為什么我說(shuō)90%的hr不會(huì)做行為面試（附話術(shù)）

1、為什么我說(shuō)為什么我說(shuō)90%90%的HRHR不會(huì)做行為面試（附話術(shù)）不會(huì)做行為面試（附話術(shù)）作者：袁寒林文章來(lái)源：獵聘人才官作為一名招聘官，不知道你有沒(méi)有和我同樣的感受：現(xiàn)在的求職者越來(lái)越會(huì)現(xiàn)在的求職者越來(lái)越會(huì)“面試面試”，在網(wǎng)上搜索各大面試技巧，關(guān)于面試方面有很多經(jīng)典解答，似乎求職者的成熟度越來(lái)越高。對(duì)于面試官來(lái)說(shuō)，在一場(chǎng)只有30分鐘或者1小時(shí)的面試時(shí)間內(nèi)辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力、動(dòng)機(jī)、潛力、想法，實(shí)屬不易！我曾經(jīng)多次和HR同行

2、交流，深感當(dāng)下招聘官面臨的痛點(diǎn)，梳理一下不外乎有：o需要什么樣的人理不清；需要什么樣的人理不清；o找不到所需要的人才；找不到所需要的人才；o找到的人不來(lái)；找到的人不來(lái)；o人才看不準(zhǔn)，沒(méi)有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；人才看不準(zhǔn)，沒(méi)有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；o面試流程簡(jiǎn)單面試流程簡(jiǎn)單繁瑣，雇主體驗(yàn)不佳；繁瑣，雇主體驗(yàn)不佳；o時(shí)間緊，人才要求高（錢太少），團(tuán)隊(duì)流失率高，壓力大。時(shí)間緊，人才要求高（錢太少），團(tuán)隊(duì)流失率高，壓力大。人找對(duì)了，才能更好的推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展，但一場(chǎng)錯(cuò)誤的

3、選才會(huì)給公司、面試官、求職者個(gè)人帶來(lái)難以估量的損失：對(duì)公司來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失對(duì)公司來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失①可見(jiàn)成本可見(jiàn)成本：面試的時(shí)間、招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用、支付的薪酬等等；②不可見(jiàn)成本不可見(jiàn)成本：法律風(fēng)險(xiǎn)，工作質(zhì)量、組織團(tuán)隊(duì)形象和士氣。對(duì)面試官來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失對(duì)面試官來(lái)說(shuō)，可能帶來(lái)的損失①業(yè)務(wù)部門對(duì)招聘小伙伴人才甄選的準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性產(chǎn)生質(zhì)疑，影響業(yè)務(wù)部門對(duì)招聘工業(yè)務(wù)部門對(duì)招聘工作的認(rèn)可度作的認(rèn)可度；②影響HR上級(jí)主管對(duì)個(gè)人選拔專業(yè)性主

4、管對(duì)個(gè)人選拔專業(yè)性的認(rèn)可度和工作滿意度。過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)未來(lái)的最好指標(biāo)過(guò)去的行為是預(yù)測(cè)未來(lái)的最好指標(biāo)，因?yàn)橐粋€(gè)的行為是相對(duì)固定的，不會(huì)在短時(shí)間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到類似的情景時(shí)，人的行為反應(yīng)會(huì)傾向于重復(fù)過(guò)去的方式。那行為面試法與結(jié)構(gòu)化面試有什么關(guān)系呢？那行為面試法與結(jié)構(gòu)化面試有什么關(guān)系呢？行為面試不是泛泛的詢問(wèn)面試者過(guò)去所經(jīng)歷的事情，而是一種結(jié)構(gòu)化面試，遵而是一種結(jié)構(gòu)化面試，遵循標(biāo)準(zhǔn)化的流程循標(biāo)準(zhǔn)化的流程，因此，也可將行為面試稱為結(jié)

5、構(gòu)化行為面試。因?yàn)?，行為面試設(shè)計(jì)及實(shí)施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：o行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)；o行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為需求職位能力素質(zhì)行為維度進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì)；o行為面試的問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的，目的是了解被面試者過(guò)去是如何處理類似工作情景中的問(wèn)題，從而引發(fā)出一個(gè)或者多個(gè)行為維度相關(guān)聯(lián)的信息；o面試官對(duì)面試者講述的內(nèi)容進(jìn)行靈活地追問(wèn)靈活地追問(wèn)，目的是對(duì)背景、行為目標(biāo)、行為措施和

6、結(jié)果進(jìn)行細(xì)節(jié)性的深入了解（運(yùn)用STAR原則）；o面試官對(duì)被面試者的回答進(jìn)行記錄，在面試介紹后進(jìn)行多維度回顧，對(duì)行為維對(duì)行為維度評(píng)分進(jìn)行加分整合度評(píng)分進(jìn)行加分整合，得出評(píng)價(jià)結(jié)果，為錄用決策提供參考。2如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求確定選才標(biāo)準(zhǔn)四步法確定選才標(biāo)準(zhǔn)四步法行為面試法是依據(jù)需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進(jìn)行面試評(píng)估，沒(méi)有選才標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法識(shí)別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標(biāo)準(zhǔn)呢？第一步，選對(duì)方法和工具第一步，