后備干部管理能力提升實務(wù)(講師版)

1、1,主講中國企業(yè)聯(lián)合會高級管理顧問2003年度深圳市十大金牌顧問2007年度中國十佳培訓師美國人力資源協(xié)會會員,后備干部管理能力提升實務(wù),2,課程依據(jù),理論依據(jù)： 1、中國科技大學理學碩士，博士研究方向管理心理學。 2、多次參加國際、國內(nèi)行業(yè)大會，交流及演講；受邀請到北京大學、中國人民大學和中山大學管理講座及授課。 3、與國際領(lǐng)先的咨詢公司保持交流、合作，有獲得全國人力資源開發(fā)與管理“十佳企業(yè)”（案例）獎、深圳十大金

2、牌顧問、中國十佳培訓師等榮譽。實踐依據(jù)： 1、從事人力資源開發(fā)與管理10年，海王集團5年，深圳電信5年。 2、從事管理咨詢和培訓工作8年，輔導過30多家中外企業(yè)，走訪和交流的優(yōu)秀企業(yè)超過100家。,3,研究兩個重點領(lǐng)域,,,,制度安排,效率,公平,,程序,,,,人才,動力,需求,,,,,,三點體會：1、制度安排及執(zhí)行的程序致關(guān)重要；2、把握人性的根本；3、盡可能在整體利益上取得一致。,4,兩個重要結(jié)論,1、管理是一門不精確的科

3、學，因為管理的對象首先是人，人是不精確的。2、如果過程不可控制，結(jié)果就不可控制。因此，管理的重點在于讓過程變得可控。,5,我的目標：了解管理者的角色與職責定位。初步掌握管理者的基本工作技能。我的承諾：心態(tài)歸零，全身心投入學習與交流。積極參與，分享自己的心得與經(jīng)驗。,6,課程大綱,一、角色與職責（重點）二、目標管理三、團隊管理（重點）四、激勵部屬（重點）五、企業(yè)典范,7,一、管理是什么,管理就是通過建立和改善生產(chǎn)關(guān)系，

4、從而提高生產(chǎn)力的一種活動；管理是通過配置資源，體現(xiàn)效益和價值；企業(yè)管理的最終目標是完成經(jīng)營目標。企業(yè)管理如果不是最終服務(wù)于實現(xiàn)客戶價值和員工價值，從而達成經(jīng)營目標，那么就會成為企業(yè)和員工包袱，而一錢不值！,8,企業(yè)價值,產(chǎn)出 – 投入 = 附加值觀點：任何企業(yè)，存在的最核心價值—為顧客和社會回報附加值。產(chǎn)出：產(chǎn)品、服務(wù)等投入：人、財、物、時間、信息等,觀點：技術(shù)、業(yè)務(wù)人員的最大價值體現(xiàn)在直接產(chǎn)出，而經(jīng)營管理者的最大價值體現(xiàn)在

5、投入資源的配置和優(yōu)化上。,9,智者忠告,“管理的真諦，不在于知，而在于行；檢驗管理成果的唯一標準是成效”。“管理學是一門知易行難的學問”。—德魯克，《卓有成效的管理者》“世界上最沒有成效的事情，就是以最高的效率做最沒有用的事情”?！卖斂耍蹲坑谐尚У墓芾碚摺?問題：事實上，我們許多企業(yè)的管理和不稱職的管理者，還僅僅停留在區(qū)分對錯的水平上。解決問題的會議，常常成為統(tǒng)一思想的學術(shù)討論會。,10,管理的職能,管理就是運用手中

6、的資源去達到目標,區(qū)別與業(yè)務(wù)、技術(shù)和其他具體事務(wù)性工作,11,關(guān)注人性-轉(zhuǎn)變角色,,,關(guān)心工作,關(guān)心人,技術(shù)型,業(yè)務(wù)型,行政型,初級管理者20:80,高層管理者80:20,中層管理者50:50,12,不同層級管理者職能,,,,一般作業(yè),管理工作,理念戰(zhàn)略,,,,基層主管,中層主管,高層主管,問題：誰的猴子出了問題？普遍的執(zhí)行錯位？,13,建立愿景與共識制訂戰(zhàn)略與組織匯集與分配資源建立與維持文化,基于價值觀的領(lǐng)導體系！,高層主管職

