hr晉升必學(xué)崗位設(shè)置與崗位說明書撰寫實(shí)務(wù)

1、激活個(gè)體---崗位設(shè)置與崗位說明書撰寫實(shí)務(wù),人才不是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理人才的能力才是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力！,職位,崗位,職稱,職業(yè),高級(jí)硬件開發(fā)工程師,工程師,保衛(wèi)科科長(zhǎng),車間主任,副主任,高級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)師,科長(zhǎng),銷售,操作工,檔案科員,連連看,,目 錄,崗位設(shè)置需要考慮的主要哪些方面,主要工作？平常這個(gè)崗位做哪些基本工作? 為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標(biāo)，這個(gè)崗位需要做哪些工作? 在各個(gè)具體工作之間如何分配時(shí)間 需要利用什么資源和工

2、具？為了達(dá)到崗位目標(biāo)應(yīng)該利用那些資源? 系統(tǒng)、報(bào)告、文件、要求、其他。單位規(guī)模？企業(yè)規(guī)模的大小也決定崗位需要承擔(dān)工作內(nèi)容的寬度或深度。 能力要求？做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件? 知識(shí)、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗(yàn)等。工作復(fù)雜程度？越復(fù)雜的工作包含其專業(yè)的復(fù)雜，業(yè)務(wù)關(guān)系的復(fù)雜，也復(fù)雜完成的難度和周期就越長(zhǎng) 業(yè)績(jī)考核？該崗位工作的業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己?？主要考核指?biāo)是什么？ 匯報(bào)關(guān)系？該工作向誰匯報(bào)？該

3、工作的同級(jí)是誰？下級(jí)是誰？與其他同事的權(quán)利和責(zé)任的劃分？ 工作量？這個(gè)崗位需要處理多大的工作量？,組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),部門職責(zé)定位,權(quán)限分配,工作程序設(shè)計(jì)/優(yōu)化,崗位設(shè)置,崗位說明書,,崗位設(shè)置的依據(jù)是工作分析崗位說明書是工作分析的結(jié)果。,系統(tǒng)思考：崗位設(shè)置的基本邏輯,根據(jù)部門職責(zé)確定承擔(dān)具體工作的崗位(定崗)確定崗位所需要的人數(shù)(定編定員),戰(zhàn)略,,,,,,,崗位設(shè)置的兩個(gè)“基本方向”,,,,,,激活個(gè)體,,基于組織價(jià)值鏈的

4、崗位設(shè)置（流程）,基于職業(yè)發(fā)展通道的崗位設(shè)置（層級(jí)）,Text in here,Text in here,,滿足組織戰(zhàn)略目標(biāo)需求,滿足以最小的成本創(chuàng)造最大的社會(huì)效益,崗位設(shè)置所牽涉到的關(guān)鍵模型,商業(yè)模式,使命我們?yōu)槭裁创嬖?價(jià)值什么對(duì)我們重要,愿景我們希望的是什么,戰(zhàn)略我們的對(duì)策,戰(zhàn)略地圖詮釋戰(zhàn)略,平衡記分卡指標(biāo)和重點(diǎn),目標(biāo)值和行動(dòng)方案我們需要做什么（各部門職責(zé)分工）,崗位關(guān)鍵目標(biāo)我需要做什么,戰(zhàn)略分解——戰(zhàn)略地圖,

5、,,戰(zhàn)略成果,,,,,,,戰(zhàn)略地圖：企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的流程一覽無遺,財(cái)務(wù)層面,生產(chǎn)率戰(zhàn)略,成長(zhǎng)戰(zhàn)略,長(zhǎng)期股東價(jià)值,增加收入機(jī)會(huì),提高資產(chǎn)利用率,改善成本結(jié)構(gòu),提高客戶價(jià)值,客戶層面,,客戶價(jià)值主張,可用性,質(zhì)量,價(jià)格,選擇,服務(wù),功能,品牌,伙伴關(guān)系,流程層面,,,運(yùn)營(yíng)管理流程,供應(yīng)生產(chǎn)分銷風(fēng)險(xiǎn)管理,,,客戶管理流程,選擇獲得保持增長(zhǎng),,,創(chuàng)新流程,機(jī)會(huì)識(shí)別R&D組合設(shè)計(jì)/開發(fā)上市,,,法規(guī)與社會(huì)流程,環(huán)境安全與

6、健康招聘社區(qū),學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),文化,領(lǐng)導(dǎo)力,協(xié)調(diào)一致,團(tuán)隊(duì)工作,,,,,,,,,,,,產(chǎn)品/服務(wù)特征,關(guān)系,形象,人力資本,信息資本,組織資本,財(cái)務(wù)層面利潤(rùn)=總收入-總成本,用戶/客戶2大人性需求，演化出的8大價(jià)值訴求,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人力資源、組織資源、信息資源,企業(yè)戰(zhàn)略地圖,內(nèi)部流程運(yùn)營(yíng)、創(chuàng)新、客戶、社會(huì)法規(guī),,,,公共效益經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益、生態(tài)效益,公眾滿意（價(jià)值主張）顧客滿意、職工滿意度,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人力資源、組織資源、

