如何走出個性員工管理的煩惱

1、■叭懈劃讎源作為企業(yè)老板，不知你是否曾為遭遇個性員工而煩惱：公司內(nèi)的骨干員工和自己因為工作沖突而吵了起來，并且這已經(jīng)不是第一次了，作為老板，自己的權(quán)威遭到員工的挑戰(zhàn)；公司的個別員工從來不加班，即便其他員工都在加班，但也從來不遲到、不早退；個別員工不按《員工手冊》要求著裝、打扮自己，裝束過于個性，行為舉止也很怪異；個別員工總是很固執(zhí)于自己的方法或想法，不愿意采納團隊其他人的意見其實，遭遇個性員工的企業(yè)老板不在少數(shù)，管理個性員工成為企業(yè)人力

2、資源管理環(huán)節(jié)中的一個具有普遍性的問題。很多人在“打工”時都夢想自己做老板，那時就可以不再受老板的氣，就不再用看老板的臉色行事了，可是一旦真的當(dāng)了老板才發(fā)現(xiàn)，根本就不是那么回事，當(dāng)了老板卻還要受員工的氣，尤其是個性員工的氣，因為個性強的員工往往是有才或有能力的員工，留也不是，炒也不是，真是無可奈何。其實，作為企業(yè)老板大可不必為遭遇個性員工而煩惱。要知道公司里的任何一名員工都有其個性，只不過在員工所表現(xiàn)出的個性中，有些個性有利于團隊合作，有

3、些個性卻破壞企業(yè)團隊力，諸如一些員工因自己的個性而忽略其他員工的存在或不采納團隊其他成員的意見等等，這對團隊的整體戰(zhàn)斗力是一種“破壞”。也就是說任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，個性員工更是如此，因此管理個性員工的本質(zhì)是讓個性員工把“魔鬼”的一面“藏”起來，而表現(xiàn)出“天使”的一面，進而有利于團隊合作，提升團隊績效。正確認識員工的個性什么是個性員工個性員工是指企業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工：一是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險

4、的員工；二是性格怪癖或固執(zhí)的員工，以及過于循規(guī)蹈矩的員工：三是個人(生活)行為(如著裝、打扮)過于另類，與企業(yè)著裝文化格格不入：四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者”；五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團隊其他員工的存在，工作過于自我i六是工作三分鐘熱度，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落同時，上文提過即使平時很溫順的普通員工也可能個性起來，原因多在于企業(yè)機制、制度、文化等因素導(dǎo)致的“心理叛離”，即因?qū)镜臐M

5、意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個性。如果我們換個角度，重新來審視員工所表現(xiàn)出的個性，可以把員工個性表現(xiàn)的原因分為兩種情況：一、個人習(xí)慣型個性員工。這類員工無論在哪家公司工作，都會以同一個性出現(xiàn)，這種個性的本質(zhì)是一種習(xí)慣。這類個性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在一些公司里則可能會適應(yīng)。很多公司很注重員工個性的展現(xiàn)，如一些智力型公司(包括廣告公司、咨詢策劃公司等)，這些公司認為員工個性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，并且對

6、員工的打扮、服飾也不追求千篇一律。二、應(yīng)激型個性員工。這類員工往往是由工作環(huán)境因素導(dǎo)致，包括軟(如機制、文化、制度等)、硬環(huán)境(如辦公條件)等因素導(dǎo)致員工的個性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個性相對比較容易“診治”，“病因”也比較好找，因為只要改變工作環(huán)境的某一項或某幾項元素，就有可能使員工歸于常態(tài)。為什么要強調(diào)個性員工管理就是因為很多個性員工都是有能力的員工，而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或者說企業(yè)要用其才。如果一個員工無才無能力

7、，再表現(xiàn)出個性，那么員工在企業(yè)也就沒有存在價值了，也就更談不上對其管理了。所以，正是因為企業(yè)老板對個性員工既“愛”之又“恨”之，并且難于取舍，這才為研究個性員工管理創(chuàng)造了價值。“尾巴”為什么會露出來在公司里，員工為什么不收起“尾巴”而表現(xiàn)出個性呢除了個人習(xí)慣型個性員工在工作中對自己的行為難于自控外，主要有以下五種主要因素，都可以導(dǎo)致員工個性展露：一是員工因能力或業(yè)績居高自傲。這類員工恃才傲物，在公司內(nèi)部行事也過于自我?！安糯箅y用”，這句

