企業(yè)招聘中的面試技能探討

1、黽4企韭霉天避理論鹱／∞霄，9企業(yè)招聘中的面試技能探討張利美摘要：面試是企業(yè)人才拓聘中最常見的招聘方式，本文首先闡述有效面試的重要性及其基本特征和要求，分析了傳統(tǒng)面試的弊端，針對(duì)彝螭提出了面試的應(yīng)對(duì)策略和操作技巧：對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好面試前的準(zhǔn)備工作；掌握面試技巧和操作方式；采用有效的面試方法。然后以管理人員的面試做為案例分析。關(guān)鍵詞：面試；弊端；技巧；探討中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：om一1027／F(2町7)

2、9—084—02作者：岳陽市神馳運(yùn)輸集團(tuán)有眼責(zé)任公司；湖南，岳陽，4】400l一、有效面試的基本特征及傳統(tǒng)面試的弊端(一)有效面試的重要性覆基本特征和要求面試不是簡(jiǎn)單的面對(duì)面談話也不是完全憑借經(jīng)驗(yàn)和閱歷就能嗣悉一切的帶有神秘色彩的“相面”，它需要科學(xué)的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、方法，以及組織形式。具體的說是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以考官對(duì)考生面對(duì)面交談與觀察為主要手段。由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)與有關(guān)因素的一種考試活動(dòng)。但是面試做為

3、各類單位最常用的測(cè)試手段有時(shí)花費(fèi)了大量時(shí)問和精力的面試過程，其效果并不十分如意。很多時(shí)候，適合的往往被打發(fā)走了，留下的卻不盡人意。很顯然，無效的面試不僅浪費(fèi)時(shí)間與資金，而且由于選擇不當(dāng)帶來的如低績(jī)毅等不良后果影響力更大，因此，一定要盡可能提高面試的有效性和可靠性。有效面試的基本特征和要求：1信度：有效面試的信度是反應(yīng)面試結(jié)果穩(wěn)定性的一種指標(biāo)，是指不同的面試者即使采用相同的或不同的面試方法，對(duì)于同一應(yīng)聘者，其結(jié)果應(yīng)是大致相同的。2效度：有

4、效面試的效度是指面試在時(shí)問足夠、設(shè)計(jì)精確、手段適當(dāng)?shù)那闆r下，能測(cè)評(píng)到應(yīng)聘者的任何素質(zhì)。3信息的全面性和真實(shí)性：是指有效面試所收集到的應(yīng)聘者的有關(guān)信息應(yīng)是全面而真實(shí)的?！?面試的可操作性：是指無論哪種面試方法都是應(yīng)當(dāng)具有現(xiàn)實(shí)的可操作性。(二)傳統(tǒng)的面試方法存在的弊蝗1缺乏明確的面試目標(biāo)。在進(jìn)行面試前要問自己。目標(biāo)是什么”圍繞目標(biāo)我該提哪些切中要害的問題。傳統(tǒng)的面試卻忽略這些，往往在面試進(jìn)行過程中才考慮到。2不清楚合格者應(yīng)具備的條件。即招聘

5、職位所需能力投有明確規(guī)定。許多面試者非常注重通過所提出的問題來了解一位應(yīng)聘者是否具備勝任某項(xiàng)職位的能力。但是在很多情況下招聘職位的能力并非具體界定。3面試缺少整體結(jié)構(gòu)。投有整體結(jié)構(gòu)的面試，就像沒有地圖卻要開車去一個(gè)不熟悉的地方。許多面試者沒有制定一個(gè)可以幫助他們收集準(zhǔn)確信息的面試程序，卻試圖找到適合的人選，這樣不僅浪費(fèi)時(shí)間和金錢，而且還可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的決定。4偏見影響面試。每一個(gè)考官，個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜

6、好、信仰、好惡等與工作無關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。①第一印象：也稱首因效應(yīng)。面試考官只根據(jù)開始幾分鐘甚至面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。②對(duì)比效應(yīng)：即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。③暈輪效應(yīng)：就是“以點(diǎn)代面”。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)入。④錄用壓力：當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求