7、信息資源,事業(yè)戰(zhàn)略地圖,內(nèi)部流程運(yùn)營(yíng)、創(chuàng)新、客戶、社會(huì)法規(guī),,,,,,,,,,提供一致、及時(shí)和低成本的產(chǎn)品和服務(wù),,突破現(xiàn)有的業(yè)績(jī)邊界，提供令人高度滿意的產(chǎn)品和服務(wù),,為客戶提供最優(yōu)的解決方案,,最終用戶的高轉(zhuǎn)換成本,,成本最低的供應(yīng)商,一貫的高質(zhì)量,快速的采購(gòu),適當(dāng)?shù)倪x擇,,,總成本最低Best Total Cost,產(chǎn)品領(lǐng)先Product Leader,全面客戶解決方案Complete CustomerSolut

8、ion,系統(tǒng)鎖定System Lock-in,不同價(jià)值主張滿足不同的客戶訴求,表現(xiàn)優(yōu)異的產(chǎn)品：速度、尺寸、精確度、重量,首先進(jìn)入市場(chǎng),新細(xì)分市場(chǎng)滲透,,,,客戶生命周期盈利性,客戶保持率,每位客戶的產(chǎn)品和服務(wù)數(shù)量,已提供方案的質(zhì)量,,為輔助廠商增加價(jià)值,提供多種選擇和方便的接入,提供廣泛使用的標(biāo)準(zhǔn),平臺(tái)穩(wěn)定性方面的創(chuàng)新,提供大量的客戶基礎(chǔ),提供易用的平臺(tái)和標(biāo)準(zhǔn),互聯(lián)網(wǎng)+,思考并回答：,貴單位的客戶價(jià)值主張是什么？（

9、存在的理由和價(jià)值是什么）,價(jià)值主張通過內(nèi)部流程創(chuàng)造,高效的價(jià)值傳遞流程驅(qū)動(dòng)了戰(zhàn)略；它們描述企業(yè)如何實(shí)施他們的戰(zhàn)略。企業(yè)必須關(guān)注少數(shù)幾個(gè)關(guān)鍵內(nèi)部流程，因?yàn)檫@些流程不但傳遞了差異化的價(jià)值主張，更是提示企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和維持行業(yè)特許經(jīng)營(yíng)權(quán)的關(guān)鍵所在。,組織設(shè)計(jì)原則,扁平原則,戰(zhàn)略導(dǎo)向原則,流程導(dǎo)向原則,客戶導(dǎo)向原則,柔性原則,組織設(shè)計(jì)的任務(wù)和原則,組織設(shè)計(jì)過程中應(yīng)遵循的基本原則：,,條件等硬環(huán)境,文化等軟環(huán)境,氛圍,薪酬,職業(yè)發(fā)展通道,職工激

10、勵(lì),,,,,,職工激勵(lì)的三個(gè)基本維度,激活個(gè)體：職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì),建立一套能區(qū)分職工能力級(jí)別、能牽引職工發(fā)展，并滿足人力資源各個(gè)應(yīng)用模塊的任職資格管理體系,任職資格體系,,容易提升,不 容 易 改 變,,,,潛在的,,任職資格體系建設(shè)思路,任職資格標(biāo)準(zhǔn)總體結(jié)構(gòu),績(jī)效,事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該明確事業(yè)單位的管理模式、各級(jí)部門職責(zé)劃分和匯報(bào)關(guān)系，并最終要落實(shí)到崗位設(shè)置上。,,,組

11、織策略,管理模式,總部職責(zé),子事業(yè)單位職責(zé),部門設(shè)置,部門職能,崗位,崗位職責(zé),匯報(bào)關(guān)系,,,,,總事業(yè)單位,子事業(yè)單位,子事業(yè)單位,市場(chǎng),營(yíng)銷,網(wǎng)絡(luò),市場(chǎng)策劃員,市場(chǎng)調(diào)研員,渠道管理員,,客服,新產(chǎn)品,,組織設(shè)計(jì),崗位設(shè)置,崗位設(shè)置以組織設(shè)計(jì)為前提和基礎(chǔ),,組織設(shè)計(jì)最終反映和落實(shí)到崗位設(shè)置,組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)的關(guān)系,崗位設(shè)置是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，沒有決心去排除干擾、堅(jiān)決實(shí)施，將難以成功,領(lǐng)導(dǎo),,缺乏足夠的重視，只當(dāng)是人力資源管理

12、部門的事； 缺乏溝通自己帶頭因人設(shè)崗,文化,,方法,,忽視價(jià)值和利益問題；固守組織、職責(zé)邊界，獨(dú)立王國(guó)；對(duì)變革管理缺乏準(zhǔn)備,就事論事，缺乏整體視角拘泥于傳統(tǒng)的做法，思維定勢(shì),失敗因素,成功因素,給予足夠的重視，作為整個(gè)企業(yè)的重要管理手段；充分溝通；以身作則，因事設(shè)崗,對(duì)阻力有準(zhǔn)備；理順職責(zé)不清的崗位；對(duì)積極的沖突有準(zhǔn)備,多問幾個(gè)為什么使用系統(tǒng)方法破除原有界線,崗位設(shè)置只可能是一種參考，成功始于堅(jiān)持,,目 錄

13、,,,,,崗位設(shè)置的一般流程,1、明確事業(yè)單位的長(zhǎng)期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務(wù)目標(biāo),3、依據(jù)上述流程設(shè)計(jì)組織架構(gòu),2、明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程,4、明確企業(yè)的管控模式，界定總部和下級(jí)部門之間的權(quán)力劃分,5、界定各部門關(guān)鍵職責(zé)分工及其相互關(guān)系,6、依據(jù)關(guān)鍵職責(zé)設(shè)置關(guān)鍵崗位,7、依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置輔助和支持崗位,8、依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行再調(diào)整,崗位設(shè)置的國(guó)家程序,,填寫崗位設(shè)置審核表,報(bào)主管部門審核

