結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究【開題報告】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計）開題報告工商管理結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，是擁有人才的優(yōu)勢。如何有效地識別甄選人才是人力資源建設(shè)的重大課題。而結(jié)構(gòu)化面試作為企業(yè)選聘人才的重要手段之一，已經(jīng)被廣泛地應(yīng)用到企業(yè)人員的招聘錄用、考核、晉升等。它運用特定的問題、評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格地遵循特定的程序，通過測評人員與應(yīng)聘者之間面對面的言語交流，從而對應(yīng)聘者進行評價的標(biāo)準(zhǔn)化過程。由于其既吸收了標(biāo)準(zhǔn)化測

2、試的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，所以結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)果比較準(zhǔn)確可靠。結(jié)構(gòu)化面試與同樣具有較高選拔效度的工作抽樣和評價中心相比，面試費用更低，花費時間更少并且容易實施，因此本研究具有一定的現(xiàn)實意義。結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注與工作績效相關(guān)的知識和技能，有助于面試官能夠成功地預(yù)測求職者在將來的工作中取得成功的可能性，因此本研究具有一定的理論意義。本課題試圖通過對國內(nèi)外相關(guān)研究成果進行分析，從結(jié)構(gòu)化面試入手，探究我國企業(yè)招聘中結(jié)構(gòu)化面試的模式類型和

3、實施步驟，幫助企業(yè)招聘合適人才，提高競爭力。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）結(jié)構(gòu)化面試的具體含義從心理學(xué)的角度來講，企業(yè)在選拔員工時必須遵循兩個基本的原則：第一，選拔標(biāo)準(zhǔn)必須基于對職位申請者所需崗位勝任特征水平進行評估；第二，必須采用系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的方法和手段來評價受測者在這些勝任特征上的行為表現(xiàn)水平，保證選拔的科學(xué)性和公平性。而采用結(jié)構(gòu)化面試方法則是應(yīng)用上述兩項心理學(xué)原則的最好體現(xiàn)（PaulJ.TaylMiche

4、alP.O’Driscoll，2006）。Wiesner和Cronshaw（1988）通過對152篇研究報告五千多個面試的元分析，考察了結(jié)構(gòu)化面試的效度。分析結(jié)果表明，結(jié)構(gòu)化面試的平均效度為0.62，而非結(jié)構(gòu)化面試的效度系數(shù)在0.20~0.37之間。結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）作為人才測評技術(shù)的主要方法，在競爭日益激烈的現(xiàn)代市場經(jīng)濟環(huán)境下，以其獨特顯著的優(yōu)勢為企業(yè)選拔和招聘23.行為描述性面試與情境面試的比較（G

5、.P.Latham，1989）這兩種面試既有相似之處又有著顯著的差異。情境面試與行為描述性面試都使用了詳細的工作描述以建立結(jié)構(gòu)化的面試格式；當(dāng)評價申請人的適合性時，兩者都非常重視行為和行為描述；而且，兩種面試方法都達到了同一目的，即不同的面試經(jīng)理取得同樣真實評價的可能性增加；最后，兩者都證明了其使得成本及選拔費用最小化的效用。而兩者的差異在于：第一，情境面試是未來導(dǎo)向的，而行為描述性面試是過去導(dǎo)向的，即對過去行為的強調(diào)；第二，情境面試沒

6、有把探查性的問題考慮進去，即每一個申請人都被詢問了同樣的問題。重復(fù)提問是允許的，但行為描述性面試則極力鼓勵面試經(jīng)理積極探查申請人；第三，情境面試與行為描述性面試評分指南的運用差異。4.行為描述性面試與情境面試的適用條件研究發(fā)現(xiàn)，情境面試和行為描述性面試適用于招聘、選拔不同職位的員工，以往情境面試信度和效度較高的原因是因為研究數(shù)據(jù)來源于簡單的、基層的單位。離開職位層次和職位特征來探討結(jié)構(gòu)化面試的特征毫無意義。Pulakos和Schmitt

7、（1995）在研究美國聯(lián)邦調(diào)查局人才選拔面試中發(fā)現(xiàn)，情境面試不適合用于聯(lián)邦調(diào)查局這樣復(fù)雜的部門和職位的人才選拔，并認為行為描述性面試比情境面試在選拔復(fù)雜職位和高層次人才時更為有效。Allen等（2001）的研究驗證了情境面試的局限性，認為情境面試之所以在高層次人才選拔面試中應(yīng)用效果不好，可能是因為一下幾方面的原因：①面試題目長度有限，難以設(shè)計復(fù)雜情景；②復(fù)雜情景具有動態(tài)性特征，運用關(guān)鍵事件編成的情景試題，生態(tài)效度大打折扣；③求職者對情景

8、作簡單的反應(yīng)，使得試題區(qū)分度低。職位層次和職位特征是一種重要緩沖變量，面試設(shè)計和研究必須建立在職位層次和職位特征基礎(chǔ)之上。3.參考文獻[1]鄭學(xué)健，畢曉倩，孫佳峰.勝任特征模型在結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用[J].社會心理科學(xué)，2011，（4）[2]曾垂凱，時勘.結(jié)構(gòu)化面試的兩種模式[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2009，（7）[3]徐曉霞.結(jié)構(gòu)化面試中存在的問題及其優(yōu)化[J].經(jīng)營管理者，2010（2）[4]陳慧霞，鄧亮.結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中的應(yīng)用研