哈佛大學(xué)《薪資獎(jiǎng)金》

1、哈佛大學(xué)HR課程HarvardBusinessSchool《薪資獎(jiǎng)金》認(rèn)證系列：認(rèn)證系列：職業(yè)經(jīng)理資格認(rèn)證、人力資源總監(jiān)、營(yíng)銷經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、職業(yè)經(jīng)理資格認(rèn)證、人力資源總監(jiān)、營(yíng)銷經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、物流經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷策劃師等認(rèn)證項(xiàng)目經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷策劃師等認(rèn)證。頒發(fā)雙證：頒發(fā)雙證：通用高級(jí)經(jīng)理資格證書＋通用高級(jí)經(jīng)理資格證書＋MB

2、AMBA高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含高等教育研修結(jié)業(yè)證書（含2年全套學(xué)籍檔案）年全套學(xué)籍檔案）證書說明：證書說明：證書全國(guó)通用、國(guó)際互認(rèn)、電子注冊(cè)，是提干、求職、晉級(jí)、移民的有效依據(jù)證書全國(guó)通用、國(guó)際互認(rèn)、電子注冊(cè)，是提干、求職、晉級(jí)、移民的有效依據(jù)學(xué)習(xí)期限：學(xué)習(xí)期限：3個(gè)月（允許工作經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)員提前畢業(yè)）個(gè)月（允許工作經(jīng)驗(yàn)豐富學(xué)員提前畢業(yè)）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：全部學(xué)費(fèi)：全部學(xué)費(fèi)元咨詢電話：咨詢電話：136846098851368460988

3、50451045188723232887232328834262088342620郵箱：郵箱：xchy007@xchy007@學(xué)校網(wǎng)站：學(xué)校網(wǎng)站：頒證單位：中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)頒證單位：中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)承辦單位：美華管理人才學(xué)校承辦單位：美華管理人才學(xué)校職業(yè)經(jīng)理職業(yè)經(jīng)理MBAMBA整套實(shí)戰(zhàn)教程整套實(shí)戰(zhàn)教程千本好書千本好書免費(fèi)免費(fèi)下載網(wǎng)址下載網(wǎng)址薪資獎(jiǎng)金（AMA）的工作報(bào)告之中。MR羅特（Lott）在很多冶金企業(yè)試驗(yàn)了他的十三因素方案之后，1

4、926年出版了一本相當(dāng)厚的手冊(cè)叫做《工資等級(jí)和崗位評(píng)估》。FA金斯伯里（Kingsbury）早在1923年就提出了一個(gè)類似的方法。要素比較法是評(píng)分法和非解析排列法的結(jié)合。它最先由EJ本基（Benge）在1926年提出，并首先在費(fèi)城一家公司試行。幾乎就在同時(shí)，美國(guó)開始實(shí)行1923年分類法案，收入了一種分類方法來協(xié)調(diào)聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)中的工資結(jié)構(gòu)。這種分類方法在以后的許多年中產(chǎn)生了相當(dāng)大的影響。到20世紀(jì)20年代末期，崗位評(píng)估的四個(gè)基本方法雖然還

5、沒有普遍應(yīng)用，但許多企業(yè)已經(jīng)在認(rèn)真研究并試行。美國(guó)專家AL科里斯（Kress）對(duì)評(píng)分法作了相當(dāng)大的修改，并在20世紀(jì)30年代末以評(píng)分法為基礎(chǔ)為兩個(gè)在美國(guó)頗有影響的工業(yè)組織——全國(guó)電器制造商協(xié)會(huì)（NEMA）和全國(guó)金屬貿(mào)易協(xié)會(huì)（NMTA）制定崗位評(píng)估計(jì)劃。這些計(jì)劃的重要革新之處在于把眾多的評(píng)估因素削減為四個(gè)普通因素：“技能”、“干勁”、“責(zé)任”和“工作條件”，并且每一因素可以自我加權(quán)。這使該計(jì)劃簡(jiǎn)便易行、更加實(shí)用。它們?cè)谡麄€(gè)電訊機(jī)械部門獲得