14、,制定崗位設(shè)置實(shí)施方案,,收集實(shí)施方案意見,負(fù)責(zé)人集體討論通過,組織實(shí)施,,,,,,報(bào)批階段,實(shí)施階段,制定崗位設(shè)置方案填寫崗位設(shè)置審核表,按程序報(bào)主管部門審核、政府人事行政部門核準(zhǔn)；,在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額內(nèi)，制定崗位設(shè)置實(shí)施方案；,廣泛聽取職工對(duì)崗位設(shè)置實(shí)施方案的意見,崗位設(shè)置實(shí)施方案由單位負(fù)責(zé)人員集體討論通過；,組織實(shí)施。,,崗位設(shè)置在崗位管理流程中的位置,,明晰業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,確定管控模式,設(shè)計(jì)組織架構(gòu)

15、,,崗位設(shè)置/分析,崗位評(píng)估,人崗匹配,,,,,,,戰(zhàn)略層面,運(yùn)營(yíng)層面,企業(yè)要做什么？要在什么時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)？,企業(yè)治理結(jié)構(gòu)；總、分事業(yè)單位職責(zé)分工；組織架構(gòu)；財(cái)務(wù)管控；績(jī)效管理,部門設(shè)計(jì)；職責(zé)分工；匯報(bào)關(guān)系；客戶響應(yīng)；績(jī)效管理,崗位職責(zé)；工作任務(wù)；匯報(bào)關(guān)系；任職資格；績(jī)效考核/貢獻(xiàn),職等架構(gòu)；薪酬福利,人才測(cè)評(píng)；能力管理,技術(shù)角度,什么是定崗,所謂定崗,就是在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，

16、來確定哪些業(yè)務(wù)/工作是否需要設(shè)定專門人員執(zhí)行操作。哪些是關(guān)鍵崗位、哪些是輔助崗位。,（這些事重要嗎？需要專人來干嗎？）,崗位設(shè)定：依據(jù)流程層次及其關(guān)鍵成功因素,對(duì)企業(yè)進(jìn)行研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，整個(gè)組織其實(shí)是一個(gè)由相互關(guān)聯(lián)的流程組成的集合體，而這些流程共同作用驅(qū)動(dòng)了整個(gè)企業(yè)去滿足各個(gè)利益相關(guān)方的需求。但流程可以分成主要流程、子流程和輔助流程等幾個(gè)層次。在各層次的流程中，都會(huì)有關(guān)鍵成功因素存在。它們對(duì)本流程的順利進(jìn)行起著十分重要的作用，決定了流程

17、的成功與否。明確各種流程的層次及其中的關(guān)鍵成功，則可幫助我們正確地進(jìn)行定崗。,事業(yè)單位業(yè)務(wù)部的關(guān)鍵職責(zé),編制年度綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，組織對(duì)各支行的經(jīng)營(yíng)考核工作，促進(jìn)完成經(jīng)營(yíng)任務(wù)；新產(chǎn)品的研發(fā)和宣傳工作；組織重點(diǎn)客戶的營(yíng)銷，開發(fā)優(yōu)質(zhì)行業(yè)的優(yōu)質(zhì)客戶，不斷推進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展；具體操作優(yōu)質(zhì)行業(yè)、優(yōu)質(zhì)客戶的服務(wù)、貸款發(fā)放等；組織事業(yè)單位業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，負(fù)責(zé)高級(jí)客戶經(jīng)理的培訓(xùn)、考核及職業(yè)生涯設(shè)計(jì),不斷提高客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)水平；營(yíng)銷總行本級(jí)客戶并協(xié)助支行進(jìn)

18、行行業(yè)營(yíng)銷；其他行領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作；,然后，對(duì)各部門使命及關(guān)鍵職責(zé)進(jìn)行分析界定,示例,,例如，事業(yè)單位業(yè)務(wù)部?jī)?nèi)工作可再按不同行業(yè)劃分為幾個(gè)小組，然后再按關(guān)鍵職責(zé)劃分為市場(chǎng)營(yíng)銷、信貸審核、客戶服務(wù)等關(guān)鍵崗位，再確定內(nèi)勤等崗位。,最后，在部門內(nèi)部對(duì)職責(zé)任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，再分解成崗位職責(zé),,,,行長(zhǎng),副行長(zhǎng),副行長(zhǎng),事業(yè)單位業(yè)務(wù)部,個(gè)人業(yè)務(wù)部,國(guó)際業(yè)務(wù)部,市場(chǎng)營(yíng)銷崗,信貸審核崗,客戶服務(wù)崗,,科技部,內(nèi)勤崗,示例,行業(yè) 1,行業(yè) 2,行業(yè)

19、3,前述各種定崗方法在實(shí)際運(yùn)用中并不是分割開來孤立運(yùn)用的，而是綜合運(yùn)用的。但總的原則應(yīng)該是先定關(guān)鍵崗位，再定輔助和支持崗位。,綜合運(yùn)用各種定崗方法,,,,,,定崗,,,,什么是定編,所謂定編,就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)以及職能的分解，根據(jù)設(shè)定崗位，來分析確定需要多少人員來執(zhí)行崗位工作。,（這個(gè)事幾個(gè)人干？什么樣的人來干？）,,,,,,,按比例情況,按設(shè)備情況,按工作效率,按崗位情況,崗位定編的四大方法,定編定員人