8、話一點都不假，因為對于他們可能不缺“奶酪”，甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個性就會隨著“傲氣”表現(xiàn)出來。二是員工與雇主產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說：“員工與老板永遠是一對矛盾的共同體”，這句話有一定的道理，因為老板與員工考慮問題的角度、處理問題的出發(fā)點往往不一樣。因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板拿不出一個好的解決辦法，這種矛盾就會長期存在直至合作結(jié)束。三是員工對企業(yè)喪失了信心。在這種情況下，多為

9、員工覺得公司沒有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在言行表現(xiàn)上就顯得毫無顧忌。在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵機制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝聚力，或者企業(yè)前景黯淡四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則”?！安灰酪?guī)矩，難成方圓”，制度可以人性化，可以柔性化，但卻不能彈性化。其實，員工的個性也是有“彈性”的，如果沒有萬方數(shù)據(jù)44UMANRESOURCE人均資蹲如何走出個性員工管理的煩惱口文貿(mào)局榮作為企業(yè)老板，不知你是否曾為

10、遭遇個性員工而煩惱:公司內(nèi)的骨干員工和自己因為工作沖突而吵了起來，并且1作為老板，自己的權(quán)威遭到員工的挑戰(zhàn)公司的個別員工從來不加班，即使其他員工都在加班，但也從來不遲到、不早退個別員工不投〈員工手冊〉要求著裝、打扮自己，裝束過于個性，行為舉止也很怪異個別51工總是很固執(zhí)于自己的方法或想法，不愿意采納團隊其他人的意見……其實，遭遇個性員工的企業(yè)老板不在少數(shù)，管理個性員工成為企業(yè)人力的一個具有普遍性的問題。為偏激，喜歡走極端1二是性格怪癖9

11、:x:固執(zhí)的員工，以及過于循規(guī)蹈矩的員工是個人(生活)行為(如著裝、打扮)過于另文化格格不入四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略朋隊其他員工的存在，工作過于自六是工作三分鐘熱度，在工作中情緒忽冷恕熱，愿~情緒大起大落同時，上文提過即使平時很溫順的普通員工也可能個性起來，原因多在于企業(yè)機制、制度、文化等因素導(dǎo)致的“心理撒商即回對公司的滿意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個性。如果

12、我們換個角度，重新來審視員工所表現(xiàn)出的個性，可以把員工個性表現(xiàn)的原因分為兩種情況，…、個人習(xí)慣型個性員工。這類員工者說企業(yè)費用其才。如果一個員工無才無能力，再表現(xiàn)出個性，那么員工在企業(yè)也就沒有存在價銷了，t也就更談不上對其管理了。所以，正是因為企業(yè)老板對個性員工既“愛“之又“恨“之，并且難于取舍，這才為研究個性員工管理創(chuàng)造了價值。“尾巴“為什么會露出來在公詞里，員工為什么不收起“尾巴“而表現(xiàn)出個性呢除了個人習(xí)慣型個性員工在工作中對自己的

13、行為難于自控外，主要有以下五種主要因素，都可以一是員工因能力就業(yè)績居高自傲。這類員工恃才做物，在公司內(nèi)部行事也過于自我。“才大難用這句話一點都不假，因為對于他們可能不缺“奶酶甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個性就會隨著“傲氣“表現(xiàn)出很多人在“打工“時都夢想自己做老板，那時就可以不再受老板的氣，就不再用著老板的臉色行事了，可是一旦真的當(dāng)了老板才發(fā)現(xiàn)，根本就不是那么回事，當(dāng)丁老板卻還要受員工的氣，尤其是個性員工的噸，因為個性強的

14、員工往往是有才或有能力的員工，留也不是，炒也不是，真是無可奈何。光論在哪家公司工作，都會以同一個性來。作為企業(yè)老板大可不必為遭遇個性員工而煩惱。要知道公司里的任何一名員工都有其個性，只不過在員工所表現(xiàn)出的個性中，有些個性有利于團隊合作，有些個性卻破壞企業(yè)團隊力，諸如一些員工因自己的個性而恕略其他員工的存在或不采納團隊其他成員的意見等等，這對團隊的輯體戰(zhàn)斗力黑一種“破壞飛也就是說任何員工都有“天使“的…面，也都有“魔鬼“的一麗，個性員工更