7、時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度。急于求成。二、面試的應(yīng)對(duì)策略和操作技巧為了消除上述面試中常見的錯(cuò)誤，提高面試的有效性，應(yīng)當(dāng)采取下列應(yīng)對(duì)策略和操作技巧：(一)對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)慧眼識(shí)英豪，內(nèi)行看門道。面試能否取得預(yù)期效果關(guān)鍵在于面試者是否具有應(yīng)有的素質(zhì)，以及臨場(chǎng)組織是否發(fā)揮正常水平。一個(gè)稱職的面試者必須具備的基本素質(zhì)是：良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)；相關(guān)的專業(yè)知識(shí)；豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)；良好的

8、自我認(rèn)識(shí)能力；善于把握人際關(guān)系；熟練運(yùn)用各種面試技巧i能有效地面對(duì)各類應(yīng)試者，控制面試的進(jìn)程：能公正客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)試者掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)；了解組織現(xiàn)狀及職位要求等。為了提高面試的有效性，必須加強(qiáng)對(duì)面試人員的培訓(xùn)，著重從知識(shí)廣度和深度語言的表達(dá)能力，思維的敏捷性，觀察力、感染力、自信心和對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度方面提高面試者的素質(zhì)。(二)盡量做好面試前的準(zhǔn)備工作任何成功的工作都需要精心的準(zhǔn)備做好面試前的準(zhǔn)備工作，對(duì)于面試的成功至關(guān)重要，做好面試前

9、的準(zhǔn)備工作，至少有兩點(diǎn)好處：首先能夠幫助面試者更好地對(duì)應(yīng)聘者做出判斷，其次，能夠幫助應(yīng)聘者形成對(duì)企業(yè)的良好印象。面試前的準(zhǔn)備工作包含的內(nèi)容是：回顧工作說明書；閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷；電話篩選應(yīng)聘者；準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地；準(zhǔn)備一些基本的問題。萬方數(shù)據(jù)84J.it，jf~壁.6it2QJ79企業(yè)招聘中的面試技能探討張利美摘要:面試是企業(yè)人才招聘中最常見的招騁方式，本文營(yíng)生闡述有效面試的重要性及其基本特征和要求，分析了傳統(tǒng)面試的弊端，針對(duì)養(yǎng)雞提出

10、了面試的應(yīng)對(duì)革略和操作技巧:對(duì)岳武工作人員進(jìn)行培訓(xùn)做好面試前的準(zhǔn)備工作掌握面試技巧和操作方式來周有姓的面試方法。然后以管理人員的面試做為章例分析。關(guān)鍵詞面試養(yǎng)雞i技巧探討中圖分類號(hào):白70文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):α431007f(陽市，創(chuàng)4但作者岳陽市神馳運(yùn)輸集團(tuán)有限責(zé)任公司湖南，岳陽，414ω1一、有效面試的基本特征及傳統(tǒng)面試的弊端()有放面試的重要性及基本特征和要求國(guó)試不是簡(jiǎn)單的面對(duì)面談話，也不是完全憑借經(jīng)驗(yàn)和閱歷就能洞悉切的帶有神

11、秘色彩的“相面它需要科學(xué)的測(cè)i于標(biāo)準(zhǔn)、方法，以及組織形式。具體的說是種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以考宮對(duì)考生面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)與有關(guān)因素的一種考試活動(dòng)。但是面試做為各類單位最常用的測(cè)試手段.有時(shí)花費(fèi)了大量時(shí)間和精力的面試過程，其效果并不十分如意。很多時(shí)候，適合的往往被打發(fā)走了，留下的卻不盡人意。很顯然，無效的面試不僅浪費(fèi)時(shí)間與資金，而且由于選擇不當(dāng)帶來的如低績(jī)效等不良后果影響力更大，因此