7、能,14,中層主管職能,建設(shè)與領(lǐng)導團隊 建立程序與標準 實施管理與考核 培育與激勵部屬,建立標準是第一責任，流程大于權(quán)力！,基于事實與數(shù)據(jù)的管理體系！,15,完成上級交辦任務(wù) 完成個人崗位職責 工作總結(jié)與改善,職業(yè)化的最高境界是—“以此為生，精于此道”！,基于標準和流程的執(zhí)行體系！,基層主管職能,16,企業(yè)管理中的問題,主題：結(jié)合本企業(yè)實際，列舉公司、部門及員工管理中存在的典型問題，每組列舉1-2個，并簡要分析原因。規(guī)則：每

8、組選拔組長1名，組織討論，并代表小組分享主要觀點。討論時間5分鐘。,17,管理中的典型問題,1、,18,對問題的哲學思考,思考一：改變別人，還是自己？思考二：改變什么，不改變什么？,19,電力企業(yè)的特點,導向：安全導向型文化，強調(diào)責任、重視細節(jié)。特點：容易形成保守謹慎、缺乏活力的企業(yè)文化。結(jié)果：影響效率，不求創(chuàng)新，害怕?lián)敗?20,電力企業(yè)干部存在的問題,2008年3月，對某省電力運營企業(yè)調(diào)查報告要點：1、 關(guān)注面窄，缺乏大局觀

9、。2、 定位不夠清晰，將自己當作技術(shù)精英而不是管理者。 3、 對自身認識不夠，不善于發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)劣勢。4、 職業(yè)生涯迷茫，對將來的發(fā)展通道認識不清。 5、 在一些觀點和認知上與高層領(lǐng)導存在較大差異。 6、 缺少危機感和責任心，存在職業(yè)倦怠心理。,21,智者寄言,清華大學校長顧秉林教授，對2008年畢業(yè)生的演講提出：“未來世界，方向比努力重要，機會比能力重要”。,華為：先統(tǒng)一思想，后解放思想！統(tǒng)一思想的典范有華為、微軟等優(yōu)秀企業(yè)

10、。,22,奧尼爾實驗實驗：組織3組人，讓他們沿著公路步行，分別向10公里外的3個莊園行進。A組：不知道莊園的名稱，也不知道有多遠，只告訴跟著向?qū)ё?；B組：知道莊園的名稱，也知道有多遠，但沒有里程碑；人們憑經(jīng)驗知道大約需要走兩個小時；C組：知道哪個莊園，有多遠，而且路邊每公里都有一個里程碑。試想：3組的情況會有何不同，為什么？,二、目標管理,23,目標案例與點評,猶太人經(jīng)商的哲學：“把目標刻在石頭上，把計劃寫在沙灘上”。傳

11、統(tǒng)思維：只改目標，不改方式方法；只改目標，不改計劃。,24,執(zhí)行的錯位與尷尬,高、中、基層執(zhí)行過程中，角色的錯位。執(zhí)行中的抱怨：“領(lǐng)導有方向，沒力量；員工有力量，沒方向”。問題：為什么會出現(xiàn)如此作為與尷尬？,25,目標與工作有效性,管理者必須修煉的課程：兩個“基于”，做“三定”?！盎凇睂χ苯宇I(lǐng)導目標和意圖的理解，“基于”對公司或者部門整體目標的理解，“定”部門或者崗位的目標、“定”任務(wù)、“定”計劃。 問題：管理者的抱

