基于行為的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)及應(yīng)用研究【文獻(xiàn)綜述】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述工商管理基于行為的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)及應(yīng)用研究1結(jié)構(gòu)化面試概念與特點(diǎn)與一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試是對(duì)面試的考核要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等進(jìn)行規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試考官，提高評(píng)價(jià)的公平性，從而使得面試結(jié)果更為客觀、可靠，使同一個(gè)職位的不同應(yīng)試者評(píng)估結(jié)果之間具有可比性，因而它是一種有效的技術(shù)手段?！敖Y(jié)構(gòu)化”指面試設(shè)計(jì)參照職位要求、應(yīng)試者特征，對(duì)面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作適當(dāng)裁剪，目的是減少考官評(píng)

2、價(jià)偏差，提高面試信度和效度?！敖Y(jié)構(gòu)化”是一種重要的緩沖變量，結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試具有更高的信度和效度。對(duì)面試結(jié)構(gòu)化的目的是為了增強(qiáng)對(duì)面試的控制，確保整個(gè)面試過(guò)程圍繞面試目的進(jìn)行，以實(shí)現(xiàn)面試活動(dòng)價(jià)值的最大化。關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的涵義，由于實(shí)踐領(lǐng)域應(yīng)用的多元化，導(dǎo)致學(xué)界也有不同的說(shuō)法。1.1國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究1.1.1定義吳志明等在2000年提出，在針對(duì)特定工作的所有面試中，始終如一使用的、事先確定了答案的一系列與工作相關(guān)的問(wèn)題。William

3、son在2001年提出，在面試內(nèi)容、程序和評(píng)價(jià)三個(gè)方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的一種面試形式，包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化三個(gè)方面。Cary在2002年提出，對(duì)某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問(wèn)題的工作。王壘在2003年提出，一是面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)；二是面試試題(內(nèi)容、種類、編制)的結(jié)構(gòu)化；三是評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化(要素得分、所占比重、總分、考官評(píng)語(yǔ))；四是組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化

4、；五是選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化；六是具體操作步驟結(jié)構(gòu)化。潘云良在2004年提出，這種面試對(duì)于整個(gè)面試的實(shí)施、提問(wèn)內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素都進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，主試人不能隨意改動(dòng)。1.1.2流程21.2評(píng)述結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)與系統(tǒng)化、規(guī)范化的面試有所區(qū)分。所謂系統(tǒng)化面試是從測(cè)評(píng)要素、具體的面試方法、考官選擇和面試評(píng)價(jià)結(jié)果等這樣一個(gè)邏輯思路出發(fā)結(jié)合一系列的科學(xué)方法對(duì)面試進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。而規(guī)范化面試主要是從實(shí)施的角度出發(fā)，強(qiáng)調(diào)面試的實(shí)施、提問(wèn)內(nèi)容

5、、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程因素應(yīng)有嚴(yán)格規(guī)定，不得隨意改動(dòng)。結(jié)構(gòu)化面試則應(yīng)從面試題設(shè)計(jì)、提問(wèn)追問(wèn)、評(píng)價(jià)方式出發(fā)進(jìn)行定義，并體現(xiàn)出面試測(cè)評(píng)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和規(guī)范性。其定義為：結(jié)構(gòu)化面試是指在細(xì)致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位要求提出一系列設(shè)計(jì)良好的面試題，并對(duì)應(yīng)試者做出量化分析和評(píng)估的面試方式。參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)[1]孫宗虎莊俊巖.人員測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)手冊(cè).人民郵電出版社，2007:160106，140.[2]田效勛，柯學(xué)民等.過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)——行為面試法

6、.北京:中國(guó)輕工業(yè)出版社，2008，10.[3]熊超群.人才甄選與招聘實(shí)務(wù).廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2009，5:89，92，105，109.[4]麥斯特企業(yè)管理研究中心.員工招聘與甄選.經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2007，12.[5]張曉彤.如何選才、育才、用才、留才.北京大學(xué)出版社，2006，1.[6]理查德坎普瑪麗E維奧哈伯杰克L西蒙內(nèi)提.面試戰(zhàn)略.上海交通大學(xué)出版社，2008，1.[7]雷蒙德.A.諾伊，約翰.霍倫拜克，拜雷.格哈特，帕特雷克.萊

7、特.人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007，4[8]黃鑫.我這樣做HR經(jīng)理.北京大學(xué)出版社，2008，8.[9]邁克爾比爾.管理人力資本.華夏出版社，2009，5:165、P171.[10]安鴻章.企業(yè)人力資源管理人員.中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2002，10.[11]拾晶.人才招聘的十個(gè)法則[J].新資本，2004，6.[12]胡衛(wèi)東.在其內(nèi)而忘其外[J].人力資源HR經(jīng)理人，2005，8.[13]戴爾克利.獵頭選人的