12、，一定要盡可能提高面試的有效性和可靠性。有效面試的基本特征和要求:1.信度:有效面試的信度是反應(yīng)面試結(jié)果穩(wěn)定性的一種指標(biāo)，是指不同的面試者即使采用相同的或不同的面試方法，對(duì)于同一應(yīng)聘者，其結(jié)果應(yīng)是大致相同的。2.效度:有效商試的效度是指面試在時(shí)閔足夠、設(shè)計(jì)精確、手段適當(dāng)?shù)那闆r下，能測(cè)到應(yīng)聘者的任何素質(zhì)。3.信息的全面性和真實(shí)性:是指有效面試所收集到的應(yīng)聘者的有關(guān)信息應(yīng)是全面而真實(shí)的。4.麗鼠的可操作性:是指無論哪種面試方法.都是應(yīng)當(dāng)具有

13、現(xiàn)實(shí)的可操作性。(二)傳統(tǒng)的面試方法存在的弊端1.缺乏明確的面試目標(biāo)。在進(jìn)行面試前要問自己也目標(biāo)是什么7“圍繞目標(biāo)我該提哪些切中要害的問題。傳統(tǒng)的面試卻忽略這些，往往在面試進(jìn)行過程中才考慮到。2不清楚合格者應(yīng)具備的條件。即招聘職位所需能力沒有明確規(guī)定。許多面試者非常注重通過所提出的問題來了解一位應(yīng)聘者是否具備勝任某項(xiàng)職位的能力。但是在很多情況下招聘職位的能力并非具體界定。3.麗試缺少整體結(jié)構(gòu)。沒有整體結(jié)構(gòu)的面試，就像沒有地圖卻要開車去一

14、個(gè)不熟悉的地方。許多商試者沒有制定個(gè)可以幫助他們收集準(zhǔn)確信息的面試程序，卻試圖找到適合的人選，這樣不僅浪費(fèi)時(shí)間和金錢，而且還可能導(dǎo)致錯(cuò)誤的決定。4偏見影響面試。每個(gè)考宮，個(gè)人的偏愛和過去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。①第一印象:也稱首因效應(yīng)。麗試考官只根據(jù)開始幾分鐘甚至面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等)中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)。②對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于

15、前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。③暈輪效應(yīng):就是“以點(diǎn)代面“。從某優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)來評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，如過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人。④錄用壓力:當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考宮對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏離，或由于時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。二、面試的應(yīng)對(duì)策略和操作技巧為了消除上述面試中常見的錯(cuò)誤，提高面試的有效性，應(yīng)當(dāng)采取下列應(yīng)對(duì)策略和操作技巧:H對(duì)面試工作人員進(jìn)

16、行培訓(xùn)慧眼識(shí)英豪，內(nèi)行看門道。面試能否取得預(yù)期效果，關(guān)鍵在于面試者是否具有應(yīng)有的素質(zhì)，以及臨場(chǎng)組織是否發(fā)揮正常水平。一個(gè)稱職的面試者必須具備的基本素質(zhì)是:良好的個(gè)人晶格和修養(yǎng)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)良好的自我認(rèn)識(shí)能力善于把縫人際關(guān)系:熟練運(yùn)用各種面試技巧i能有效地面對(duì)各類應(yīng)試者，控制圖試的進(jìn)程能公正客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)試者，掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)了解組織現(xiàn)狀及職位要求等。為了提高面試的有效性，必須加強(qiáng)對(duì)面試人員的培訓(xùn)，著重從知識(shí)廣度和深

17、度，語言的表達(dá)能力，思維的敏捷儉，現(xiàn)察力、感染力、自信心和對(duì)應(yīng)聘者的態(tài)度方面提高面試者的素質(zhì)。(二)盡量做好岳武前的準(zhǔn)備.x.1t任何成功的工作都需要精心的準(zhǔn)備，做好面試前的準(zhǔn)備工作，對(duì)于面試的成功至關(guān)重要，做好面試前的準(zhǔn)備工作，至少有兩點(diǎn)好處:首先，能夠幫助面試者更好地對(duì)應(yīng)聘者做出判斷，其次，能夠幫助應(yīng)聘者形成對(duì)企業(yè)的良好印象。面試前的準(zhǔn)備工作包含的內(nèi)容是:回顧工作說明書閱讀應(yīng)聘材料和簡(jiǎn)歷電話篩選應(yīng)聘者準(zhǔn)備面試的時(shí)間和場(chǎng)地，準(zhǔn)備一些基