20、數(shù) = 計(jì)劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(職工勞動(dòng)定額*出勤率),算一算: 看誰算的快,某企業(yè)每人每年需生產(chǎn)某零件4651200只，每個(gè)車工的產(chǎn)量定額為16只，年平均出勤率為95%，求車工定編人數(shù)？,定編人數(shù)=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人),職工人數(shù)設(shè)計(jì)涉及的主要方面,職工人數(shù)設(shè)計(jì)不僅僅是個(gè)數(shù)量問題，而且是結(jié)構(gòu)、技能和費(fèi)用等多方面的問題。在進(jìn)行職工數(shù)量設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)

21、予以多方面的考慮。,職工數(shù)量,職工結(jié)構(gòu),職工費(fèi)用,職工技能,,職工人數(shù)設(shè)計(jì)的前提條件,與職工數(shù)量有關(guān)的歷史數(shù)據(jù)。通過分析歷史數(shù)據(jù)，分析職工數(shù)量評(píng)價(jià)指標(biāo)與職工數(shù)量之間的關(guān)系，分析以前職工工作的飽滿程度或勞動(dòng)生產(chǎn)率。對(duì)將來業(yè)務(wù)發(fā)展情況的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)作出預(yù)測(cè)，業(yè)務(wù)發(fā)展數(shù)據(jù)可以來自商業(yè)計(jì)劃書、業(yè)務(wù)發(fā)展綱要等方面。職工勞動(dòng)生產(chǎn)率或工作模式的假設(shè)。這分為兩種情況，一種是職工工作模式不發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)職工勞動(dòng)生產(chǎn)率作出假設(shè)；另一種是職

22、工工作模式（如向項(xiàng)目管理方式轉(zhuǎn)變）情況下，不基于原有的勞動(dòng)生產(chǎn)率假設(shè)，而是對(duì)新模式下的人員需求作出分析。,歷史數(shù)據(jù),預(yù)測(cè)數(shù)據(jù),未來人員數(shù)量,假設(shè)條件,職工總數(shù)設(shè)計(jì)的基本原則,例注:這里的業(yè)務(wù)人員包括經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)人員、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理及業(yè)務(wù)人員,1、確定業(yè)務(wù)人員數(shù)量,2、確定職能人員數(shù)量,3、確定管理人員數(shù)量,,,,業(yè)務(wù)人員數(shù),人員結(jié)構(gòu)比例,職工總數(shù),一般專業(yè)人員數(shù),業(yè)務(wù)管理人員數(shù),× 管理人員比例（％）,職能人員數(shù),一般職能人員

23、數(shù),職能管理人員數(shù),× 管理人員比例 （％）,×業(yè)務(wù)人員與職能人員比例（％）,＋ 兩者之和,范例：2014年貿(mào)易類職工結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè),貿(mào)易類業(yè)務(wù)人員總數(shù)：1537*,貿(mào)易類職能人員總數(shù)：452,非管理人員數(shù)量1304,管理人員數(shù)量：233,非管理人員數(shù)量：382,管理人員數(shù)量：70,,為假設(shè)人員配置比例,職能人員：業(yè)務(wù)人員1：3.4,管理人員:非管理人員 1：5.6,管理人員:非管理人員 1：5.5,

24、共1989人,企業(yè)職工總數(shù)計(jì)算出來以后，還要進(jìn)行在各部門之間的再分配，直到各崗位,職工總數(shù),部門1人數(shù),部門2人數(shù),部門3人數(shù),崗位X人,崗位X人,崗位X人,崗位X人,崗位X人,崗位X人,在業(yè)務(wù)部門間人數(shù)的分配原則還應(yīng)該是價(jià)值指標(biāo)，參考其他各種因素進(jìn)行。 職能部門的人數(shù)分配原則仍應(yīng)按照比例法，參考其他因素進(jìn)行。 總部一般只控制崗位的設(shè)置原則和人數(shù)的分配原則，而不進(jìn)行具體的部門內(nèi)崗位人數(shù)分配，將此權(quán)力交給部門領(lǐng)導(dǎo)，以利于其更靈活地

25、調(diào)配資源、完成工作任務(wù)。,特殊方法：預(yù)算控制法,預(yù)算控制法西方企業(yè)流行的定編方法，它通過人工成本預(yù)算控制在崗人數(shù)，而不是對(duì)某一部門內(nèi)的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)和崗位設(shè)置和職工人數(shù)負(fù)責(zé)，在獲得批準(zhǔn)的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。由于企業(yè)的資源總是有限的，并且是與產(chǎn)出密切相關(guān)的，因此，預(yù)算控制對(duì)企業(yè)各部門人數(shù)的擴(kuò)展有著嚴(yán)格地約束。,總表只有3個(gè)欄目：1．崗位編號(hào)。 2．崗位部門。 3．崗位名

26、稱。,企業(yè)崗位設(shè)置總表,某科技集團(tuán)有限事業(yè)單位崗位設(shè)置總表,續(xù)表下：,續(xù)上表：,按照各個(gè)部門、各個(gè)單位的職位分別做的崗位設(shè)置表稱為部門職位設(shè)置表。,部門職位設(shè)置表,管理部的部門職位設(shè)置表,樣 例,演練：馬上PK,請(qǐng)每個(gè)人撰寫各自事業(yè)單位的崗位設(shè)置總表1、各小組PK,看看哪個(gè)小組完成的最好2、小組成員相互幫助，相互學(xué)習(xí)3、個(gè)人完成不算，要小組成員全部完成才算完成4、得分規(guī)則：按先后完成順序+完成質(zhì)量+過程中老師觀察注：總表中