12、怨“忙而無功”，“忙而無效”！ 1、是否正確把握了公司及領(lǐng)導意圖？ 2、是“目標”導向，還是“任務(wù)”導向？,26,目標的價值,1、明確任務(wù) （方向明確，層層分解）2、考核的依據(jù)明確 （客觀標準，事實依據(jù)）3、激發(fā)下屬的承諾和工作主動性 （自我承諾）4、控制有效 （發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正的依據(jù)）5、集中資源使“勁往一處使” （聚焦及合力）6、下屬的能力提升（管理者成為教練）,27,目標設(shè)定的SMART原則,切中目標、

13、適度細化、隨情境變化,數(shù)量化的、行為化的、數(shù)據(jù)或信息具有可得性,在付出努力的情況下可以實現(xiàn)、在適度的時限內(nèi)實現(xiàn),可證明的、可觀察的,使用時間單位、關(guān)注效率,抽象的、未經(jīng)細化、復制其他情境中的目標,主觀判斷、非行為化描述、數(shù)據(jù)或信息無從獲得,過高或過低的目標、期間過長,假設(shè)的、不可觀察或證明的,不考慮時效性、模糊的時間概念,28,28,28,“爭創(chuàng)一流班組……”“取得比去年更大的進步……”“投入百分之百的人力狠抓安全意識和安全生產(chǎn)……

14、”“搞好優(yōu)質(zhì)服務(wù),爭取在服務(wù)品質(zhì)上有重大突破……”,班組考核進入公司前三名……各項指標比去年同期平均增長2~3%......保證每月進行1~2次安全意識專項教育……顧客投訴率下降2個百分點……,目標設(shè)定舉例,29,戰(zhàn)略目標,戰(zhàn)略的通俗解釋：1、我是誰（環(huán)境分析及定位）？2、我要去哪里（方向及目標）？3、我如何去（路徑及策略）？企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容：1、定性的戰(zhàn)略：使命、愿景、價值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方針等2、定量的戰(zhàn)略：發(fā)展

15、規(guī)劃、年度經(jīng)營目標、重點工程（項目）等3、相關(guān)子戰(zhàn)略：營銷戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、HR戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略等,30,常規(guī)目標,發(fā)展目標,策略目標,,,標準化,選擇性考核,,重點考核,,主要考核,,,,按性質(zhì)分的目標,,舉例：常規(guī)目標來源于日常工作職責，如工作業(yè)績、品質(zhì)等；策略目標來源于工作階段性重點工程，如專項工作（項目）等；發(fā)展目標來源于組織創(chuàng)新的需求，如新業(yè)務(wù)、新客戶開發(fā)，新客戶對營業(yè)的貢獻率等。,31,,目標分布,32,各級目標的表

16、現(xiàn)形式,戰(zhàn)略目標：企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃報告（內(nèi)外環(huán)境分析，選擇優(yōu)先領(lǐng)域，配置資源）；年度目標：經(jīng)營目標責任書（所屬企業(yè)、事業(yè)部、業(yè)務(wù)部門每年度簽訂一次）；月目標：績效考核控制點或者關(guān)鍵業(yè)績指標評估要素（考核表，工作計劃）；周目標：每周工作計劃表（任務(wù)書，工作計劃）。,33,績效輔導流程,34,指標/目標（標準）：1、選擇考核內(nèi)容2、確定成果標準,戰(zhàn)略溝通（職責/任務(wù)）：1、組織目標/重點2、領(lǐng)導期望/意圖,評估/反饋：1、

17、記錄/評估2、面談/確認,計劃/輔導：1、執(zhí)行方案2、計劃/布局,溝通/改善,報酬/發(fā)展：1、獎懲兌現(xiàn)2、規(guī)劃/培訓,,,,,,輔導關(guān)鍵行為,35,績效改進計劃,確定績效改進目標：工作績效改進目標;個人技能改善計劃。注意：目標要具體，難度要適當；容易改的先改，容易見效的先改；技能改善，每次1-2項，不要圖快。,36,個人技能改善計劃,計劃必須符合以下五個條件： 1、改善主題 2、改善措施 3

