招聘要潛能還是技能

1、招聘：要潛能還是技能招聘：要潛能還是技能許多公司都不太清楚，在介于潛能與技能之間，招聘工作的重心應(yīng)該定位于何處。這里有一種明智的解決方案，引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)一些戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性因素建立人才遴選體系，然后確定任職潛能和技能的完美結(jié)合體，從而確保企業(yè)有效地招聘和利用人才，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。在追求創(chuàng)建有效的招聘戰(zhàn)略的過程中，有一個決定性的連續(xù)體衡量應(yīng)聘者的關(guān)鍵特征。在這個連續(xù)體上找到正確的點(diǎn)，是確保招聘工作支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。在這個連續(xù)體上有兩個端點(diǎn)

2、，分別是聘任潛能和聘任技能。端點(diǎn)一：聘任潛能在這種情況下，聘任不是基于應(yīng)聘者做過什么，也不是基于他掌握了某些技能或知識體系，而是基于他的天生稟賦和能力。某些情況下，這種類型的招聘戰(zhàn)略才具有真正的意義。這些情況包括：勞動力市場緊縮。企業(yè)在需要招聘時，要在勞動力儲備庫找到具備用人單位所期望的經(jīng)驗(yàn)、知識等的合適人選卻越來越難。這種情況往往需要轉(zhuǎn)移重點(diǎn)，把能夠發(fā)展成適合某個職位的整體潛力作為招聘流程的一個關(guān)鍵部分。校園招聘。多數(shù)大型企業(yè)開展高度

3、集中的校園招聘工作。這是發(fā)現(xiàn)人才“原材料”的一種絕好方法。通過塑造這些“原材料”來滿足具體需求，通過培養(yǎng)他們的能力來有選擇性地建立企業(yè)內(nèi)部的人才庫。學(xué)習(xí)型企業(yè)。許多企業(yè)有非常濃郁的學(xué)習(xí)文化。在這種環(huán)境中，主導(dǎo)思想往往是發(fā)現(xiàn)最敏銳、最有能力的候選人，教授他們做企業(yè)所需的工作，這有助于確保企業(yè)滿足自己的目的和目標(biāo)。獨(dú)特的核心價值觀。許多企業(yè)都極度重視價值觀。他們所做的一切都由堅(jiān)定的信仰和強(qiáng)烈的世界觀所引導(dǎo)。在這種情況下，企業(yè)只有通過聘任“符

4、合”標(biāo)準(zhǔn)并能融入其中的個人，才能長期延續(xù)這種類型的環(huán)境。例如，很多創(chuàng)業(yè)公司或軟件公司都極其重視創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，而相對穩(wěn)健成熟的公司可能更推崇有助于維持現(xiàn)狀的態(tài)度。上述情況對采取這類招聘和雇傭戰(zhàn)略產(chǎn)生直接的影響。評估是說明這一點(diǎn)的很好的例子。聘任潛能必然需要一種相應(yīng)的戰(zhàn)略，來重點(diǎn)評估應(yīng)聘者的以下特征：天生的能力稟賦。這是一個突出特征，因?yàn)檫@種類型的評估正好注重應(yīng)聘者能做的事，而不注重他們做過的事。許多人爭辯說，在應(yīng)聘者是否有能力成功開展工

5、作方面，智力測試的結(jié)果完全能提供可獲取的最佳信息。在某些情況下的確如此。然而，如果激勵不夠充分，即使是最有能力的人也不會發(fā)揮企業(yè)所期望的能力。認(rèn)知能力評估的種類繁多，這些評估是“以潛質(zhì)為本”的招聘流程的絕佳組成部分。在這種情況下，聘任不是基于應(yīng)聘者做過什么，也不是基于他掌握了某些技能或知識體系，而是基于他的天生稟賦和能力。某些情況下，這種類型的招聘戰(zhàn)略才具有真正的意義。這些情況包括：勞動力市場緊縮。企業(yè)在需要招聘時，要在勞動力儲備庫找到

6、具備用人單位所期望的經(jīng)驗(yàn)、知識等的合適人選卻越來越難。這種情況往往需要轉(zhuǎn)移重點(diǎn)，把能夠發(fā)展成適合某個職位的整體潛力作為招聘流程的一個關(guān)鍵部分。校園招聘。多數(shù)大型企業(yè)開展高度集中的校園招聘工作。這是發(fā)現(xiàn)人才“原材料”的一種絕好方法。通過塑造這些“原材料”來滿足具體需求，通過培養(yǎng)他們的能力來有選擇性地建立企業(yè)內(nèi)部的人才庫。學(xué)習(xí)型企業(yè)。許多企業(yè)有非常濃郁的學(xué)習(xí)文化。在這種環(huán)境中，主導(dǎo)思想往往是發(fā)現(xiàn)最敏銳、最有能力的候選人，教授他們做企業(yè)所需的

7、工作，這有助于確保企業(yè)滿足自己的目的和目標(biāo)。獨(dú)特的核心價值觀。許多企業(yè)都極度重視價值觀。他們所做的一切都由堅(jiān)定的信仰和強(qiáng)烈的世界觀所引導(dǎo)。在這種情況下，企業(yè)只有通過聘任“符合”標(biāo)準(zhǔn)并能融入其中的個人，才能長期延續(xù)這種類型的環(huán)境。例如，很多創(chuàng)業(yè)公司或軟件公司都極其重視創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，而相對穩(wěn)健成熟的公司可能更推崇有助于維持現(xiàn)狀的態(tài)度。上述情況對采取這類招聘和雇傭戰(zhàn)略產(chǎn)生直接的影響。評估是說明這一點(diǎn)的很好的例子。聘任潛能必然需要一種相應(yīng)的戰(zhàn)

8、略，來重點(diǎn)評估應(yīng)聘者的以下特征：天生的能力稟賦。這是一個突出特征，因?yàn)檫@種類型的評估正好注重應(yīng)聘者能做的事，而不注重他們做過的事。許多人爭辯說，在應(yīng)聘者是否有能力成功開展工作方面，智力測試的結(jié)果完全能提供可獲取的最佳信息。在某些情況下的確如此。然而，如果激勵不夠充分，即使是最有能力的人也不會發(fā)揮企業(yè)所期望的能力。認(rèn)知能力評估的種類繁多，這些評估是“以潛質(zhì)為本”的招聘流程的絕佳組成部分。工作價值觀。如果招聘建立在潛能的基礎(chǔ)上，那么要確保應(yīng)

9、聘者的價值觀與企業(yè)的價值觀保持一致。正如前面指出的那樣，這一點(diǎn)對于某些企業(yè)比其他企業(yè)更為重要。不過，如果希望確保個體保持積極性并致力于真正運(yùn)用他的潛力，工作價值觀就是一個關(guān)鍵因素。各種各樣的評估可以有助于明確界定企業(yè)的價值觀，并且評估應(yīng)聘者的這些價值觀，以確保企業(yè)與個人的和諧一致。職業(yè)目標(biāo)和志向。如果公司在招聘流程中注重長期規(guī)劃，力求因潛能而聘任，就應(yīng)當(dāng)在應(yīng)聘者所申請的職位之外考慮他們的目標(biāo)和志向。這有助于確保企業(yè)在使用這樣的應(yīng)聘者時，