27、少了一塊內(nèi)容，請(qǐng)大家?guī)臀彝晟?，此處追加?jiǎng)勵(lì),,目 錄,企業(yè)、組織為什么需要崗位說明書崗位分析的概念、專業(yè)術(shù)語及起源崗位分析的內(nèi)容、結(jié)果及注意事項(xiàng)崗位說明書撰寫規(guī)范,1、職責(zé)不明，互相推委扯皮；2、職責(zé)架空，工作無人管；3、用人標(biāo)準(zhǔn)模糊，無法有效招聘，只憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷；4、薪酬無法與崗位價(jià)值相匹配，無法有效激勵(lì)職工。5、崗位因人設(shè)崗，職責(zé)因人而異,崗位說明書的必要性,梳理崗位及工作職責(zé),使職責(zé)清晰明確為制定績(jī)

28、效管理體系及方法提供依據(jù)改進(jìn)工作流程,提高工作效率,49,崗位分析的目的:,崗位分析，或稱職務(wù)分析、工作分析（job analysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。崗位分析是用來識(shí)別、收集、檢視及記錄工作內(nèi)容的一套方法和制度,50,這些概念一直混淆不清,崗位 即職位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職稱

29、 是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)與學(xué)識(shí)水平和工作能力的等級(jí)稱號(hào)。(高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)）,崗位分析中的術(shù)語,用誰（Who）做什么（What）何時(shí)（When）在哪里（Where）如何（How）為什么（Why）為誰（For whom）,52,崗位說明書分析方法-7W,崗位說明書基本結(jié)構(gòu)（疑似標(biāo)準(zhǔn)版）,1、崗位基本信息,7、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),11、工作環(huán)境,2、崗位關(guān)系,3、崗位目的,5、工作權(quán)限,9、需要的培訓(xùn),8、任職資格,10、工作時(shí)

30、間,4、職責(zé)描述,6、工作協(xié)作關(guān)系,12、工作必備的設(shè)備/工具,,目 錄,崗位的基本信息，是一崗位區(qū)別于其他崗位的基本標(biāo)志。該部分還常常有關(guān)于崗位分析的時(shí)間、人員、有效期等。其常見內(nèi)容見表1-1，實(shí)例參見表1-2。,表1-1 常見的崗位基本信息,表1-2 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位基本信息,1、 崗位基本信息,崗位關(guān)系是該崗位在組織中的位置，用組織圖來進(jìn)行反映，屬于崗位描述的必需的核心內(nèi)容。,組織圖 組織圖是崗

31、位描述中的核心部分，它反映了與該崗位在組織中的上下左右的關(guān)系 ，組織圖實(shí)例見圖1-1。,圖1-1 某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位關(guān)系,2、崗位關(guān)系,崗位目的，是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來表述該崗位存在的價(jià)值和理由。,圖1-2：通過戰(zhàn)略分解獲取崗位目標(biāo)及示例,3、崗位目的,58,崗位目的的書寫有其嚴(yán)格的規(guī)范，具體如圖1-3，實(shí)例見表1-3。,圖1-3：崗位目的的寫法及示例,表1-3 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位目的,完成電

32、網(wǎng)規(guī)劃報(bào)告,完成電網(wǎng)規(guī)劃報(bào)告,3、崗位目的,4.1   崗位職責(zé)的內(nèi)涵與特點(diǎn)4.1.1崗位職責(zé)的內(nèi)涵所謂崗位職責(zé)，主要指該崗位通過一系列活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取工作成果。4.1.2崗位職責(zé)的基本特征,完備性：它表達(dá)了該崗位所要取得的所有關(guān)鍵成果。 成果導(dǎo)向：它是成果為導(dǎo)向，而非以過程為導(dǎo)向。 穩(wěn)定性：包含該崗位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含臨時(shí)授予的、動(dòng)態(tài)性的工作內(nèi)容。 獨(dú)立性：每一項(xiàng)崗位職責(zé)

33、都直接指向一個(gè)唯一的工作成果，不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊。 系統(tǒng)性：同一崗位的若干項(xiàng)崗位職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡(jiǎn)單拼湊與組合。,4、崗位職責(zé),60,4.2 職責(zé)梳理的方法,圖1-5：職責(zé)構(gòu)建的方法示意圖,,它往往側(cè)重于對(duì)具體職責(zé)內(nèi)容的界定；它要回答的是“該崗位需要通過完成什么樣的職責(zé)，來為組織創(chuàng)造價(jià)值？”。,基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解,側(cè)重于對(duì)每項(xiàng)崗位職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順；它要回答的是“在每項(xiàng)崗位職責(zé)中，該

34、崗位應(yīng)該扮演什么樣的角色？應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？”,基于流程的職責(zé)分析,完整的職責(zé)描述,4、崗位職責(zé),4.2.1基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解,分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域關(guān)鍵成果領(lǐng)域，可以利用魚骨圖作為工具對(duì)崗位目的進(jìn)行分解而得到。比如，化環(huán)所某工程師崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域，可以分解如圖1-7。,圖1-6：基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解步驟,圖1-7：化環(huán)所油氣檢測(cè)工程師關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解示例,,,,,,,崗位目標(biāo),技術(shù)監(jiān)督,,技術(shù)檢測(cè),技術(shù)培訓(xùn),,科研,

