員工招聘何時走出經驗“壁壘”

1、1員工招聘：何時走出經驗“壁壘”？員工招聘：何時走出經驗“壁壘”？當即將走出校門的大學生抱怨用人單位筑起的一道道“工作經驗”門檻制約了他們的職業(yè)選擇時，用人單位也在為大學生求職簡歷上那眼花繚亂的“實踐經驗”感到迷茫。其實，用人單位在人為地設立起經驗“壁壘”的同時，自己卻走進了人力資源管理與開發(fā)的“沼澤地”。經驗越多越好嗎？誰都希望使用現成的人才，“母雞拿來能生蛋”。然而，經驗畢竟反映的是已有的成績，對經驗的過分追求揭示出企業(yè)用人理念上的

2、因循守舊，不思進取。有一個故事是這樣的，兩個商人同時要到非洲賣鞋去，到了非洲一看，甲商人說：“完蛋了！他們都不穿鞋，我的鞋要賣給誰呀？”乙商人則說：“太棒了！他們都沒有穿鞋，我的鞋要大賣了！”剛剛走出校門的大學生最大的劣勢是一張白紙，最大的優(yōu)勢也是一張白紙，而在優(yōu)勢、劣勢間如何自處，其實就在一念之間。與有經驗的求職者相比，新人雖然年紀輕、經驗不足，但是對工作很少擇三挑四，很多公司就喜歡那股“傻勁”，他們相信人是可以塑造的。因為沒有工作經

3、驗，在工作中他們才不會存有以往辦事時的固有思維模式，這便于公司對之進行良好的塑造，按照單位的需要，將他培養(yǎng)成適合本公司的優(yōu)秀人才。沒有工作經驗的人員可能會走很多彎路，甚至會犯一些錯誤，給單位造成損失，有的用人單位對此表示寬容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思維能力，公司將允許員工出錯，讓他有半年的適應時間。經歷不等于經驗瀏覽一下時下大小公司、企業(yè)的招聘廣告，你會發(fā)現，其中對所謂工作經驗的要求其實是對應聘者工作經歷的要求。幾乎所有的

4、招聘廣告都要求“在某某行業(yè)多少年的工作經驗”，或“曾經在怎樣的外資企業(yè)或怎樣的大型企業(yè)任過職”。可以想象，招聘企業(yè)的本意肯定是希望應聘者有一定的工作經驗，但他們的表述顯然是對應聘者工作經歷的要求。無疑，眾多企業(yè)是混淆了經驗與經歷的區(qū)別，將經歷同經驗畫了等號，誤把經歷當經驗。我們知道，經歷是一個人生活、工作和學習的歷史軌跡，而經驗是一個人從自己的經歷中所學到的知識和技能。一個人能在自己的經歷中獲取多少經驗，主要取決于他（她）的學習能力的高

5、低，取決于他（她）是否善于學習，是否善于思考、善于總結，而不在于他（她）經歷的長短。在現實中，我們處處可以發(fā)現，一個有較高的潛在學習能力的人，可以在較短的時間內熟練掌握應有的知識和技能。而有些人做一項工作許多年，甚至是一輩子，也仍然不能算是一個合格的員工。當然，沒有經歷也就談不上什么經驗。不過，一個人的工作經驗與他（她）的工作經歷并不成正比，或者說，工作經歷并不等于工作經驗。將學歷同能力畫等號有失公平合理，把經歷與經驗畫等號更不合理。學

6、歷畢竟還是通過2從大學到研究生到博士一次次嚴格地選拔測試取得的，它至少還說明了一個人的智力水平和某種學習能力或潛能。一個人可能有過在某行業(yè)長時間的工作經歷，或有過在許多家企業(yè)的工作經歷，甚至是一些知名的企業(yè)，但這并不有助于說明其有怎樣的能力和水平，或積累了多少有用的經驗。所以，用工作經歷評判一個人的工作能力比用學歷評判更不可靠。因此，在學歷已不能和能力畫等號的今天，把工作經歷同工作經驗畫等號，將更是錯誤和有害的。所謂經驗，是指在實踐中獲

7、得的知識和技能。只有先獲得工作，才能得到工作經驗。如果每個職位都要求有工作經驗，那么，人們的經驗從哪里得來呢？招聘單位提出經驗要求，對新成長起來的勞動者是不公平的。應當承認，企業(yè)是盈利性組織，經營活動以追求利潤最大化為目標。但是，企業(yè)作為社會的重要組成部分，同樣應當承擔起自己應當承擔的社會責任。企業(yè)在招聘員工的時候，希望招聘到熟悉相關工作的熟練工，因為這樣可以立即給企業(yè)帶來經濟效益，節(jié)約一大筆培訓費用。但是，這是以損害其他社會成員的利益

8、為代價的，是一種推卸社會責任的表現。在國外，絕大多數公司對新招聘來的每個員工都要進行3－6個月的培訓，人力資源部門還制定了專門的培訓計劃。我國《勞動法》也明確規(guī)定，企業(yè)應當對新員工進行職前培訓。對新員工進行培訓，是用人單位應盡的義務。企業(yè)為了追求自身利益的最大化而逃避培訓員工，置社會利益于不顧的行為是應受到譴責的。1958年在日內瓦召開的國際勞工大會正式通過了《反就業(yè)和職業(yè)歧視公約》。這一國際公約確認：全體人類，不分種族、信仰和性別，“