15、是如此，因此管理個性員工的本質(zhì)是讓個性員工把“魔鬼“的一面“藏“起來，而表現(xiàn)出“天使“的…菌，進而有利于四隊合作，提升團隊績效。出現(xiàn)，這種個性的本質(zhì)是一種習(xí)慣。這類個性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在…些公司盟則可能會適應(yīng)。很多公司很注露員工個性的展硯，如一些智力型公司(包括廣告公司、咨詢策劃公司等)，這些公司認為員工個性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，的打扮、服飾也不追求千篇一律。工、應(yīng)激型個性員工。這類員工往往鈕括軟(如機

16、制、文化、制度等)、硬環(huán)境(如辦公條件)等回素導(dǎo)致員工的個性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個性相對比較容易“診治病四“也比較好找，因為只要改變工作環(huán)境的某…項或某幾項元素，正確認識員正的個性為什么要強調(diào)個性員工管理就是什么是個性員工7個性員工是指企因為很多個性員工都是有能力的員士，業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工:是工作行而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或Modernenlerpriseeclucallon二是員工與雇蟲產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說。

17、“民工與老板永遠是…對矛盾的共同體這句話有一定的道理，因為老處理問題的出因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板牢不出一個好的解決辦法，這種矛盾就會長期存在直至E合作結(jié)束。三是員工對企業(yè)喪失γ倍心。在這種情況下，多為員工覺得公司沒有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵機制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝廉力，或者企業(yè)前景黯淡......四是公司缺乏必要的“游戲

18、規(guī)則“?！安灰酪?guī)矩，堆成方周:制度可以人性化，可以策性化，但卻不能彈性化。其實，員工的個性也果有“彈性“的，如果沒有44UMANRESOURCE人均資蹲如何走出個性員工管理的煩惱口文貿(mào)局榮作為企業(yè)老板，不知你是否曾為遭遇個性員工而煩惱:公司內(nèi)的骨干員工和自己因為工作沖突而吵了起來，并且1作為老板，自己的權(quán)威遭到員工的挑戰(zhàn)公司的個別員工從來不加班，即使其他員工都在加班，但也從來不遲到、不早退個別員工不投〈員工手冊〉要求著裝、打扮自己，裝束

19、過于個性，行為舉止也很怪異個別51工總是很固執(zhí)于自己的方法或想法，不愿意采納團隊其他人的意見……其實，遭遇個性員工的企業(yè)老板不在少數(shù)，管理個性員工成為企業(yè)人力的一個具有普遍性的問題。為偏激，喜歡走極端1二是性格怪癖9:x:固執(zhí)的員工，以及過于循規(guī)蹈矩的員工三是個人(生活)行為(如著裝、打扮)過于另文化格格不入四是在公司內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度而不顧，經(jīng)常做制度的“破壞者五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略朋隊其他員工的存在，工作過于自六是工作

20、三分鐘熱度，在工作中情緒忽冷恕熱，愿~情緒大起大落同時，上文提過即使平時很溫順的普通員工也可能個性起來，原因多在于企業(yè)機制、制度、文化等因素導(dǎo)致的勺L、理撒商即回對公司的滿意度下降而表現(xiàn)出的不滿行為，這也是一種個性。如果我們換個角度，重新來審視員工所表現(xiàn)出的個性，可以把員工個性表現(xiàn)的原因分為兩種情況:…、個人習(xí)慣型個性員工。這類員工者說企業(yè)費用其才。如果一個員工無才無能力，再表現(xiàn)出個性，那么員工在企業(yè)也就沒有存在價銷了，t也就更談不上對

21、其管理了。所以，正是因為企業(yè)老板對個性員工既“愛“之又“恨“之，并且難于取舍，這才為研究個性員工管理創(chuàng)造了價值?！拔舶汀盀槭裁磿冻鰜碓诠~里，員工為什么不收起“尾巴“而表現(xiàn)出個性呢除了個人習(xí)慣型個性員工在工作中對自己的行為難于自控外，主要有以下五種主要因素，都可以一是員工因能力就業(yè)績居高自傲。這類員工恃才做物，在公司內(nèi)部行事也過于自我?！安糯箅y用這句話一點都不假，因為對于他們可能不缺“奶酶甚至不缺比目前位置更為優(yōu)越的去處，所以他們的個