35、,標(biāo)準(zhǔn)制訂,,4、崗位職責(zé),,4.2.2 基于流程分析的職責(zé)分析 所謂流程，是指完成某項(xiàng)職能的一系列相互銜接的步驟。可以用圖1-9來表示。,實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的目標(biāo)，一是要理清該崗位與其他相關(guān)崗位之間的職責(zé)邊界，二是要界定該崗位在各項(xiàng)職責(zé)上所扮演的角色，進(jìn)一步職責(zé)描述的準(zhǔn)確性和規(guī)范化。,圖1-9：崗位與流程的關(guān)系,4、崗位職責(zé),同一崗位的各項(xiàng)職責(zé)的內(nèi)在關(guān)系可以大致區(qū)分為四種（見圖1-10）,圖1-10：職責(zé)內(nèi)在關(guān)系的四種類型,流程型,

36、并列型,網(wǎng)絡(luò)型,混合型,,,,,類型,圖 示,職責(zé)與職責(zé)之間相互并列，不存在順承關(guān)系。,上一職責(zé)的工作成果構(gòu)成下一職責(zé)完成的工作輸入。,存在這某一核心職責(zé)，其它職責(zé)彼此并列，其成果成為該核心職責(zé)的工作輸入,上述幾種類型的混合體。,邏輯關(guān)系,（1）通過崗位內(nèi)分析，理順崗位內(nèi)各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系。,圖1-11：流程型職責(zé)示例——某院市場(chǎng)部業(yè)務(wù)經(jīng)理,圖1-12：并列型職責(zé)示例——某院行政部主任,圖1-13：網(wǎng)絡(luò)型職責(zé)示例——某院院辦公室主任

37、,67,（2） 通過崗位間分析，尋找崗位的流程入口與出口所謂流程的入口，是指整體流程從那一項(xiàng)職責(zé)處進(jìn)入該崗位；流程的出口則指整體流程從那一項(xiàng)職責(zé)處流出該崗位。崗位在企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理流程中的位置表示如圖1-14。,圖1-14：不同類型崗位流程的入口與出口,將該崗位的職責(zé)描述與其上下游崗位之間的職責(zé)描述進(jìn)行對(duì)比，看是否存在著兩者都要完成的同樣的職責(zé)，并扮演同樣的角色。,對(duì)該崗位的上、下游崗位的任職者進(jìn)行訪談，主要提出以下問題：是否存在

38、著本來該有你完成，而現(xiàn)在卻由其他崗位完成的職責(zé)？是否存在本來應(yīng)該由其他崗位完成，現(xiàn)在卻由你完成的職責(zé)？,職責(zé)描述的對(duì)比,流程訪談,崗位間的職責(zé)重疊與真空的兩種尋找方式,4.3.1職責(zé)書寫的格式：,圖1-16：職責(zé)書寫的格式及其示例,行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）,具體對(duì)象,職責(zé)目標(biāo)（成果）,組織擬訂、修改和實(shí)施,事業(yè)單位的人力資源管理政策、制度,以提高事業(yè)單位的人力資源管理水平,示例,組織擬訂、修改和實(shí)施,事業(yè)單位薪酬制度及經(jīng)營(yíng)者年薪制管理辦

39、法,達(dá)到激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的目的,核定,控股子事業(yè)單位的工資計(jì)劃,監(jiān)督其收入分配的程序,審核,控股子事業(yè)單位的人員編制、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員招聘情況,以控制事業(yè)單位系統(tǒng)職工總量和素質(zhì)結(jié)構(gòu),組織,事業(yè)單位高級(jí)管理人員和控股子事業(yè)單位總經(jīng)理層的考核、培訓(xùn)及辦理任免手續(xù),以提高管理人員的素質(zhì)和能力,示例,示例,示例,示例,組織擬訂、修改和實(shí)施,事業(yè)單位的人力資源需求計(jì)劃,使事業(yè)單位職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)優(yōu)良。,示例,,,,,,,,,,,,,,,,,4

40、.3 職責(zé)的書寫：,70,4.3.2 職責(zé)描述常用動(dòng)詞,表 1-6 職責(zé)描述的常用動(dòng)詞,71,4.3.3 職責(zé)描述的書寫規(guī)則,4.3.4職責(zé)描述的典型錯(cuò)誤,圖 1-18：職責(zé)描述的典型錯(cuò)誤,、必須采用“動(dòng)詞+名詞+目標(biāo)” 或者“工作依據(jù)＋動(dòng)詞＋名詞＋目標(biāo)”的書寫格式；、必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，如“許多”、“一些”等，而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量；3、必須盡量避免采用任職者或其上級(jí)所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語，4、當(dāng)其存在著多個(gè)行

41、動(dòng)和多個(gè)對(duì)象時(shí)，避免引起歧義，需要進(jìn)行分別表述。,X 管理MIS系統(tǒng)X 管理內(nèi)部銀行的運(yùn)作…...X 管理人事配置工作……,X 領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)單位的企業(yè)文化建設(shè)工作X 領(lǐng)導(dǎo)組織的薪酬與福利管理工作X 領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)單位的對(duì)外宣傳工作,典型錯(cuò)誤一,典型錯(cuò)誤二,X 無條件完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作,典型錯(cuò)誤三,5.1什么是工作權(quán)限？ 工作權(quán)限，是指根據(jù)該崗位的工作目標(biāo)與崗位職責(zé)，組織賦予該崗位的決策范圍、層級(jí)與控制力度。5.2工作權(quán)限與組

