質(zhì)測(cè)驗(yàn) 艾森克人格問(wèn)卷（EPQ）中國(guó)人人格量表（QZPS）,能力測(cè)驗(yàn),順利完成某項(xiàng)活動(dòng)所必需具備的心理特征。是人順利完成某項(xiàng)活動(dòng)的必要的心理?xiàng)l件

15、。（ ）能力：完成各種活動(dòng)都必須具備的某種能力，如注意力、觀察力、記憶力、想象力等。特殊能力：在某些專(zhuān)業(yè)和職業(yè)活動(dòng)中表現(xiàn)出來(lái)的能力，如：數(shù)學(xué)能力、機(jī)械操作能力、繪畫(huà)能力等。,能力測(cè)驗(yàn)的種類(lèi),邏輯推理能力創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)（中國(guó)鄭日昌）芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)（美國(guó)芝加哥大學(xué)）一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（美國(guó)勞工部）溝通能力測(cè)驗(yàn)霍恩美術(shù)能力問(wèn)卷,職業(yè)興趣與動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn),職業(yè)興趣指人們對(duì)某類(lèi)職業(yè)或工作所持有的態(tài)度、積極性。霍蘭

16、德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)需求測(cè)驗(yàn),國(guó)內(nèi)企業(yè)在選拔中應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)的問(wèn)題,濫用（不管與崗位所需素質(zhì)關(guān)系如何）單純使用（將心理測(cè)驗(yàn)作為主要篩選工具）萬(wàn)能（認(rèn)為心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蚪鉀Q所有問(wèn)題）無(wú)用（認(rèn)為心理測(cè)驗(yàn)是算命）曲解（單純從字面意義理解，單個(gè)維度理解）,情境模擬,定義 通過(guò)創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，將被試者納入該系統(tǒng)中，讓其完成各種工作，在這一過(guò)程，考官采用多種測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，觀察分析被試者在模擬情境中的心理、行為表

17、現(xiàn)，以達(dá)到測(cè)試被試者的素質(zhì)的目的。,各種情境模擬技術(shù)的使用頻率,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情境模擬的方式對(duì)被試者進(jìn)行集體測(cè)評(píng)，它通過(guò)一定數(shù)目的被試者組成（5-7人），進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，考官觀測(cè)被試者的組織協(xié)調(diào)能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活型等個(gè)性特

18、點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)被試者之間的差別。,招聘項(xiàng)目經(jīng)理的小組討論,某軟件公司招聘系統(tǒng)項(xiàng)目經(jīng)理，對(duì)候選人的素質(zhì)要求如下： — 團(tuán)隊(duì)意識(shí) — 分析能力 — 溝通能力 請(qǐng)通過(guò)下面的錄像來(lái)選擇合適的人選,,題目情境 一天上午，你們乘坐的一架小型客機(jī)，由我國(guó)西北邊疆飛向東部的一個(gè)城市，就在飛臨北疆某嚴(yán)寒地區(qū)的一個(gè)沒(méi)有人煙的雪野時(shí)，飛機(jī)遇到大風(fēng)雪不幸失實(shí)，跌到山里，此時(shí)和、正是一月，氣

19、溫低達(dá)-15℃，飛機(jī)可乘坐10人，是雙引擎機(jī)，機(jī)身已撞毀并起火，飛機(jī)駕駛員及1名乘客死亡，其它人則沒(méi)有受到嚴(yán)重傷害。 駕駛員還沒(méi)來(lái)得急告訴大家飛機(jī)的位置就死去了。就在失事之前，你曾經(jīng)注意到飛機(jī)上的高度顯示：飛機(jī)是在3000米左右出現(xiàn)故障，失事地點(diǎn)正好在雪線下面不遠(yuǎn)，地面崎嶇不平，樹(shù)林茂密，乘客們穿著秋裝，并且每個(gè)人都有一件外套。問(wèn)題 在飛機(jī)爆炸之前，乘客們從機(jī)艙中搶救出15件物品（表3）?，F(xiàn)在請(qǐng)你們通過(guò)討論并決