18、、改善標準 4、完成時間 5、誰來監(jiān)督,信息來源：摩托羅拉公司,37,回顧與分享,以上課程內(nèi)容，印象最深刻的內(nèi)容有哪些？或者對某個具體內(nèi)容存在疑問？要求：1、結(jié)合自己的實際，談感想和設(shè)想；2、每組至少2人發(fā)言，限時3分鐘/人。,38,回顧與分享,1、電力企業(yè)干部存在的問題：第六條，我周圍很多人，包括職工，都一定程度存在。競爭壓力不大，收入還不錯。2、到位，但不越位；不同管理者有不同職責及任務(wù)。3、目標管理：

19、對目標的堅持，中間可能出現(xiàn)問題。有目標、要清晰、要量化，還要有里程碑，并使每個人清晰掌握。4、建立愿景與共識，先統(tǒng)一思想非常重要，如奮斗目標。5、管理是嚴肅的愛，培訓是最大的福利，印象深刻。感恩的心態(tài)來看這次培訓。6、方向比努力重要，機會比能力重要；我們可能存在方向不明確的等問題。7、角色與職責：經(jīng)常注重自己做，對員工不完美缺乏認識及正確處理；自己很忙，不能解決問題。,39,回顧與分享,8、不要把自己的問題，帶到上級領(lǐng)導的辦公室

20、。存在角色及職責的錯位。要放權(quán)、放手。9、把目標刻在石頭上，把計劃寫在沙灘上；實驗；到崗位及班組，有些職責及目標可能不夠清晰。10、管理的定義及特點：不精確，管理的意義，管理者的定位；定位好，需要與上級、下級有一個共同的認識。11、如何把高層領(lǐng)導宏觀的目標，轉(zhuǎn)化為基層的具體目標、任務(wù)和計劃？12、評價領(lǐng)導，不是以個人為標準，而是以下屬團隊為依據(jù)和標準。13、關(guān)注人性，但我們的日常工作中，是否有些關(guān)注過人？是否很好地解決過員工的

21、問題？了解他們的內(nèi)心？,40,在特定的可操作范圍內(nèi)，為實現(xiàn)特定 目標而共同合作的人的共同體。,三、團隊管理,41,世界級優(yōu)秀主管做什么?,42,1、選拔人（尋找合適的人，正確評價和定位）2、提出要求（做合適的事，確定目標和戰(zhàn)略,有效分解和傳播）3、激勵他（提供支持，用機制和管理環(huán)境激發(fā)潛能，讓他/她做得高興）4、培養(yǎng)他（開發(fā)和提供發(fā)展機會）,43,,——人們?nèi)绻鶕?jù)自身優(yōu)勢發(fā)展事業(yè)，就能最大限度地提高生產(chǎn)率。,優(yōu)勢理念,4

22、4,,,優(yōu)勢是... 持續(xù)的， 幾乎完美的 工作表現(xiàn)。案例：伍茲、喬丹、史美倫…...,優(yōu)勢的定義：,45,如何選拔合適的人才,知識和技能：后天獲得；能夠傳授和轉(zhuǎn)移。(學習法律知識，駕駛汽車）才干：（喬丹的籃球天賦，伍茲的高爾夫天賦）先天和早年形成；因人而異；一旦形成，很難改變。,46,中國的傳統(tǒng)智慧,只要工夫深，鐵杵磨成針；勤

23、能補拙是良訓，一份辛勞一分才；琴棋書畫，樣樣不精；讓兔子下水，教豬唱歌。觀點：把精力和時間花在彌補缺陷，無暇顧及發(fā)揮和增強優(yōu)勢，不僅達不到完美，反而失去了奪取單項冠軍的機會。,47,優(yōu)秀經(jīng)理的選人哲學,才干與技能，重才干；（才干第一，專業(yè)第二）優(yōu)勢與弱勢，重優(yōu)勢；（讓每個人都做“百里挑一”的事情）愛一行，干一行；（讓員工處于戀愛狀態(tài)）花錢培訓，不如花錢選拔；（先選人，再培養(yǎng)）重獎一招鮮的員工。（獎勵單項冠軍，樹立各種榜樣