18、本的問題。(三)掌握面試的技巧和操作方式1如何。問”①自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)人t②通俗、簡(jiǎn)明、有力、堅(jiān)持問準(zhǔn)問實(shí)原則③選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑喝纾阂龑?dǎo)式、選擇式、假設(shè)式、壓迫式等④問題安排要先易后難循序漸進(jìn)⑤善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展，必要時(shí)可以聲東擊西@積極親近、調(diào)和氣氛，注意為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺陷的機(jī)會(huì)⑦標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合2如何“昕”①善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用②善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒③要注意從

19、言辭、聲色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)水平3如何。觀”①謹(jǐn)防以貌取人，誤人歧途②堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則@充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)和直覺效應(yīng)4如何“評(píng)”①選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式@分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合印象測(cè)評(píng)相結(jié)合③橫觀縱察比較評(píng)判，④注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察(四)采用適用有效的面試方法隨著面試在理論與實(shí)踐上的不斷發(fā)展，面試方法也不斷創(chuàng)新。常用的面試方法有：結(jié)構(gòu)法面試法、過去行為面試法、和領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件框測(cè)試、竟聘

20、演講等。這里主要介紹兩種最實(shí)際、最有效、最適用的面試方法：1結(jié)構(gòu)法面試方法：結(jié)構(gòu)化面試它的由來是三十多年前由叫精博士領(lǐng)導(dǎo)并發(fā)展起來的，被證明是一種最實(shí)際、最有效的面試方法，目前己被全世界各種各樣的公司所用。在美國(guó)96％的大企業(yè)，91％的小企業(yè)采用此法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試內(nèi)容、程序和評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式，包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化，程序結(jié)構(gòu)化和評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化三個(gè)方面的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)的是一致性和公平性。一致性就是對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者的問題

21、柏一致性：公平性是指對(duì)每一位應(yīng)聘者公平的對(duì)待，薔免主考官出現(xiàn)近期效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。結(jié)構(gòu)法面試的步驟有：全面地進(jìn)行職位能力分析；制定職務(wù)能力要求；確定面試過程中將要考核的能力；面試中問題的設(shè)定：面試基準(zhǔn)答案的設(shè)定；面試的收尾工作。2過去行為面試法過去行為面試法也稱盼面試，是近年最流行、最適用、最容易使用的一種方法。這種面試是基于行為的連貫性發(fā)展超來的。研究和實(shí)踐表明為了使組織能夠更加準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的過去行為，在面試中最好采用行為性的問題，

22、即具體了解應(yīng)聘者過去怎么做的。并動(dòng)用sTAR法進(jìn)行追問，以判斷和保證應(yīng)聘企業(yè)營(yíng)鼉，毫s者回答的真實(shí)性。可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行：①收集過去行為的事例、判斷行為答復(fù)。，⑦提出行為性的問題以下用表格來區(qū)分在面試實(shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：解決問艇氍蜀篩鏘言豁籬苗蓋鏟產(chǎn)過程中休能解決質(zhì)量出的能力器窖愛爨靜問題’現(xiàn)的問題嗎糕霜簍鬃霪暮囂薹端篡怒鬣瑟如果在短短的時(shí)適虛能力問內(nèi)換了某個(gè)工作崗位休會(huì)介童囂尹熱曼囂觚怎感覺怎

23、樣嗎協(xié)罱眭力篷磐翥砉莖裟何扯轟蟹羅對(duì)村難“臂理的你能擅長(zhǎng)解決矛詹的沖蜜碼③利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度?！?yàn)槊嬖嚂r(shí)接受的是每一個(gè)人不同的行為標(biāo)準(zhǔn)，必須用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度才好統(tǒng)一把握。，‘三、管理人員面試的案例分析襤有任何一套l珥題對(duì)各類職位的面試都適用。匠為各個(gè)職業(yè)。應(yīng)聘者和工作職位各不相同，下列就管理人員的面試作一些分析：1能力你從事管理工作多長(zhǎng)時(shí)問你管理多少人你覺得管理的職責(zé)是什么你認(rèn)為管理的創(chuàng)造力在那里你如何對(duì)自己的工作進(jìn)行定量評(píng)估。

