結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究【開(kāi)題報(bào)告】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告工商管理結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，是擁有人才的優(yōu)勢(shì)。如何有效地識(shí)別甄選人才是人力資源建設(shè)的重大課題。而結(jié)構(gòu)化面試作為企業(yè)選聘人才的重要手段之一，已經(jīng)被廣泛地應(yīng)用到企業(yè)人員的招聘錄用、考核、晉升等。它運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格地遵循特定的程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者之間面對(duì)面的言語(yǔ)交流，從而對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。由于其既吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)

2、試的優(yōu)點(diǎn)，也融合了傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型面試的優(yōu)點(diǎn)，所以結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果比較準(zhǔn)確可靠。結(jié)構(gòu)化面試與同樣具有較高選拔效度的工作抽樣和評(píng)價(jià)中心相比，面試費(fèi)用更低，花費(fèi)時(shí)間更少并且容易實(shí)施，因此本研究具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注與工作績(jī)效相關(guān)的知識(shí)和技能，有助于面試官能夠成功地預(yù)測(cè)求職者在將來(lái)的工作中取得成功的可能性，因此本研究具有一定的理論意義。本課題試圖通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果進(jìn)行分析，從結(jié)構(gòu)化面試入手，探究我國(guó)企業(yè)招聘中結(jié)構(gòu)化面試的模式類型和

3、實(shí)施步驟，幫助企業(yè)招聘合適人才，提高競(jìng)爭(zhēng)力。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）結(jié)構(gòu)化面試的具體含義從心理學(xué)的角度來(lái)講，企業(yè)在選拔員工時(shí)必須遵循兩個(gè)基本的原則：第一，選拔標(biāo)準(zhǔn)必須基于對(duì)職位申請(qǐng)者所需崗位勝任特征水平進(jìn)行評(píng)估；第二，必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法和手段來(lái)評(píng)價(jià)受測(cè)者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，保證選拔的科學(xué)性和公平性。而采用結(jié)構(gòu)化面試方法則是應(yīng)用上述兩項(xiàng)心理學(xué)原則的最好體現(xiàn)（PaulJ.TaylMiche

4、alP.O’Driscoll，2006）。Wiesner和Cronshaw（1988）通過(guò)對(duì)152篇研究報(bào)告五千多個(gè)面試的元分析，考察了結(jié)構(gòu)化面試的效度。分析結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度為0.62，而非結(jié)構(gòu)化面試的效度系數(shù)在0.20~0.37之間。結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）作為人才測(cè)評(píng)技術(shù)的主要方法，在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，以其獨(dú)特顯著的優(yōu)勢(shì)為企業(yè)選拔和招聘23.行為描述性面試與情境面試的比較（G

5、.P.Latham，1989）這兩種面試既有相似之處又有著顯著的差異。情境面試與行為描述性面試都使用了詳細(xì)的工作描述以建立結(jié)構(gòu)化的面試格式；當(dāng)評(píng)價(jià)申請(qǐng)人的適合性時(shí)，兩者都非常重視行為和行為描述；而且，兩種面試方法都達(dá)到了同一目的，即不同的面試經(jīng)理取得同樣真實(shí)評(píng)價(jià)的可能性增加；最后，兩者都證明了其使得成本及選拔費(fèi)用最小化的效用。而兩者的差異在于：第一，情境面試是未來(lái)導(dǎo)向的，而行為描述性面試是過(guò)去導(dǎo)向的，即對(duì)過(guò)去行為的強(qiáng)調(diào)；第二，情境面試沒(méi)

6、有把探查性的問(wèn)題考慮進(jìn)去，即每一個(gè)申請(qǐng)人都被詢問(wèn)了同樣的問(wèn)題。重復(fù)提問(wèn)是允許的，但行為描述性面試則極力鼓勵(lì)面試經(jīng)理積極探查申請(qǐng)人；第三，情境面試與行為描述性面試評(píng)分指南的運(yùn)用差異。4.行為描述性面試與情境面試的適用條件研究發(fā)現(xiàn)，情境面試和行為描述性面試適用于招聘、選拔不同職位的員工，以往情境面試信度和效度較高的原因是因?yàn)檠芯繑?shù)據(jù)來(lái)源于簡(jiǎn)單的、基層的單位。離開(kāi)職位層次和職位特征來(lái)探討結(jié)構(gòu)化面試的特征毫無(wú)意義。Pulakos和Schmitt

7、（1995）在研究美國(guó)聯(lián)邦調(diào)查局人才選拔面試中發(fā)現(xiàn)，情境面試不適合用于聯(lián)邦調(diào)查局這樣復(fù)雜的部門和職位的人才選拔，并認(rèn)為行為描述性面試比情境面試在選拔復(fù)雜職位和高層次人才時(shí)更為有效。Allen等（2001）的研究驗(yàn)證了情境面試的局限性，認(rèn)為情境面試之所以在高層次人才選拔面試中應(yīng)用效果不好，可能是因?yàn)橐幌聨追矫娴脑颍孩倜嬖囶}目長(zhǎng)度有限，難以設(shè)計(jì)復(fù)雜情景；②復(fù)雜情景具有動(dòng)態(tài)性特征，運(yùn)用關(guān)鍵事件編成的情景試題，生態(tài)效度大打折扣；③求職者對(duì)情景

8、作簡(jiǎn)單的反應(yīng)，使得試題區(qū)分度低。職位層次和職位特征是一種重要緩沖變量，面試設(shè)計(jì)和研究必須建立在職位層次和職位特征基礎(chǔ)之上。3.參考文獻(xiàn)[1]鄭學(xué)健，畢曉倩，孫佳峰.勝任特征模型在結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用[J].社會(huì)心理科學(xué)，2011，（4）[2]曾垂凱，時(shí)勘.結(jié)構(gòu)化面試的兩種模式[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2009，（7）[3]徐曉霞.結(jié)構(gòu)化面試中存在的問(wèn)題及其優(yōu)化[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2010（2）[4]陳慧霞，鄧亮.結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研