招聘現(xiàn)狀分析之技能和經(jīng)驗(yàn)

1、企業(yè)管理管理資源招聘源招聘現(xiàn)狀分析之技能和狀分析之技能和經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)參加過面試的人員都非常清楚，到任何一家公司，HR肯定會(huì)問的就是經(jīng)驗(yàn)和技能，這兩點(diǎn)已經(jīng)成為公司招聘的必要條件，下面就從技能和經(jīng)驗(yàn)分析一下目前的招聘現(xiàn)狀。技能和經(jīng)驗(yàn)最受企業(yè)重視目前在用人方面，企業(yè)最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，有多于五分之一的企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者年齡很看重，將近十分之一的企業(yè)會(huì)考慮應(yīng)聘者的性別?？磥?，目前企業(yè)在選拔和用人方面還存在著一定的偏見。比起最受重視的專業(yè)技

2、能和工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)同樣非常重視的“工作態(tài)度”因素并不容易在選拔中進(jìn)行考察。目前，企業(yè)考察求職者工作態(tài)度的途徑主要有兩種：一是通過被面試者以前的工作經(jīng)歷，考察他處理危機(jī)的行為以及待人接物的方式；其二，對(duì)于沒有什么工作經(jīng)驗(yàn)的人，拋給他一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的例子讓他來虛擬處理。工作態(tài)度很多時(shí)候就是人的第一反應(yīng)，是長期培養(yǎng)形成的細(xì)小習(xí)慣和本能。經(jīng)驗(yàn)面試和知識(shí)性考察最普遍企業(yè)慣用什么方式考察人才？企業(yè)在對(duì)高層管理者的評(píng)價(jià)時(shí)，超七成企業(yè)選擇經(jīng)驗(yàn)性面試，過

3、半數(shù)企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，另有四成企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試。而在對(duì)中層管理者進(jìn)行選拔時(shí)，高達(dá)百分之八十的企業(yè)利用經(jīng)驗(yàn)性面試，過半數(shù)會(huì)選擇進(jìn)行知識(shí)考試，背景調(diào)查則占百分之四十。招聘普通員工時(shí)，知識(shí)考試和經(jīng)驗(yàn)面試占到百分之七十，背景調(diào)查相對(duì)較少。由此可見，企業(yè)在選拔人才時(shí)，最注重的是以往的工作經(jīng)驗(yàn)，以過去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來評(píng)價(jià)候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識(shí)掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識(shí)能力——除了專業(yè)知識(shí)，還有

4、語言運(yùn)用能力、數(shù)字能力、分析統(tǒng)計(jì)的能力、學(xué)習(xí)的能力等等。不過，調(diào)查同樣顯示出，目前我國企業(yè)對(duì)員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測驗(yàn)的不足三分之一，普通員工進(jìn)行心理測試的比例更低。企業(yè)在對(duì)候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，這是目前企業(yè)在招聘中存在著的普遍缺陷。因此，在招聘中可以利用一些測評(píng)系統(tǒng)，選擇合適的測評(píng)方案。面向招聘可以有很多不同的在線測評(píng)組合，思高人才測評(píng)系統(tǒng)可為您提供相應(yīng)

5、組合測評(píng)，并同時(shí)支持HR自主配置適合自己的測評(píng)解決方案，運(yùn)用多種測評(píng)手段，整合多種評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)候選人現(xiàn)有能力，更對(duì)其潛在能力提供的客觀、公正的評(píng)估。企業(yè)管理管理資源招聘源招聘現(xiàn)狀分析之技能和狀分析之技能和經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)參加過面試的人員都非常清楚，到任何一家公司，HR肯定會(huì)問的就是經(jīng)驗(yàn)和技能，這兩點(diǎn)已經(jīng)成為公司招聘的必要條件，下面就從技能和經(jīng)驗(yàn)分析一下目前的招聘現(xiàn)狀。技能和經(jīng)驗(yàn)最受企業(yè)重視目前在用人方面，企業(yè)最注重的是專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，

6、有多于五分之一的企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者年齡很看重，將近十分之一的企業(yè)會(huì)考慮應(yīng)聘者的性別?？磥?，目前企業(yè)在選拔和用人方面還存在著一定的偏見。比起最受重視的專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)同樣非常重視的“工作態(tài)度”因素并不容易在選拔中進(jìn)行考察。目前，企業(yè)考察求職者工作態(tài)度的途徑主要有兩種：一是通過被面試者以前的工作經(jīng)歷，考察他處理危機(jī)的行為以及待人接物的方式；其二，對(duì)于沒有什么工作經(jīng)驗(yàn)的人，拋給他一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的例子讓他來虛擬處理。工作態(tài)度很多時(shí)候就是人的第

7、一反應(yīng)，是長期培養(yǎng)形成的細(xì)小習(xí)慣和本能。經(jīng)驗(yàn)面試和知識(shí)性考察最普遍企業(yè)慣用什么方式考察人才？企業(yè)在對(duì)高層管理者的評(píng)價(jià)時(shí)，超七成企業(yè)選擇經(jīng)驗(yàn)性面試，過半數(shù)企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行背景調(diào)查，另有四成企業(yè)會(huì)對(duì)其進(jìn)行知識(shí)考試。而在對(duì)中層管理者進(jìn)行選拔時(shí)，高達(dá)百分之八十的企業(yè)利用經(jīng)驗(yàn)性面試，過半數(shù)會(huì)選擇進(jìn)行知識(shí)考試，背景調(diào)查則占百分之四十。招聘普通員工時(shí)，知識(shí)考試和經(jīng)驗(yàn)面試占到百分之七十，背景調(diào)查相對(duì)較少。由此可見，企業(yè)在選拔人才時(shí)，最注重的是以往的工作經(jīng)

8、驗(yàn)，以過去的經(jīng)驗(yàn)作為重要因素來評(píng)價(jià)候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識(shí)掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識(shí)能力——除了專業(yè)知識(shí)，還有語言運(yùn)用能力、數(shù)字能力、分析統(tǒng)計(jì)的能力、學(xué)習(xí)的能力等等。不過，調(diào)查同樣顯示出，目前我國企業(yè)對(duì)員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測驗(yàn)的不足三分之一，普通員工進(jìn)行心理測試的比例更低。企業(yè)在對(duì)候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，這是目前企業(yè)在