24、。2日常管理技能你的管理風(fēng)格是怎樣的你多長(zhǎng)時(shí)間準(zhǔn)備一次工作報(bào)告你如何安排項(xiàng)目，分派任務(wù)、以及休假的時(shí)間3新員工培鍘一般你采取什么樣的措施體現(xiàn)新員工人盡其責(zé)你如何來分析你的部門或某個(gè)人的培訓(xùn)需要4溝通與動(dòng)機(jī)你與員工如何溝通你如何保持員工之間的利益平衡而又不影響工作的主動(dòng)性體與什么樣員工最能融洽相處而什么樣的員工總會(huì)給你添亂如果員工士氣低，你如何去調(diào)動(dòng)員工的積極性；5可管理性你如何接受別人的工作指導(dǎo)和工作批評(píng)當(dāng)你需要作出決定而又無章可循時(shí)你

25、如何做你如何讓你的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)一致你如何給管理程序提出建設(shè)性的意見參考文t：，[1】‘面試)中央文獻(xiàn)出版社∞曬年10月第3版【2】田效勛‘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題耳設(shè)計(jì)、人力責(zé)薄開震與管理)。20∞年第lO期[3]蔣暮年、金羹蘭能撲勾化面試與層次分析法相蛄舍在招聘中的應(yīng)用)、‘企業(yè)謇天地)，∞。5年第12期、∞、31頁(責(zé)任蝙輯：帥時(shí)遠(yuǎn))萬方數(shù)據(jù)(三)掌握面試的技巧和操作方式1.如何“問“①自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)人『。且俗、

26、簡(jiǎn)明、有力、堅(jiān)持問準(zhǔn)間實(shí)原則③選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?如:引導(dǎo)式、選擇式、假設(shè)式、壓迫式等@問題安排要先易后難循序漸進(jìn)@善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展，必要時(shí)可以聲東擊西⑥權(quán)板親近、詢和氣氛，注意為應(yīng)聘者提供彌補(bǔ)缺陷的機(jī)會(huì)⑦標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合2.如何PJi“①善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用②善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒③要注意從言辭、聲色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)水平3.如何.~盟“①謹(jǐn)防以貌取人，

27、誤入歧途②堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則③充分發(fā)揮感宮的綜合效應(yīng)和直覺效應(yīng)4.如何“評(píng)“①選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式@分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合印象測(cè)評(píng)相綜合@橫觀縱察比段評(píng)判④注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察四)采用適用有效的面試才法隨著面試在理論與實(shí)踐上的不斷發(fā)展，面試方法也不斷創(chuàng)新，常用的面試方法有:結(jié)構(gòu)法面試法、過去行為面試法、和領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件框測(cè)試、竟聘演講等。這里主要介紹兩種簸實(shí)際、最有效、量適用的面試方法:1.結(jié)構(gòu)法西武方法:結(jié)構(gòu)化面試

28、.它的由來是三十多年前由bIl.晴懵士領(lǐng)導(dǎo)并發(fā)展起來的，被證明是一種最實(shí)際、簸有效的面試方法，目前己被全世界各種各樣的公司所用。在美國(guó)96%的大企業(yè)，91%的小企業(yè)采用此法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試內(nèi)容、程序和評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的種面試形式，包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化，程序結(jié)構(gòu)化和評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化三個(gè)方面的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng)調(diào)的是一致性和公平性。致性就是對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者的問題的致性:公平性是指對(duì)每位應(yīng)聘者公平的對(duì)待，避免主考官出現(xiàn)近期效應(yīng)和暈輪效應(yīng)，結(jié)構(gòu)法