20、定15件物品按照對(duì)生存的重要性從1-15的順序排列出來(lái)。請(qǐng)?jiān)谧钪匾奈锲放赃厡?xiě)上（1），第二重要的旁邊寫(xiě)上（2），最不重要的旁邊寫(xiě)上（15)。排序用的物品表（）該地區(qū)的航空地圖（）四副太陽(yáng)鏡（）大型手電筒（）三盒火柴（）四條羊毛毯（）一個(gè)軍用水壺（）一支手槍及10發(fā)子彈（）急救箱（）一支雪橇（）十二小包花生米（）二小瓶白酒（）一張塑料防水布（）一面化妝用小鏡子（）一支大蠟燭（）一把小刀,小組討論題目類(lèi)型,適宜測(cè)試的維度,溝通能

21、力團(tuán)隊(duì)組織能力分析能力系統(tǒng)思維計(jì)劃能力決策能力感染力,討論的測(cè)試過(guò)程,指導(dǎo)語(yǔ)：考官對(duì)測(cè)試過(guò)程以及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行的解釋?zhuān)阌诒辉囌吣軌蚯逦闹廊绾瓮瓿尚〗M討論的過(guò)程。,分組討論,考官出于對(duì)測(cè)試維度的準(zhǔn)確把握的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點(diǎn);由于討論的時(shí)間有限，分別陳述觀點(diǎn)能夠使被試者之間找到共同點(diǎn)，區(qū)別不同觀點(diǎn)，加快討論進(jìn)度。,小組討論,是本測(cè)驗(yàn)中的重點(diǎn)部分，要求所有被試者就題目給出的情境進(jìn)行集體討論，并最終達(dá)成一致性意見(jiàn)。

22、,推薦代表匯報(bào),一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目會(huì)提出要求，被試者在達(dá)成一致性意見(jiàn)后，大家推選一位代表向考官匯報(bào)小組討論形成的一致性方案。并可以有其它人提出補(bǔ)充。,評(píng)分方法,被試者結(jié)束討論后，考官進(jìn)行集體討論；首先對(duì)每個(gè)被試者進(jìn)行定性評(píng)價(jià)；考官之間出現(xiàn)爭(zhēng)議，大家互相舉證，直至達(dá)成一致性意見(jiàn)。每個(gè)考官按照集體討論的原則給出每個(gè)被試者每項(xiàng)維度的分?jǐn)?shù)?？脊傩枰獙⒆约河^察到的被試者在討論過(guò)程中行為記錄編寫(xiě)到評(píng)分表，并給予評(píng)價(jià)。,現(xiàn)場(chǎng)布置

23、的傳統(tǒng)看法,現(xiàn)場(chǎng)布置的實(shí)用觀點(diǎn),強(qiáng)調(diào)考官的共同評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一被試者的行為得到多位考官的共同觀察便于形成最終統(tǒng)一的評(píng)價(jià)意見(jiàn),練習(xí)六,從學(xué)員中推薦6人，作為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的被試者，推薦6人作為考官，其他人作為現(xiàn)場(chǎng)記錄。,公文筐,公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心中使用最多的一種測(cè)評(píng)形式，使用頻率高達(dá)百分之八十以上，也被認(rèn)為是最有效的一種測(cè)評(píng)形式。測(cè)試中，通過(guò)讓受測(cè)者處理一些列文件，考官可以觀察評(píng)價(jià)受測(cè)者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能

24、力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏感程度。他與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測(cè)的是受測(cè)者實(shí)際解決問(wèn)題能力。公文筐測(cè)驗(yàn)便于操作，效度較高，它能預(yù)測(cè)一種潛能。這種潛能使個(gè)體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測(cè)驗(yàn)與管理者的工作成績(jī)相關(guān)較高。,適宜測(cè)試的維度,計(jì)劃能力組織能力協(xié)調(diào)能力控制能力分工意識(shí)分析能力決策能力文字溝通能力,公文筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)構(gòu),指導(dǎo)語(yǔ)情境案例（角色定位）組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成案例情境行業(yè)背景產(chǎn)品或服務(wù)盈利情

