招聘流程優(yōu)化

1、招聘流程優(yōu)化招聘流程優(yōu)化一、一、招聘前的準(zhǔn)備工作招聘前的準(zhǔn)備工作1、人員需求調(diào)查員工招聘是一個(gè)有目的、有計(jì)劃的企業(yè)行為。首先，公司要明確每次招聘的目的。一般而言，企業(yè)招聘的目的有：1）戰(zhàn)略儲(chǔ)備；2)企業(yè)需新增員工；3）填補(bǔ)空缺。其次，用人部門最好能事先規(guī)劃好各個(gè)階段人力資源的需求狀況，或是由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放失，有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施。2、招聘決策公司招聘決策的前提是人員需求調(diào)查，招聘決策階段，首先要分析

2、招聘的可行性，其次要確定招聘內(nèi)容及用人要求，即人力資源需求計(jì)劃。事先對(duì)擬招崗位進(jìn)行規(guī)范的崗位職能分析，招聘決策的正確性就相對(duì)較高。同時(shí)，人力資源部還要考慮招聘成本問題。間接成本是指公司內(nèi)部招聘員工的工資、福利、和其它管理費(fèi)用；直接成本是指廣告、招聘會(huì)支出、招聘代理及職介機(jī)構(gòu)收費(fèi)、員工推薦獎(jiǎng)金等。我們要合理分配招聘資金、控制招聘成本，優(yōu)化招聘渠道組合，權(quán)衡招聘成本與招聘效果。此外，招聘成本問題也涉及到招聘程序的設(shè)計(jì)和招聘方式的選擇。3、招

3、聘信息的發(fā)布發(fā)布招聘信息應(yīng)選擇最有效的消息發(fā)布渠道。目前，發(fā)布招聘信息渠道主要包括：招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、職介、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部競(jìng)聘等。根據(jù)招聘職位的不同選擇不同的招聘渠道，在考慮招聘效果的同時(shí)，也要考慮招聘成本，而且要考慮招聘信息覆蓋的范圍，更要考慮招聘信息能否及時(shí)準(zhǔn)確地達(dá)到目標(biāo)人群。二、二、招聘中的測(cè)試測(cè)評(píng)招聘中的測(cè)試測(cè)評(píng)1、招聘測(cè)試設(shè)計(jì)招聘設(shè)計(jì)是所有招聘環(huán)節(jié)中技術(shù)性最強(qiáng)且難度最大的工作。對(duì)人才需求的多樣性決

4、定了招聘方式和內(nèi)容的復(fù)雜程度。人才需求的多樣性主要體現(xiàn)在4個(gè)方面：1）職務(wù)類別的不同；2）職務(wù)級(jí)別的不同；3）人力資源需求時(shí)間表的不同；4）工作地點(diǎn)的不同。因此，招聘設(shè)計(jì)必須根據(jù)每次招聘的具體情況專門設(shè)定。A、招聘程序設(shè)計(jì)招聘測(cè)試的種類很多，目前比較適用的有4種：心理測(cè)試、知識(shí)測(cè)試、情境模擬、面試。其中，面試是應(yīng)用做多的測(cè)試手段。它的優(yōu)點(diǎn)主要突出在兩個(gè)方面：其一，適應(yīng)性強(qiáng)；其二，雙向互動(dòng)式溝通。為了提高招聘效果，應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，將多種

5、方法組合應(yīng)用。有效的組合模式將將極大地提高招聘測(cè)評(píng)的效果。比如單純的面試，其平均的預(yù)測(cè)效果度約為0.38；情境模擬的平均效果度約為0.55；假如將兩種方法結(jié)合應(yīng)用，理論上其效果度將達(dá)到0.72.絕大多數(shù)招聘均以面試為主，其它方式為輔進(jìn)行測(cè)評(píng)方式組合應(yīng)用。在實(shí)際應(yīng)用中，采用復(fù)合式面試技術(shù)，并遵循一套科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)面試程序，若運(yùn)用得當(dāng)，預(yù)測(cè)效果度將在0.63~0.87之間。如招聘銷售人員方式方式應(yīng)用的測(cè)試技術(shù)應(yīng)用的測(cè)試技術(shù)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容面試面

6、試、心里測(cè)試個(gè)人基本素質(zhì)、資格審核考核知識(shí)考試銷售知識(shí)、邏輯思維能力小組討論面試、情景模擬個(gè)人基本素質(zhì)、潛在能力角色扮演情景模擬心里素質(zhì)、銷售能力面談面試個(gè)人對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度3、招聘測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)，我們應(yīng)注意如下4點(diǎn)：1)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的項(xiàng)目指標(biāo)。項(xiàng)目指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接關(guān)系到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的信度。如果人力資源部做過工作分析，對(duì)應(yīng)聘管理人員該測(cè)試那幾個(gè)方面，其實(shí)是十分容易的事。問題的關(guān)鍵是如何使項(xiàng)目指標(biāo)具有可操作性。在設(shè)計(jì)項(xiàng)目指標(biāo)時(shí)，要特

7、別注意3個(gè)方面：其一，指標(biāo)的覆蓋率；其二，指標(biāo)的可界定性；其三，指標(biāo)的內(nèi)涵適中程度。若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太大，要設(shè)法分割成幾個(gè)內(nèi)涵適中的指標(biāo)；若某個(gè)指標(biāo)內(nèi)涵太小，則要設(shè)法將其合并到其它指標(biāo)中。2)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)表示，可把標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)按3點(diǎn)、5點(diǎn)、7點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級(jí)賦予一定的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，如將面試成績(jī)按優(yōu)、良、中、差劃分為4個(gè)等級(jí)。每一項(xiàng)面試內(nèi)容按照4個(gè)等級(jí)劃定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的定義描述上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級(jí)之間相互