6、了巨大的成功，以至許多其他部門和企業(yè)競(jìng)相效仿。美國(guó)在二次世界大戰(zhàn)時(shí)期采取的管制經(jīng)濟(jì)措施也有助于崗位評(píng)估的廣泛應(yīng)用。在戰(zhàn)后不久，崗位評(píng)估就成為美國(guó)的一項(xiàng)基本管理技術(shù)。在歐洲，盡管以前進(jìn)行過一些零散的試驗(yàn)，但崗位評(píng)估在工業(yè)中的發(fā)展基本上是從戰(zhàn)后開始的。那時(shí)正是許多國(guó)家重建其國(guó)民經(jīng)濟(jì)之時(shí)，它們開始引進(jìn)并推廣崗位評(píng)估技術(shù)，用來理順工資結(jié)構(gòu)從而提高生產(chǎn)率。這些國(guó)家包括比利時(shí)、丹麥、法國(guó)、聯(lián)邦德國(guó)、荷蘭、瑞典和英國(guó)。最有創(chuàng)造性和最具雄心的試驗(yàn)是在荷

7、蘭進(jìn)行的。崗位評(píng)估技術(shù)，特別是評(píng)分的方法在西歐的經(jīng)濟(jì)重建時(shí)期得到了迅速傳播并于20世紀(jì)50年代在此地牢牢地扎下了根。西歐實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的國(guó)家在國(guó)與國(guó)戰(zhàn)事頻繁之時(shí)，特別是20世紀(jì)30年代，泛泛地引進(jìn)了許多種崗位評(píng)估方法。但到了20世紀(jì)50年代和20世紀(jì)60年代初期，把實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的工資等級(jí)制度作為中央工資管理體制的基本要素時(shí)，其重要性就大大提高了。就這樣，以復(fù)雜程度（技能）、干勁和工作條件為基礎(chǔ)的崗位評(píng)估體系在這些國(guó)家得到了普遍應(yīng)用。在經(jīng)過

8、一個(gè)快速發(fā)展階段之后，崗位評(píng)估在美國(guó)和歐洲的進(jìn)展有所放緩。同時(shí)，修改崗位評(píng)估原則以適應(yīng)有關(guān)企業(yè)具體要求的更加注重實(shí)際的研究取代了通用方法的研究。所修改之處較多，主要是在核查工作內(nèi)容數(shù)據(jù)是否正確方面。同時(shí)還存在一種把不同方式揉在一起的傾向。例如，非分析的方法，由于在其程序中加入了明確定義的因素而使其準(zhǔn)確度有很大提高。而且，崗位評(píng)估研究的重點(diǎn)逐漸地朝著效率高、結(jié)果準(zhǔn)確，并針對(duì)每個(gè)企業(yè)的具體要求分別制定計(jì)劃的方向發(fā)展。二、崗位評(píng)估的意義崗位評(píng)

9、估技術(shù)是為解決在現(xiàn)代化大企業(yè)中所出現(xiàn)的各類工資管理問題而產(chǎn)生的。起初發(fā)現(xiàn)，在這類企業(yè)，按工作崗位制定固定的工資率要比按每個(gè)工人分別制定工資率在管理上要便利得多。在雇傭大批工人的情況下，要準(zhǔn)確地估算、控制勞動(dòng)成本，執(zhí)行有意義的人事政策，就必須具備簡(jiǎn)明的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有這些標(biāo)準(zhǔn)，很快就會(huì)因?yàn)楦鞴芾碚叩臎Q策不能步調(diào)一致和實(shí)行一系列特殊工資和津貼辦法而導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)混亂。而且，由于大企業(yè)中的勞動(dòng)和專業(yè)分工，許多不同的崗位要加以評(píng)定。再者，為