25、況存在的問(wèn)題（ ）表,公文筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容,文件的內(nèi)容：日?，嵤?、重大事件文件的來(lái)源：上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)與外部文件的形式：電話記錄、請(qǐng)示、批示、待簽文件、報(bào)表、備忘錄、商業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。,案例,明天集團(tuán)公司的副總裁經(jīng)理孫俊威,練習(xí)七,按照文件要求處理文件進(jìn)行點(diǎn)評(píng),公文筐測(cè)試的要點(diǎn),注意關(guān)聯(lián)維度建立與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的處理標(biāo)準(zhǔn)建議在測(cè)試結(jié)束后進(jìn)行面談深入了解處理的根據(jù)無(wú)法確定的素質(zhì)要在其他測(cè)驗(yàn)中重

26、點(diǎn)觀察。,公文筐評(píng)分表設(shè)計(jì),角色扮演,讓被試者扮演特定角色討論問(wèn)題。由考官扮演對(duì)立的角色（上級(jí)對(duì)下屬，同事之間），兩個(gè)人解決問(wèn)題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過(guò)被試者在角色中變現(xiàn)的典型行為評(píng)價(jià)其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。,管理游戲,考官提供給被試者一些在管理中遇到的各種現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，要求他們進(jìn)行書(shū)面分析和在小組討論會(huì)上進(jìn)行口頭分析?？脊俑鶕?jù)他們的分析能力、邏輯思維能力、獨(dú)創(chuàng)性、說(shuō)服能力等指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。,評(píng)價(jià)中心,

27、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的起源與特點(diǎn)： AT&T的“管理進(jìn)步研究計(jì)劃”（ ）有機(jī)結(jié)合；多位考官共同評(píng)價(jià)；針對(duì)崗位特點(diǎn)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)；情境與被試者現(xiàn)在或未來(lái)的工作情境相似。,閑話我在普華永道的歲月,第一環(huán)節(jié)：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)先是用英文像對(duì)方介紹自己，然后由對(duì)方用英文來(lái)介紹你。介紹的同時(shí)還需要在一張大白紙上畫(huà)圖，來(lái)表現(xiàn)被介紹人的特點(diǎn)。這是一個(gè)熱身環(huán)節(jié)，主要是用來(lái)活躍氣氛和熟悉對(duì)方。第二環(huán)節(jié)：五對(duì)組合依次抽簽，每組

28、兩人各抽到一個(gè)相反的辯題。在定時(shí)間用英文立論，然后用中文辯論。第三環(huán)節(jié)：我個(gè)人認(rèn)為這個(gè)環(huán)節(jié)是整個(gè)測(cè)評(píng)中最為精彩的。十個(gè)人各自抽到一個(gè)信封，內(nèi)有三張紙條，分別提供了有關(guān)一個(gè)兇殺案的時(shí)間、地點(diǎn)、事件、人物關(guān)系等諸多信息，其中有真有假。我們需要在半個(gè)小時(shí)內(nèi)整理和分析這些信息，去偽存真，最后找出真兇，并說(shuō)明其動(dòng)機(jī)和案件的全過(guò)程。第四環(huán)節(jié)：每人與一名考官一對(duì)一面試。 我這組的“assessment center”從下

29、午兩點(diǎn)開(kāi)始，一直到晚上七點(diǎn)多才結(jié)束。走出嘉里中心的時(shí)候，我有種身心俱疲的感覺(jué)?！盿ssessment center”給我留下了極為深刻的印象。它讓我得到了充分的鍛煉，對(duì)我以后經(jīng)歷的各種面試都有著指導(dǎo)作用。,評(píng)價(jià)中心的優(yōu)點(diǎn),多種技術(shù)組合多位考官評(píng)價(jià)給予崗位設(shè)計(jì)與申請(qǐng)者現(xiàn)在或未來(lái)的工作情境相似成本高（人工成本）操作過(guò)程復(fù)雜時(shí)間長(zhǎng),各種評(píng)價(jià)中心的比較,,評(píng)價(jià)中心的流程,,工作申請(qǐng)表,國(guó)外的研究顯示，盡管有約20%