24、）,48,才干的表現(xiàn),清潔工：他們有天然的“潔癖”，而且他們把每天的工作看作在表演，從客人的角度理解“干凈”，如果不反對，他們會將小主人的玩具擺放成“吃食物”、“遙控電視”或“跳舞”等情景。護士：她們帶有“同理心”的暗示，輕撫的語言可以減輕病人的痛苦，連打針也不會痛。會計：他們天生不僅“會計”，而且更擅長“會算”，他們微笑的時候往往是“帳對平了”時，因為此時，他們的世界才會完美。舉例：海航的空姐，陳峰董事長,49,,優(yōu)秀經(jīng)理的哲

25、學“你可以培訓一個人的專業(yè)服務(wù)知識， 你卻難以培訓他/她具有愛心”。,50,“你可以培養(yǎng)一個銷售人員的銷售技巧， 你卻難以培養(yǎng)他/她見人三分親的親和力”。,51,現(xiàn)場討論,題目：－營銷人員的核心素質(zhì)/才干是什么？要求：－現(xiàn)場提出3-5條建議；－核心素質(zhì)指學歷、年齡、專業(yè)、性別以外的，人內(nèi)在的動機、價值觀、個性和興趣等要素。,52,研究結(jié)果及建議,－良好的人際關(guān)系敏感性；－高的成就動機，樂于設(shè)定高的目

26、標；－一定的風險意識；－性格外向；－主動性強，樂于與人交往；－良好的學習能力及動力；……,53,如何建設(shè)團隊,設(shè)立目標（必須與企業(yè)的整體目標密切相關(guān)，否則得不到支持和資源）；建立規(guī)則（使流程與制度得到有效執(zhí)行，長期價值和利益得到保障）；培養(yǎng)隊伍（如何使成員優(yōu)秀和卓越，是優(yōu)秀經(jīng)理的首要任務(wù)；有沒有胸懷和能力，培育團隊中的高手，將是未來優(yōu)秀經(jīng)理的最大挑戰(zhàn)）；提供支持（使資源得到有效配置，成員才能得到最大彰顯）；論功行賞（及

27、時、公正地激勵團隊成員，并提供發(fā)展機會）。,54,什么是真正的團隊精神,第一條：做好本職工作；第二條：多替別人著想（包容、體諒）。規(guī)律：團隊出現(xiàn)執(zhí)行障礙的第一原因，正是個人成員沒有完成本職工作（意愿/技能）；展辰：考核經(jīng)理是否優(yōu)秀的唯一標準是團隊業(yè)績是否優(yōu)秀，而不是個人是否優(yōu)秀！,55,四、激勵部屬,1、案例分析2、人性假設(shè)3、激勵理論4、優(yōu)秀企業(yè)的選擇,56,1、分粥的故事,從前，有七個人住在一起，每天分吃一大桶粥，可是

28、粥每天都不夠。一開始，他們每天輪流一個人分粥。于是每周輪下來，他們只有一天是飽的，就是輪到自己分粥的那一天。 后來，他們推選一個道德高尚的人來主持分粥。于是每個人都挖空心思地去討好他，賄賂他，搞得整個小集團烏煙瘴氣。 再后來，大家組成一個“三人分粥委員會”及“四人評選委員會”，但是他們常?；ハ喙?，扯皮下來，喝到的粥已經(jīng)涼了。 最后終于想到了一個辦法：輪流分粥。但分粥的人要等其他人都挑選完畢以

29、后，自己只能拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少，每個人都盡最大的力量把粥分的均勻。于是大家都快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好！,56,57,分組討論,問題：1、從案例中，你看到了什么？2、給我們帶來什么啟發(fā)？規(guī)則：1、每組選1名組長，組織討論。2、組長演示小組觀點；演示者有獎勵。3、討論時間：5分鐘,58,人會先考慮個人利益再考慮團隊利益人在可以懶時不會不懶人在勤勞無益時不會不懶人都需要尋找生命的亮點因?qū)ψ兓目?/p>