22、性就會隨著“傲氣“表現(xiàn)出很多人在“打工“時都夢想自己做老板，那時就可以不再受老板的氣，就不再用著老板的臉色行事了，可是一旦真的當(dāng)了老板才發(fā)現(xiàn)，根本就不是那么回事，當(dāng)丁老板卻還要受員工的氣，尤其是個性員工的噸，因為個性強的員工往往是有才或有能力的員工，留也不是，炒也不是，真是無可奈何。光論在哪家公司工作，都會以同一個性來。作為企業(yè)老板大可不必為遭遇個性員工而煩惱。要知道公司里的任何一名員工都有其個性，只不過在員工所表現(xiàn)出的個性中，有些個性

23、有利于團隊合作，有些個性卻破壞企業(yè)團隊力，諸如一些員工因自己的個性而恕略其他員工的存在或不采納團隊其他成員的意見等等，這對團隊的輯體戰(zhàn)斗力黑一種“破壞飛也就是說任何員工都有“天使“的…面，也都有“魔鬼“的一麗，個性員工更是如此，因此管理個性員工的本質(zhì)是讓個性員工把“魔鬼“的一面“藏“起來，而表現(xiàn)出“天使“的…菌，進而有利于四隊合作，提升團隊績效。出現(xiàn)，這種個性的本質(zhì)是一種習(xí)慣。這類個性可能與一些公司的制度、文化相沖突，但在…些公司盟則可

24、能會適應(yīng)。很多公司很注露員工個性的展硯，如一些智力型公司(包括廣告公司、咨詢策劃公司等)，這些公司認為員工個性是其創(chuàng)造力的表現(xiàn)，敢想才能有創(chuàng)造力，的打扮、服飾也不追求千篇一律。工、應(yīng)激型個性員工。這類員工往往鈕括軟(如機制、文化、制度等)、硬環(huán)境(如辦公條件)等回素導(dǎo)致員工的個性表現(xiàn)。這種情況下，員工所表現(xiàn)出的個性相對比較容易1金治病四“也比較好找，因為只要改變工作環(huán)境的某…項或某幾項元素，正確認識員正的個性為什么要強調(diào)個性員工管理就是

25、什么是個性員工7個性員工是指企因為很多個性員工都是有能力的員士，業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工:是工作行而企業(yè)又很需要他們的才能和能力，或Modernenlerpriseeclucallon二是員工與雇蟲產(chǎn)生摩擦與矛盾。有人說?！懊窆づc老板永遠是…對矛盾的共同體這句話有一定的道理，因為老處理問題的出因此，在決策者與執(zhí)行者之間總有難于調(diào)和的矛盾，矛盾一旦產(chǎn)生如果老板牢不出一個好的解決辦法，這種矛盾就會長期存在直至E合作結(jié)束。三是員工對企業(yè)喪失γ倍

26、心。在這種情況下，多為員工覺得公司沒有值得留戀的地方，員工留也可，去也可，于是在這種情況，或者企業(yè)缺乏激勵機制，或者企業(yè)缺乏員工發(fā)展平臺，或者企業(yè)文化滯后而缺乏凝廉力，或者企業(yè)前景黯淡......四是公司缺乏必要的“游戲規(guī)則“?！安灰酪?guī)矩，堆成方周:制度可以人性化，可以策性化，但卻不能彈性化。其實，員工的個性也果有“彈性“的，如果沒有約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩”一點，如果有約束員工可能就收斂一些，在這方面員工的個性就像一根彈簧：壓則曲，

27、松則伸。五是對員工的個人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過，一些員工總是不加班，這很可能是由于個人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會關(guān)心員工的個人生活，在工作的同時解決員工的后顧之憂，如果員工的個人生活得不到保障或尊重時，員工的個性可能也會表現(xiàn)出來。這名員工企業(yè)就要考慮一下了。致人才的流失。所以，在人本主義主導(dǎo)管如何割掉個性的“尾巴”四、提高員工的個人滿意度。(Es)理界的今天，根據(jù)個人