30、的組織利用工作申請(qǐng)表信息作為人員選拔的依據(jù)，但不少研究人員和企業(yè)主管人認(rèn)為該手段的選報(bào)效度不理想，認(rèn)為相對(duì)于較直觀、生動(dòng)、運(yùn)用起來(lái)似又可隨心所欲的其他選拔手段（如面談），對(duì)工作申請(qǐng)表能否幫助主管有效預(yù)測(cè)應(yīng)聘者今后的工作行為與績(jī)效水平感到很難下結(jié)論，這種看法很大程度上削弱了工作申請(qǐng)表在獲取人力資源中的應(yīng)有作用。,工作樣本,工作樣本測(cè)驗(yàn)的一般操作程序是:（1）首先通過(guò)職務(wù)分析過(guò)程來(lái)識(shí)別崗位任務(wù)；（2）從中選出有代表性的工作樣本作為測(cè)驗(yàn)

31、內(nèi)容；（3）制定評(píng)分程序，確定如何評(píng)價(jià)應(yīng)試者的表現(xiàn)；（4）組織有關(guān)人員實(shí)施測(cè)驗(yàn)。,通過(guò)應(yīng)聘者的實(shí)際操作，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定其是否符合工作要求，如測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)要求應(yīng)聘者修理有故障的機(jī)器。工作樣本測(cè)驗(yàn)只能適用于具有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。,履歷分析,個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力管理部門(mén)的重視，被廣泛的用于人員選拔等人力資源管理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷

32、資料，既可以用于出審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排出明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。,選拔技術(shù)選擇,根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)各種技術(shù)的局限性相同的維度要通過(guò)兩種以上的技術(shù)驗(yàn)證確保選拔科學(xué)性前提下的成本最優(yōu)化,主要測(cè)評(píng)技術(shù)的效度對(duì)比,,練習(xí)八,請(qǐng)確定招聘人力資源經(jīng)理可以應(yīng)用的選拔技術(shù),選拔題目設(shè)計(jì),基于選拔維度設(shè)計(jì)選拔題目面試題目設(shè)計(jì)情境測(cè)試設(shè)

33、計(jì)知識(shí)考試設(shè)計(jì),選拔考官的培訓(xùn),考官的構(gòu)成,選拔考官培訓(xùn)的內(nèi)容,選拔崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)選拔維度的定義選拔題目選拔過(guò)程中典型行為的解釋選拔過(guò)程中應(yīng)注意的其他事項(xiàng)（身體語(yǔ)言）,企業(yè)內(nèi)部考官隊(duì)伍建設(shè),讓主管們知道選錯(cuò)人的代價(jià)；內(nèi)部塑造選對(duì)人就是創(chuàng)造利潤(rùn)的文化；讓主管們學(xué)會(huì)選人的藝術(shù)；人力資源部也要整合資源；獲得高管的支持。,考官的素質(zhì),考官的配置考官的知識(shí)要求考官的能力要求考官的職業(yè)道德施測(cè)的考官前培訓(xùn),選拔的決策,

34、決策面試的要點(diǎn)決策面試的注意事項(xiàng)薪資談判,試用期考核,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估能力評(píng)估知識(shí)評(píng)估（ ）評(píng)估（行為風(fēng)格、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)合作）,人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)的應(yīng)用,測(cè)評(píng)發(fā)展的三個(gè)階段引入階段發(fā)展階段應(yīng)用階段,如何開(kāi)展測(cè)評(píng)工作,企業(yè)應(yīng)用測(cè)評(píng)技術(shù)的條件,請(qǐng)問(wèn)企業(yè)要開(kāi)展測(cè)評(píng)工作需要具備哪些條件？,領(lǐng)導(dǎo)支持+測(cè)評(píng)人才,聯(lián)系方式,手機(jī)電話：13910082053電子郵件：jialunk2002@yahoo.com.cn個(gè)人網(wǎng)