42、織分權(quán)的關(guān)系 崗位描述中的工作權(quán)限往往并非來自于對(duì)工作本身的分析，而是來自于“權(quán)限表” 賦予該崗位的權(quán)限。,圖1-20：權(quán)限表與崗位權(quán)限的對(duì)應(yīng)關(guān)系,5、工作權(quán)限,73,5.3工作權(quán)限的度量尺度和建立方法,圖1-21：權(quán)限的度量尺度與崗位描述中所關(guān)注的權(quán)限,,表1-8 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作權(quán)限,列舉實(shí)例,5、工作權(quán)限,74,,圖1-22：如何通過權(quán)限表得到工作權(quán)限的描述示例——某院市場(chǎng)開發(fā)部經(jīng)理,權(quán)限表財(cái)務(wù)分權(quán)部分,市場(chǎng)開

43、發(fā)部經(jīng)理工作的權(quán)限,財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……元以內(nèi)的……費(fèi)用 人事權(quán)限：批準(zhǔn)……類（或級(jí)）以下職工的錄用、考核、升遷、出差、請(qǐng)假等； 業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……（事項(xiàng)）,,5.4 主管崗位工作權(quán)限的表示方法,75,工作聯(lián)系所涉及到的方面很多，包括聯(lián)系的對(duì)象、頻率、內(nèi)容、方式、聯(lián)系所采用的工具等。,表1-9 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作協(xié)作關(guān)系,6、工作協(xié)作關(guān)系,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)存在著正向與反向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)兩種類型。,圖1-23：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的兩種類型

44、,從正面的角度考察該項(xiàng)職責(zé)是否完成，以及完成的效果。如：如目標(biāo)達(dá)成率、計(jì)劃執(zhí)行質(zhì)量、準(zhǔn)確性、及時(shí)性等；適用于那些從正向角度易于衡量的崗位職責(zé)；,從方面的角度來考察職責(zé)的完成效果。如：差錯(cuò)率、失誤率等；適用于那些從正面角度不易衡量工作效果和質(zhì)量的崗位職責(zé)；,正向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),反向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),7、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),7.4.1正向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取,圖1-24：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取方法,反向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通常可以從以下幾類中來進(jìn)行挑選：差錯(cuò)

45、率、失誤率、時(shí)間延誤、違紀(jì)次數(shù)、投訴次數(shù)（率）。,7.4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取方法,78,表1-10 某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),79,任職資格，指的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需的具備的知識(shí)、技能、能力、以及個(gè)性特征要求。關(guān)于任職資格的主要組成部分及其與工作的內(nèi)在關(guān)系參見圖1-26。,圖1-26：任職資格的主要組成及其與工作的內(nèi)在關(guān)系,,,8、任職資格,80,包括

46、：學(xué)歷要求、專業(yè)要求、職業(yè)資格、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、工作技能它們是任職資格體系的基礎(chǔ)部分。8.1學(xué)歷要求 指所取得的最高學(xué)歷，包含全日制國(guó)民教育系列的文憑學(xué)歷,8.2專業(yè)要求 是指崗位對(duì)新任職者的學(xué)歷專業(yè)要求；,表1-11 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的學(xué)歷與專業(yè)要求,某職位的學(xué)歷要求、專業(yè)要求的實(shí)例請(qǐng)參見表1-11。,81,8.3專業(yè)資格指專業(yè)技術(shù)職稱、證書8.4工作經(jīng)驗(yàn)：包括任職者的所有工作經(jīng)歷。,,,,,,

47、,,,,,,,管理經(jīng)驗(yàn),專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),一般工作經(jīng)驗(yàn),圖1-28：工作經(jīng)驗(yàn)的層次及其包含關(guān)系,表1-12 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作經(jīng)驗(yàn)要求,82,8.5專業(yè)知識(shí) 履行本崗位不可缺少的專業(yè)知識(shí)； 中層以上崗位應(yīng)包含管理基礎(chǔ)知識(shí) 專業(yè)崗位、操作崗位（隸屬于專業(yè)所或多經(jīng)實(shí)體）僅指專業(yè)/操作范圍內(nèi)知識(shí)； 管理科室崗位的專業(yè)知識(shí)往往包含行政管理或宣傳或黨務(wù)等特定知識(shí)；,表1-13 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的專業(yè)知識(shí)要

48、求,83,表1-15 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作技能要求,84,第一級(jí)初做者學(xué)習(xí)階段通過按指令做事而貢獻(xiàn)組織,第二級(jí)有經(jīng)驗(yàn)者應(yīng)用階段通過自己能獨(dú)立工作而作出貢獻(xiàn),第三級(jí)骨干擴(kuò)展階段通過自己技術(shù)專長(zhǎng)而作出貢獻(xiàn),第四級(jí)專家指導(dǎo)階段通過指導(dǎo)他人而作出貢獻(xiàn),第五級(jí)資深專家領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新通過戰(zhàn)略遠(yuǎn)見而作出貢獻(xiàn),,具有系統(tǒng)全面的知識(shí)和技能可根據(jù)專業(yè)判斷制訂戰(zhàn)略推動(dòng)專業(yè)水平的發(fā)展專業(yè)水準(zhǔn)為同行認(rèn)可,對(duì)某