28、特點采取機動靈對于管理個性員工的最核心辦法，當(dāng)員工對自己所在的公司非常滿意時，活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，就是通過對個性員工實施目的性管理，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取是十分必要的。即采取“對癥下藥”的辦法，讓員工主動某種利益(如更高的薪酬、更高的職位)，八、學(xué)會做個性員工的思想工作。企把自己的不良個性收藏起來，而不是簡他就會努力去適應(yīng)公司，這樣員工就會業(yè)老板與個性員工溝通，常規(guī)的溝通方單地把那些個性員工辭退，前文曾提到主動

29、地把個性“收藏”起來。這種情況下，式可能要失去“效用”，因為個性員工可那些個性員工往往是企業(yè)的臺柱子或公員工會努力取得老板或自己主管領(lǐng)導(dǎo)的能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺司骨干，怎能說動就動至于如何讓員認可。因此，企業(yè)在推行顧客滿意(CS)灣理律法律事務(wù)是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的工把自己的個性“藏”起來，以下建議僅同時，更要推行員工滿意(ES)，最近四一家事務(wù)所，在法律事務(wù)里，所要管理的供參考：川長虹電器提出三大滿意工程：員工滿是極具個性的

30、律師。該事務(wù)所資深顧問一、公司老板的帶頭示范作用。老板意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽“地李光燾先生介紹說，在臺灣，聯(lián)考的錄取作為企業(yè)的“頭羊”，必須率先垂范，尤把員工滿意放在第一位，足見員工滿意率只有8％，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會贏的重要性。一志愿填報法律。而法律系的學(xué)生大學(xué)得員工效仿和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常五、建立靈活的合作機制。公司與員畢業(yè)后，也只有8％能當(dāng)上律師。這直接做一個企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則”

31、的破壞者，工的合作可以是多種形式的，諸如全職、導(dǎo)致了臺灣的律師全是特別驕傲且特別其行為必然會影Ⅱ向到員工。諸如有些公兼職、合伙等，能夠有效推動企業(yè)與個性有個性的人——他們總是希望公司尊重司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板員工合作。這樣做有幾個好處：首先是增他們的辦事方式，不要對他們有太多的卻身著休閑裝，這對于著裝方面?zhèn)€性的加合作的靈活性，有利于充分利用個性規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務(wù)所員工就很難有說服力，同時也會破壞著員工，諸如對

32、于個性員工如果其是兼職，沒有管理部，只有行政部。如果碰到有律裝文化氛圍?？赡茉谧袷仄髽I(yè)規(guī)章制度方面就要比全師員工做事方式不是很恰當(dāng)，或者員工二、企業(yè)要遵章守法經(jīng)營。一些員工職員工寬松許多；其次，可以降低企業(yè)老之間鬧了矛盾，該事務(wù)所不會簡單地對為什么敢于站出來和老板“對著干”除板與個性員工的正面接觸，這樣也有利之進行批評教育，而是改用聊天溝通的了老板不兌現(xiàn)承諾或?qū)T工做出過分要于減少摩擦和矛盾等等。方式，以達到最終大家都滿意的結(jié)果，因求外

33、，還有一個重要原因就是員工抓住六、加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的此企業(yè)老板要相信恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞降淖髁死习宓摹靶∞p子”，諸如員工掌握了老作用是把員工納入同一價值認同體系，用。板為拓展業(yè)務(wù)而進行商業(yè)賄賂的事實。進而統(tǒng)一目標(biāo)，促進個性員工與其他員優(yōu)秀的公司是一所好學(xué)校，不但培這就提醒企業(yè)老板要守法經(jīng)營，同時如工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習(xí)性，這果迫不得已必須“暗箱操作”一些業(yè)務(wù)，可能要比規(guī)章制度更有效，因為企業(yè)

34、文就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去實施也不要輕易讓員工知道，即使對于自己化是～種軟性引導(dǎo)，規(guī)章制度是一種硬“改造計劃”，而不是把個性員工掃地出身邊很信任的員工。性約束，管理個性員工要“軟硬結(jié)合，以門。在這里強調(diào)了一個關(guān)鍵詞“改造”，這三、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。在企業(yè)軟為主”，因為個性員工往往怕“軟”不就需要企業(yè)以足夠的“肚量”去包容、去內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流怕“硬”。理解這些個性員工，而不是出現(xiàn)沖突就程等“游戲規(guī)則”，對員工的