29、面試的步驟有:全面地進(jìn)行職位能力分析制定職務(wù)能力要求:確定面試過程中將要考核的能力而試中問題的設(shè)定:面試基準(zhǔn)答案的設(shè)定面試的收尾工作.2.過去行為面試法過去行為面試法.也稱日D面試，是近年最流行、簸適用、.容易使用的種方法。這種面試是基于行為的連貫注發(fā)展起來的。研究和實(shí)踐表明，為了使組織能夠更加準(zhǔn)確地了解應(yīng)鵬者的過去行為，在西試中最好采用行為性的問題.即具體了解應(yīng)“者過去怎么傲的.并動(dòng)用STAR法進(jìn)行追問，以判斷和保證應(yīng)聘11“部‘者回

30、答的真實(shí)性。可以從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行:①收集過去行為的事例、判斷行為答復(fù)。②提出行為性的問題以下用表將來區(qū)分在面試實(shí)際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提間的不同之處:能力行為性[oJII理由性問題引導(dǎo)性問團(tuán)請(qǐng)講個(gè)你凰近在工作解的決瞌問力E中遇.ii到矗約問問題(6i量問4爾茸樣在生產(chǎn)過噩咿串鞭“民質(zhì)量也題固、工藝問題出血的戶lll1踵的問團(tuán)嗎體是革么鵬在的情講個(gè)你，z45躪踵!!II不歸電悻b霸慣倒不斷變?nèi)缈吭诶砑У臅r(shí)“目量化的革進(jìn)

31、行調(diào)墮間內(nèi)幢了矗個(gè)工適應(yīng)量1的事蝠例』.展當(dāng)時(shí)的情~%仕的E幸嗣幢計(jì)劃.你全作崗恤.悻量舟童體衛(wèi)Z佬盛茸茸悴嗎協(xié)剝館1作為t主曹.仿fIrI胃蛙4年如何時(shí)付睡以盟的你能沖量蟲ttlM決矛理屬于的血工事餌，19且盾的嗎③利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度。因?yàn)槲髟嚂r(shí)接受的是每一個(gè)人不同的行為標(biāo)準(zhǔn)，必須用個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定尺度才好統(tǒng)把握。三、管理人員面試的案例分析沒有任何一套問題對(duì)各類職位的面試都適用，因?yàn)楦鱾€(gè)職業(yè)，應(yīng)聘者和工作職位各不相同，下列就管理人員的面

32、試作一些分析:I.能力你從事管理工作多長(zhǎng)時(shí)間你管理多少人你覺得管理的職責(zé)是什么你認(rèn)為管理的創(chuàng)造力在那里你如何對(duì)自己的工作進(jìn)行定量評(píng)估。2.日常管理技能你的管理風(fēng)格是怎樣的你多長(zhǎng)時(shí)間準(zhǔn)備吹工作報(bào)告你如何安排項(xiàng)目，分派任務(wù)、以及休假的時(shí)間3新員工培訓(xùn)~你采取什么樣的措施體現(xiàn)新員工人盡其責(zé)你如何來分析你的部門或某個(gè)人的培訓(xùn)需要4.溝通與動(dòng)機(jī)你與員工如何溝通你如何保持員工之間的利益平衡而又不影響工作的主動(dòng)性你與什么樣員工最能融洽相處而什么樣的員

33、工總會(huì)給你添亂如果員工土氣低，你如何去調(diào)動(dòng)員工的權(quán)極性S.可管理性你如何接受別人的工作指導(dǎo)和工作批評(píng)當(dāng)你常要作出決定而又無章可循時(shí)，你如何做你如何讓你的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)致你如何給管理程序提出建設(shè)性的意見“考文醺:[1](岳武)，中先主獻(xiàn)出凰社，200S年10月1事3凰[2]田效~(元領(lǐng)導(dǎo)小組討甜的是目設(shè)計(jì)、人為責(zé)jif.開Jt島管理)，200S年第10期[3]蔣革華、企具呈能撲句化面試與層次分析法相姑合在徊“中的應(yīng)用、企業(yè)革天地