49、領(lǐng)域深刻而廣泛的理解具有創(chuàng)新思想和方法作為資源為他人提供有效的指導(dǎo)為他人提供業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì),具有某一領(lǐng)域的技術(shù)專長(zhǎng)為他人提供一些專業(yè)支持跟蹤本行業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，嫻熟掌握相關(guān)知識(shí),具有獨(dú)立完成工作所需的知識(shí)和技能開始發(fā)展相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí),學(xué)習(xí)本崗位工作所需的知識(shí)和技能具有基本的技術(shù)和勝任力積極學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),,,,舉例：某大型制造類企業(yè)設(shè)計(jì)技術(shù)資格等級(jí)定義,第一級(jí)----級(jí)別名稱：設(shè)計(jì)員級(jí)別定

50、義：輔助/簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)。具備大學(xué)本科學(xué)歷、1年以上工作經(jīng)驗(yàn)，有半年以上的產(chǎn)品試驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)；獨(dú)立承擔(dān)簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)任務(wù)（或輔助性設(shè)計(jì)任務(wù)），以及設(shè)計(jì)的優(yōu)化和改進(jìn)工作，或者在更高級(jí)別設(shè)計(jì)人員的指導(dǎo)下承擔(dān)應(yīng)用型產(chǎn)品總體設(shè)計(jì)工作。第二級(jí)----級(jí)別名稱：設(shè)計(jì)師級(jí)別定義：一般設(shè)計(jì)。具備大學(xué)本科學(xué)歷、3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。獨(dú)立承擔(dān)一般性設(shè)計(jì)、優(yōu)化和改進(jìn)工作，能夠解決設(shè)計(jì)的中等復(fù)雜度問題，或承擔(dān)應(yīng)用型產(chǎn)品總體設(shè)計(jì)工作，有比較豐富的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)?？梢灾笇?dǎo)培養(yǎng)新職工和

51、設(shè)計(jì)員。第三級(jí)----級(jí)別名稱：高級(jí)設(shè)計(jì)師級(jí)別定義：復(fù)雜設(shè)計(jì)。具備大學(xué)本科學(xué)歷、5年以上工作經(jīng)驗(yàn)。承擔(dān)復(fù)雜系統(tǒng)設(shè)計(jì)、優(yōu)化和改進(jìn)工作，解決特定技術(shù)領(lǐng)域中較復(fù)雜的設(shè)計(jì)問題，或承擔(dān)改進(jìn)型產(chǎn)品總體設(shè)計(jì)工作，具有豐富的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)承擔(dān)開發(fā)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（質(zhì)量、成本、開發(fā)進(jìn)度）負(fù)責(zé)?？梢灾笇?dǎo)培養(yǎng)二級(jí)及以下設(shè)計(jì)人員。,任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),舉例：某大型制造類企業(yè)設(shè)計(jì)技術(shù)資格等級(jí)定義,第四級(jí)----級(jí)別名稱：設(shè)計(jì)專家級(jí)別定義：設(shè)計(jì)專家。具備大學(xué)

52、本科學(xué)歷、7年以上工作經(jīng)驗(yàn)。領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施事業(yè)單位級(jí)基本型產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目/復(fù)雜系統(tǒng)/復(fù)雜技術(shù)領(lǐng)域的開發(fā)設(shè)計(jì)，是產(chǎn)品設(shè)計(jì)的專家。對(duì)所負(fù)責(zé)開發(fā)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（質(zhì)量、成本、開發(fā)進(jìn)度等）有決定性影響?？梢灾笇?dǎo)培養(yǎng)三級(jí)及以下設(shè)計(jì)人員。第五級(jí)----級(jí)別名稱：技術(shù)權(quán)威級(jí)別定義：技術(shù)權(quán)威。具備大學(xué)本科學(xué)歷、9年以上工作經(jīng)驗(yàn)。承擔(dān)事業(yè)單位產(chǎn)品或技術(shù)方向規(guī)劃，或者領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施事業(yè)單位級(jí)基本型產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目，是事業(yè)單位產(chǎn)品設(shè)計(jì)的技術(shù)權(quán)威。對(duì)事業(yè)單位技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品發(fā)

53、展方向，以及所承擔(dān)開發(fā)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（質(zhì)量、成本、開發(fā)進(jìn)度等）和商業(yè)成功有決定性影響?？梢灾笇?dǎo)培養(yǎng)四級(jí)及以下技術(shù)人員。,任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),現(xiàn)代組織的培訓(xùn)體系，一般可以按照崗位層級(jí)的不同要求，歸納為三個(gè)不同的層次：針對(duì)中下層基礎(chǔ)崗位的崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)、企業(yè)的基礎(chǔ)技術(shù)與產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)；針對(duì)中層管理人員的管理技能培訓(xùn)；針對(duì)中高層管理人員的經(jīng)營(yíng)管理理念培訓(xùn)，實(shí)例見表1-17。,9、需要的培訓(xùn),表1-17 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師

54、的培訓(xùn)需求,,舉例：任職資格管理的應(yīng)用---培訓(xùn),任職資格體系在人才培訓(xùn)上的應(yīng)用,91,,10、 工作時(shí)間,表1-19 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作時(shí)間特征,92,93,現(xiàn)場(chǎng)工作環(huán)境的主要因素，對(duì)于調(diào)試、實(shí)驗(yàn)、印刷等一線操作職責(zé)描述給出參考，見表1-20；實(shí)例見表1-21。,表1-20 現(xiàn)場(chǎng)工作環(huán)境的主要因素,11、工作環(huán)境：,表1-21 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作環(huán)境特征,95,12、必備的辦公設(shè)備/工具,,培訓(xùn)的結(jié)