35、不良個性形七、為個性員工尋找更適合的位置?！吧⒒铩保鳛槠髽I(yè)家要切記這一點。最優(yōu)成有效制約。在個性員工正式入職前(如當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時候，秀的團隊就是這樣，即使吵架也不“散崗前培訓(xùn)階段)，就讓其知曉公司的制度千篇～律的命令式管理可能難于無法發(fā)伙”，完全可以求大同、存小異，而不是環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”，如果其認揮有效作用，干篇一律式的管理可能導(dǎo)苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態(tài)實可就將其引入，如果擬聘員工對此不夠致忽略個性員

36、工的存在，或者增加其悲際上根本就不存在，越追求完美情況可認可或完全不認可，那么對于是否聘用觀感，并且常常會因為管理方法失當(dāng)導(dǎo)能就越糟糕。MEE萬方數(shù)據(jù)約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩“一點，如果有約束員工可能就收斂些，在這方面員工的個性就像一根彈簧壓則曲，松則伸。五是對員工的個人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過，一些員工總是不加班，這很可能是由于個人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會關(guān)心員工

37、的個人生活，在工作的同時解決員工的后顧之憂，如果員工的個人生活得不到保障或尊重時1員工的個性可能也會表現(xiàn)出來。如何割掉個性的“尾巴“對于管理個性員工的最核心辦法，就是通過對個性員工實施目的性管理，即采取“對癥下藥“的辦法，讓員工主動把自己的不良個性收藏起來，而不是簡單地把那些個性員工辭退，前文曾提到那些個性員工往往是企業(yè)的臺柱子或公司骨干，怎能說動就動中至于如何讓員工把自己的個性“藏“起來，以下建議僅供參考一、公司老板的帶頭示范作用。老

38、板作為企業(yè)的“頭羊必須率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會贏得員工效仿和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則“的破壞者，其行為必然會影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板卻身著休閑裝，這對于著裝方面?zhèn)€性的員工就很難有說服力，同時也會破壞著裝文化氛圍。二、企業(yè)要遵章守法經(jīng)營。一些員工為什么敢于站出來和老板“對著干“除了老板不兌現(xiàn)承諾或?qū)T工做出過分要求外，還有個重要原因就是員工抓住7老板的板為拓展業(yè)務(wù)而

39、進行商業(yè)賄賂的事實。這就提醒企業(yè)老板要守法經(jīng)營同時如果迫不得已必須“暗箱操作“一些業(yè)務(wù)，也不要輕易讓員工知道，即使對于自己身邊很信任的員工。三、制定企業(yè)內(nèi)部游戲規(guī)則。在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等“游戲規(guī)則對員工的不良個性形成有效制約。在個性員工正式入職前(如崗前培訓(xùn)階段)，就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境:如果其認可就將其51入，如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可，那么對于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了

40、。致人才的流失。所以，在人本主義主導(dǎo)管四、提高員工的個人滿意度。(ES)理界的今天，根據(jù)個人特點采取機動靈當(dāng)員工對自己所在的公司非常滿意時，活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取是十分必要的。某種利益(如更高的薪酬、更高的職位)，八、學(xué)會做個性員工的思想工作。企他就會努力去適應(yīng)公司，這樣員工就會業(yè)老板與個性員工溝通，常規(guī)的溝通方主動地把個性“收藏“起來。這種情況下，式可能要失去“效用因為個性員工可員工會努力

41、取得老板或自己主管領(lǐng)導(dǎo)的能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺認可。因此企業(yè)在推行顧客滿意(CS)灣理律法律事務(wù)是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的同時，更要推行員工滿意(ES)，最近四一家事務(wù)F所斤在j法去律事務(wù)里所要管理的川長虹電器提出三大滿意工程:員工滿是極具個性的律師。該事務(wù)所資深顧問意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽把員工滿意放在第一位足見員工滿意率只有8%，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第的重要性。一志愿填報法律。而法律系的學(xué)生大學(xué)五、建立靈活的合作機

