管理學(xué)名詞解釋

1、名詞解釋1.頭腦風(fēng)暴法：通常是將對(duì)解決某一問題有興趣的人結(jié)合在一起，在完全不約束的條件下，敞開思路暢所欲言，主要用于收集新設(shè)想。2.名義小組法：。管理者選擇一些對(duì)要解決的問題有研究或有經(jīng)驗(yàn)的人作為小組成員，并向他們他們提供與決策問題相關(guān)的信息。小組成員各自先不通氣，獨(dú)立的思考，提出決策意見，并盡可能詳細(xì)的將自己提出的備選方案寫成文字資料。讓小組成員陳述自己的方案，最后對(duì)方案投票，產(chǎn)生大家最贊同的方案。3.德爾菲技術(shù)：一項(xiàng)用來收集專家對(duì)某

2、一問題或機(jī)會(huì)意見的技術(shù)。首先選擇數(shù)量適當(dāng)?shù)膶＜遥瑢栴}及背景發(fā)給他們，讓他們獨(dú)立發(fā)表對(duì)問題的見解，然后整理這些問題，并反饋給所有專家，收集專家們的第二輪意見……以此類推最后獲得專家們關(guān)于此問題的比較一致的意見。4.確定型決策：在穩(wěn)定條件下進(jìn)行的決策，在確定型決策中，決策者確切知道自然狀態(tài)的發(fā)生，每一個(gè)方案只有一個(gè)確定的結(jié)果，最終選擇哪個(gè)方案取決于對(duì)各個(gè)方案結(jié)果的直接比較。5.風(fēng)險(xiǎn)型決策法：也稱隨機(jī)決策，在這類決策中，自然狀態(tài)不止一種，決

3、策者不知道哪種自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生，但知道有多少種自然狀態(tài)以及每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。6.不確定型決策方法：在不穩(wěn)定條件下進(jìn)行的決策，在不確定型決策中，決策者可能不知道有多少種自然狀態(tài)，即便知道，也不能知道每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。7.程序化決策：對(duì)例行問題的決策稱為程序化決策。8.非程序化決策：對(duì)例外問題的決策稱為非程序化決策。9.核心價(jià)值觀：核心價(jià)值觀是組織持久的本質(zhì)原則，目光遠(yuǎn)大的核心價(jià)值觀不需要理性的或外在的理由，他們不隨趨勢(shì)和時(shí)尚的變

4、化而變化，甚至也不隨市場(chǎng)狀況的變化而變化。10.核心目標(biāo)：是企業(yè)存在的理由或目的，不是具體的目標(biāo)或公司戰(zhàn)略。有效地核心目標(biāo)反映了公司工作的內(nèi)在動(dòng)力，他不僅描述公司的產(chǎn)出或目標(biāo)顧客，而且表達(dá)了公司的靈魂。11.滾動(dòng)計(jì)劃法：是一種定期修訂未來計(jì)劃的方法，該方法根據(jù)計(jì)劃的執(zhí)行情況和環(huán)境變化定期修訂未來的計(jì)劃并逐期向前推移，使短期，中期，長期計(jì)劃有機(jī)的結(jié)合起來，從而避免影響企業(yè)經(jīng)營的各種因素的不確定性帶來的不良后果。12.非正式組織：企業(yè)員工在

5、共同工作的過程中，相互間必然產(chǎn)生共同的情感、態(tài)度和傾向形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例，要求個(gè)人服從，這樣構(gòu)成了一個(gè)體系就成為非正式組織。13.事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu)：是指組織面對(duì)不確定的環(huán)境，按照產(chǎn)品或分類、市場(chǎng)用戶、地域以及流程不同等不同的業(yè)務(wù)單位分別成立若干事業(yè)部，并由這些事業(yè)部進(jìn)行獨(dú)立業(yè)務(wù)經(jīng)營和分權(quán)管理的一種分權(quán)式結(jié)構(gòu)類型。13.信息與數(shù)據(jù)：數(shù)據(jù)是記錄客觀事物的性質(zhì)、形態(tài)和數(shù)量特征的特殊符號(hào)。信息被用來反映客觀事物的規(guī)律，從而為管理工作提供依