30、懼多數(shù)人不愿主動變化只有被考核的東西才會被認真執(zhí)行,道格拉斯.麥格雷戈,58,2、人性假設(shè),59,3、激勵的難題,難題1：如何激發(fā)組織內(nèi)雇員的動力？難題2：如何保留組織內(nèi)有價值的人才？影響因素：流程，工作本身，管理方式，制度安排（關(guān)鍵是分配），雇主品牌，行業(yè)前景，資源等。我們能夠把握的因素：？,60,馬斯洛,60,食物, 溫暖, 飲水, 住房,就業(yè)保障; 保險; 安全,朋友, 權(quán)貴, 上級, 友誼和愛情,認可、關(guān)注、賞識,顯赫

31、的辦公位置,挑戰(zhàn)性項目, 創(chuàng)新與機會, 培訓,61,需要層次論,,,,,,生 理,安 全,社 交,尊 重,自我實現(xiàn),,,層次提高,動力提高,馬斯諾的需求層次理論,62,員工動力來源,保健因素,激勵因素,防止產(chǎn)生不滿情緒,激勵員工工作熱情,工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系,工作本身賞識提升成長的可能性責任成就,美國心理學家，赫茲伯格的雙因素理論。,63,激勵原理,馬斯

32、洛,赫茨伯格,動機,未滿足的需要,行為,組織目標的實現(xiàn),個人需要的滿足,產(chǎn)生,引發(fā),,,,報酬,63,推動力,吸引力,64,4、優(yōu)秀企業(yè)的選擇,把握人性本質(zhì)，合理開發(fā)及引導；在利益上盡可能取得一致；把握制度安排的程序；執(zhí)行過程要掌握公平；不僅做業(yè)務(wù)帶頭人，還要研究管理；管理的兩大核心：一手抓工作任務(wù)，一手抓隊伍建設(shè)；……,65,五、企業(yè)典范,典范1：華為干部的六條標準典范2：張瑞敏談干部素質(zhì)典范3：惠普的管理,66,典范

33、1：華為干部的六條標準,1、不能培養(yǎng)接班人的干部不能提拔；2、沒有干勁的人不能進高層，沒有敬業(yè)精神的高級干部要調(diào)整；3、那種只說不做，或只會做表面文章的人，不能得到提拔；4、任何一個干部，不僅要團結(jié)與自己意見一致的人，也要團結(jié)與自己意見不一致的人；5、干部不能只滿足個人成就感，任何未經(jīng)社會責任改造的人，不能成為高級干部；6、貫徹堅持原則、反對貪污、反對浪費、反對假公濟私、反對任人唯親。,67,典范2：張瑞敏談干部素質(zhì),員工的素

34、質(zhì)就是領(lǐng)導的素質(zhì);你可以不知道下屬的短處,卻不能不知到下屬的長處;部屬的素質(zhì)低不是你的責任,但是不能夠提升部屬的素質(zhì),卻是你的責任;只有落后的主管,沒有落后的部屬。,68,典范3：惠普的管理,惠普管理者遵循的三個基本原則：1、管人比管事更重要，管理者要拿出足夠的時間去管人；2、管理者要把員工當成內(nèi)部客戶，樹立“沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶”的意識；3、要學會站在公司立場看問題，不要緊盯著自己部門的小利益。《笑著離開惠

35、普》（前中國惠普首席知識官）,69,惠普的管理,惠普的標準：基層經(jīng)理30%的時間用于管人，中層管理者花一半的時間管人，高層管理者應(yīng)當有80%的時間用在管人上。這么多時間干什么？教會員工怎么解決問題。衡量一個管理者能力高低，不是看他個人解決問題的能力，而是看他的下屬是否具備解決問題的能力。對管理者的基本要求：給員工講課、做培訓；好的管理者是一個好的老師，老師的職責是分享知識。,70,結(jié)束語：管理的智慧！,“管理的最高境界是目標順利達