42、制。公司與員畢業(yè)后，也只有8%能當(dāng)上律師。這直接工的合作可以是多種形式的，諸如全職、導(dǎo)致了臺灣的律師全是特別驕傲且特別兼職、合伙等，能夠有效推動企業(yè)與個性有個性的人一一他們總是希望公司尊重員工合作。這樣做有幾個好處，首先是增他們的辦事方式，不要對他們有太多的加合作的靈活性，有利于充分利用個性規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務(wù)所員工，諸如對于個性員工如果其是兼職，沒有管理部，只有行政部。如果碰到有律可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全師員工

43、f故事方式不是很恰當(dāng)，或者員工職員工寬松許多，其次，可以降低企業(yè)老之間鬧了矛盾，該事務(wù)所不會簡單地對板與個性員工的正面接觸，這樣也有利之進行批評教育，而是改用聊天溝通的于減少摩擦和矛盾等等。方式，以達到最終大家都滿意的結(jié)果，因六、加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的此企業(yè)老板要相信恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞降淖髯饔檬前褑T工納入同一價值認同體系，用。進而統(tǒng)目標(biāo)，促進個性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效，因為企業(yè)文化是一種

44、軟性引導(dǎo)1規(guī)章制度是種硬性約束，管理個性員工要“軟硬結(jié)合，以軟為主因為個性員工往往怕“軟“不怕“硬“。七、為個性員工尋找更適合的位置。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時候，干篇律的命令式管理可能難于無法發(fā)揮有效作用，千篇一律式的管理可能導(dǎo)致忽略個性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會因為管理方法失當(dāng)導(dǎo)Modemenl，町p~seeduCQ制。n優(yōu)秀的公司是一所好學(xué)校，不但培養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習(xí)性，這就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去

45、實施“改造計劃而不是把個性員工掃地出門。在這里強調(diào)了一個關(guān)鍵詞“改造這就需要企業(yè)以足夠的“肚量“去包容、去理解這些個性員工1而不是出現(xiàn)沖突就“散伙作為企業(yè)家要切記這一點。最優(yōu)秀的團隊就是這樣，即使吵架也不“散伙完全可以求大同、存小異，而不是苛求整齊劃一，要知道這種理想狀態(tài)實際上根本就不存在，越追求完美情況可能就越糟糕。MEE45約束員工可能就表現(xiàn)得“放蕩“一點，如果有約束員工可能就收斂些，在這方面員工的個性就像一根彈簧壓則曲，松則伸。五

46、是對員工的個人生活缺乏關(guān)心。在上文提到過，一些員工總是不加班，這很可能是由于個人生活的不便利造成的，如果公司不去了解、不去理解，就會造成員工與公司合作的縫隙。企業(yè)老板要學(xué)會關(guān)心員工的個人生活，在工作的同時解決員工的后顧之憂，如果員工的個人生活得不到保障或尊重時1員工的個性可能也會表現(xiàn)出來。如何割掉個性的“尾巴“對于管理個性員工的最核心辦法，就是通過對個性員工實施目的性管理，即采取“對癥下藥“的辦法，讓員工主動把自己的不良個性收藏起來，而

47、不是簡單地把那些個性員工辭退，前文曾提到那些個性員工往往是企業(yè)的臺柱子或公司骨干，怎能說動就動中至于如何讓員工把自己的個性“藏“起來，以下建議僅供參考、公司老額的帶頭示范作用。老板作為企業(yè)的“頭羊必須率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會贏得員工效仿和尊重。如果企業(yè)老板經(jīng)常做一個企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則“的破壞者，其行為必然會影響到員工。諸如有些公司要求員工上班必須著職業(yè)裝，但老板卻身著休閑裝，這對于著裝方面?zhèn)€性的員工就很難有說服力，同

48、時也會破壞著裝文化氛圍。二、企業(yè)要遵章守法經(jīng)營。一些員工為什么敢于站出來和老板“對著干“除了老板不兌現(xiàn)承諾或?qū)T工做出過分要求外，還有個重要原因就是員工抓住了老板的“小辮子諸如員工掌握了老板為拓展業(yè)務(wù)而進行商業(yè)賄賂的事實。這就提醒企業(yè)老板要守法經(jīng)營，同時如果迫不得已必須“暗箱操作“一些業(yè)務(wù)，也不要輕易讓員工知道，即使對于自己身邊很信任的員工。三、制定企業(yè)內(nèi)部游就規(guī)則。在企業(yè)內(nèi)部的游戲規(guī)則包括規(guī)章制度、業(yè)務(wù)流程等“游戲規(guī)則對員工的不良個性