6、據(jù)。信息由數(shù)據(jù)生成，是數(shù)據(jù)經(jīng)過加工處理后的到的。14.管理幅度：也稱組織幅度，是組織中上級(jí)主管能夠直接有效的指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。15.戰(zhàn)略性計(jì)劃：戰(zhàn)略性計(jì)劃是應(yīng)用于整體組織的，為組織未來較長時(shí)期（通常為5年以上）設(shè)立總體目標(biāo)和尋求組織在環(huán)境中的地位的計(jì)劃16.矩陣型組織結(jié)構(gòu)：由兩套管理系統(tǒng)組成的矩陣形組織結(jié)構(gòu)，一套是縱向的職能管理系統(tǒng)，一套是為完成某項(xiàng)任務(wù)而組成的橫向項(xiàng)目系統(tǒng)，橫向和縱向的職權(quán)具有平衡對(duì)策性。17.組織文化：組織在長期

7、的實(shí)踐活動(dòng)中形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有組織特色的價(jià)值觀念，團(tuán)體意識(shí)，工作作風(fēng)，行為規(guī)范和思維方式的總和18：組織變革：組織根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性變革，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的需要。（2）安全的需要保護(hù)自己免受身體情感傷害的需要（3）社交的需要包括友誼愛情歸屬及接納方面的需要（4）自我實(shí)現(xiàn)的需要成長與發(fā)展，發(fā)揮自身潛能實(shí)現(xiàn)理想的需要（5）尊重的需要分為內(nèi)不尊重和外部尊重其中生理需求和安全需求成為較低需求

8、，而社交需要尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要成為較高級(jí)的需要8.什么是雙因素理論？他有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？答：雙因素理論也叫“保健激勵(lì)理論”，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，包括公司的政管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用，所以保健因素又稱“維持因素”。激勵(lì)因素：是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素。主要包括工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作帶來的愉快、工作上的成就感、由于

9、良好的工作成績(jī)而得到獎(jiǎng)勵(lì)、對(duì)未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等。激勵(lì)因素處理的好，能激發(fā)員工的工作熱情，努力工作創(chuàng)造奮發(fā)向上的局面。（2）雙因素理論的優(yōu)點(diǎn)是：把傳統(tǒng)的滿意不滿意的觀點(diǎn)進(jìn)行了拆解，認(rèn)為傳統(tǒng)的觀點(diǎn)中存在雙重的連續(xù)體，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，而不是不滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意，而不是滿意。缺點(diǎn)：在研究方法及可靠性和滿意度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等方面都存在不足，該理論討論的是員工的滿意度與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在的一定關(guān)系，研究方法只考察了滿

10、意程度，并沒有涉及勞動(dòng)生產(chǎn)率。9.簡(jiǎn)述對(duì)供應(yīng)商控制的主要措施。答：（1）在全球范圍內(nèi)選擇供應(yīng)商；（2）與供應(yīng)商建立長期、穩(wěn)定、合作的雙贏關(guān)系；（3）持有供應(yīng)商部分或全部股份。10.什么是例外管理？為什么大型企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要實(shí)行例外管理？答：（1）所謂例外原則就是，企業(yè)的高級(jí)管理人員把一般的日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理人員去處理，自己只保留對(duì)例外事項(xiàng)（即重要事項(xiàng)）的決策和監(jiān)督權(quán)，如有關(guān)重大政策的決定和重要人事的任免等。（2）為了更好的保證領(lǐng)導(dǎo)者

11、有時(shí)間和精力履行領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，應(yīng)當(dāng)推行“例外原則”。凡是有規(guī)定定的，就由秘書或職能部門按章辦事即可。貫徹這個(gè)原則，可以使夏季增強(qiáng)獨(dú)立工作的能力和負(fù)責(zé)精神。11.簡(jiǎn)述公平理論的基本內(nèi)容？答：只有公平的報(bào)酬，才能使職工感到滿意和起到激勵(lì)作用。而報(bào)酬是否公平，職工們不是只看絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過去比較。報(bào)酬過高或過低、都會(huì)使職工心理上緊張不安。報(bào)酬過高時(shí)，實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的職工會(huì)以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來消除自