人力資源部的強(qiáng)勢和謙和

1、人力資源部的強(qiáng)勢和謙和當(dāng)前，中國企業(yè)千帆競發(fā)，或是快馬加鞭、飛速前進(jìn)，或是破釜沉舟、奮勇轉(zhuǎn)型，抑或是沉心靜氣、積蓄能量。無論何種情形，人力資源部都可以而且必須抓住機(jī)會，創(chuàng)造價(jià)值。但在意欲有所作為的嘗試中，人力資源部經(jīng)常會遭遇很多困境：領(lǐng)導(dǎo)口頭上說重視“人力資源管理”，但實(shí)際上投入精力很少，整天忙著做市場、抓客戶；業(yè)務(wù)部門在管理上隨意散漫，難以溝通，不遵守人力資源部的政策規(guī)定，出現(xiàn)問題后又向人力資源部推責(zé)任；各級管理者不懂人力資源專業(yè)，提

2、的需求和期望不盡合理，很難滿足，大家沒有共同的溝通平臺和語言；等等。面臨這些現(xiàn)實(shí)狀況，人力資源部必須首先自我調(diào)整，改變工作方式。以前是“人事部”，是權(quán)力部門，往往是對上忠誠，對下強(qiáng)勢。現(xiàn)在是“人力資源部”，必須得學(xué)會縱向強(qiáng)勢，橫向謙和。何謂縱向強(qiáng)勢？這意味著人力資源部要成為人力資源改革的發(fā)起人和動力源之一，強(qiáng)力推動公司領(lǐng)導(dǎo)投入其中。人力資源建設(shè)的重要性毫無疑義，但三點(diǎn)理由注定其很難成為領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)前親力親為的頭等大事：投入巨大，但成效不直接，

3、需要時(shí)間去培育；是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，難以點(diǎn)對點(diǎn)的直接解決；專業(yè)性強(qiáng)，專業(yè)的技術(shù)方法很難普及，引起興趣。因此，人力資源部不能指望著等待領(lǐng)導(dǎo)重視和批示，應(yīng)該想盡辦法，千方百計(jì)主動推進(jìn)。首先，要反復(fù)向領(lǐng)導(dǎo)灌輸，人力資源建設(shè)功在當(dāng)前，利在長遠(yuǎn)；如果一把手不直接參與，幾乎不可能獲得成功。要知道，領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間和精力投入，本身是公司最重要的人力資源，要充分加以利用，甚至是有計(jì)劃實(shí)施搶奪。久而久之，在領(lǐng)導(dǎo)的思維領(lǐng)域中，就留下人力資源的戰(zhàn)略位置。其次，要

4、善于站在領(lǐng)導(dǎo)的角度，從經(jīng)營的立場來看待人力資源管理的價(jià)值點(diǎn)，少用專業(yè)術(shù)語。比如績效管理，如果你說：“我們必須引進(jìn)平衡積分卡，用戰(zhàn)略地圖進(jìn)行分析，找到公司的KPIs”，領(lǐng)導(dǎo)可能會茫然失措；但若換種說法：“公司今年的重點(diǎn)已經(jīng)明確了，往下要考慮如何將目標(biāo)和壓力向各部門進(jìn)行傳遞，否則就和去年一樣，到處打亂仗”，他一定會欣然接受。當(dāng)然，站在領(lǐng)導(dǎo)的角度，不意味著惟領(lǐng)導(dǎo)之命是從，而要認(rèn)真理解其意圖，“知其所以然”。比如，領(lǐng)導(dǎo)指示今年研發(fā)部門要加強(qiáng)項(xiàng)目

5、管理，人力資源部如果簡單將項(xiàng)目管理列為研發(fā)部門的考核指標(biāo)，是沒有意義的。應(yīng)深入分析：這個(gè)階段加強(qiáng)項(xiàng)目管理對公司的價(jià)值何在？是人才培養(yǎng)、技術(shù)轉(zhuǎn)化速度還是其他？也許，“加強(qiáng)市場人員和研發(fā)人員的信息共享，提供基于客戶需求的產(chǎn)品改進(jìn)速度”，這才是領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的價(jià)值點(diǎn)。適當(dāng)時(shí)候，人力資源部可以引進(jìn)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，發(fā)揮其立場客觀、專業(yè)思考和經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)勢，以更大程度整合內(nèi)部力量去推動人力資源建設(shè)。何謂橫向謙和？這意味著人力資源部要成為業(yè)務(wù)部門的指導(dǎo)者和

6、資源庫，而不僅僅是制訂規(guī)矩，督查執(zhí)行。還舉績效管理的例子，倘若人力資源部規(guī)定，“每次考核后，部門經(jīng)理必須和員工進(jìn)行溝通，每次溝通至少一個(gè)小時(shí)”。即使不是陽奉陰違，效果也不會好。但如果人力資源部站在業(yè)務(wù)部門的角度，幫助業(yè)務(wù)部門總結(jié)本部門的季度業(yè)績，協(xié)助組織召開部門內(nèi)部評估會，分析關(guān)鍵員工的特點(diǎn)和改進(jìn)舉措，這一定會得到業(yè)務(wù)部門的歡迎和稱贊。人力資源部始終應(yīng)反躬自問：我在哪些方面，對業(yè)務(wù)部門是有增值的？而不是：我如何監(jiān)控業(yè)務(wù)部門？“縱向強(qiáng)勢，