49、形成有效制約。在個性員工正式入職前(如崗前培訓(xùn)階段)，就讓其知曉公司的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境如果其認可就將其51入，如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可，那么對于是否聘用這名員工企業(yè)就要考慮一下了。致人才的流失。所以，在人本主義主導(dǎo)管四、提高員工的個人滿意度。(ES)理界的今天，根據(jù)個人特點采取機動靈當(dāng)員工對自己所在的公司非常滿意時，活的方式激發(fā)其工作能力潛能的做法，為了能長期留任，以及為了獲得或爭取是十分必要的。某種利益(如更高

50、的薪酬、更高的職位)，八、學(xué)會做個性員工的思想工作。企他就會努力去適應(yīng)公司，這樣員工就會業(yè)老板與個性員工溝通，常規(guī)的溝通方主動地把個性“收藏“起來。這種情況下，式可能要失去“效用因為個性員工可員工會努力取得老板或自己主管領(lǐng)導(dǎo)的能有他們自己比較喜歡的溝通方式。臺認可。因此，企業(yè)在推行顧客滿意(CS)灣理律法律事務(wù)是亞洲地區(qū)規(guī)模最大的同時，更要推行員工滿意(ES)，最近囚一家事務(wù)所，在法律事務(wù)里，所要管理的川長虹電器提出三大滿意工程員工滿是

51、極具個性的律師。該事務(wù)所資深顧問意、顧客滿意和股東滿意，并且“大膽“地李光燾先生介紹說，在臺灣，聯(lián)考的錄取把員工滿意放在第一位，足見員工滿意率只有8%，只有最優(yōu)秀的考生才敢在第的重要性。一志愿填報法律。而法律系的學(xué)生大學(xué)五、建立靈活的合作機制。公司與員畢業(yè)后，也只有8%能當(dāng)上律師。這直接工的合作可以是多種形式的，諸如全職、導(dǎo)致了臺灣的律師全是特別驕傲且特別兼職、合伙等，能夠有效推動企業(yè)與個性有個性的人一一他們總是希望公司尊重員工合作。這

52、樣做有幾個好處:首先是增他們的辦事方式，不要對他們有太多的加合作的靈活性，有利于充分利用個性規(guī)定和約束。正因如此，這家法律事務(wù)所員工，諸如對于個性員工如果其是兼職，沒有管理部，只有行政部。如果碰到有律可能在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面就要比全師員工f故事方式不是很恰當(dāng)1或者員工職員工寬松許多其次，可以降低企業(yè)老之間鬧了矛盾，該事務(wù)所不會簡單地對板與個性員工的正面接觸，這樣也有利之進行批評教育，而是改用聊天溝通的于減少摩擦和矛盾等等。方式，以達到

53、最終大家都滿意的結(jié)果，因六、加強企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的此企業(yè)老板要相信恰當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞降淖髯饔檬前褑T工納入同一價值認同體系，用。進而統(tǒng)目標(biāo)，促進個性員工與其他員工共事合作。在這方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更有效，因為企業(yè)文化是一種軟性引導(dǎo)1規(guī)章制度是種硬性約束，管理個性員工要“軟硬結(jié)合，以軟為主因為個性員工往往怕“軟“不怕“硬“。七、為個性員工尋找更適合的位置。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成規(guī)模的時候，千篇律的命令式管理可能難于無法發(fā)揮

54、有效作用，千篇一律式的管理可能導(dǎo)致忽略個性員工的存在，或者增加其悲觀感，并且常常會因為管理方法失當(dāng)導(dǎo)M。由menl，町p~帽educa咽。n優(yōu)秀的公司是一所好學(xué)校，不但培養(yǎng)人才也善于改造員工的不良習(xí)性，這就要求企業(yè)老板保持一定的耐心去實施“改造計劃而不是把個性員工掃地出門。在這里強調(diào)了一個關(guān)鍵詞“改造這就需要企業(yè)以足夠的“肚量“去包容、去理解這些個性員工1而不是出現(xiàn)沖突就“散伙作為企業(yè)家要切記這一點。最優(yōu)秀的團隊就是這樣，即使吵架也不“