基于行為的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)及應(yīng)用研究【任務(wù)書(shū)】

1、0畢業(yè)論文任務(wù)書(shū)工商管理基于行為的結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)及應(yīng)用研究一、研究目的和意義在我國(guó)目前相對(duì)缺乏現(xiàn)代測(cè)評(píng)工具的情況下，員工招聘錄用主要靠簡(jiǎn)歷和面試兩種測(cè)評(píng)工具。一般在簡(jiǎn)歷審查合格的基礎(chǔ)上進(jìn)行面試，并根據(jù)面試成績(jī)決定錄用與否。盡管有零星企業(yè)在招聘錄用過(guò)程中使用了筆試、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、職業(yè)興趣測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、背景調(diào)查等多種測(cè)評(píng)工具，但面試是最常用的方法。然而在面試的理論研究和實(shí)踐應(yīng)用中，主要存在三個(gè)問(wèn)題。首先是對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的規(guī)范化研究在實(shí)務(wù)中較為欠

2、缺，尤其是結(jié)合勝任特征理論并以人職位組織為原則建立招聘面試的體系更是鮮有研究，而這一研究的核心就在于面試題本的設(shè)計(jì)。其次是由于國(guó)內(nèi)研究條件和相關(guān)資源的限制，面試效度研究難得一見(jiàn)。面試信度和效度決定是否采用面試作為一種測(cè)評(píng)工具的重要依據(jù)。鑒于結(jié)構(gòu)化面試在我國(guó)人力資源管理中應(yīng)用如此廣泛，研究面試效度是非常有價(jià)值的。第三、由于信息不對(duì)稱的影響，使得招聘面試的風(fēng)險(xiǎn)日益加大，尤其是對(duì)關(guān)鍵崗位人才的招聘。因此，從個(gè)體層面來(lái)研究面試中的謊言識(shí)別問(wèn)題是

3、具有較大的理論意義和實(shí)踐價(jià)值的。二、主要研究?jī)?nèi)容本文首先介紹了研究背景及意義；然后闡述了結(jié)構(gòu)化面試的基本概念；接著論述了結(jié)構(gòu)化面試方法的行為面試的基本問(wèn)題及策略方法。1緒論研究背景研究意義2結(jié)構(gòu)化面試基本概述面試概念結(jié)構(gòu)化面試概述3行為結(jié)構(gòu)化面試的方法基本假設(shè)職位分析勝任特征及權(quán)重追問(wèn)策略4行為結(jié)構(gòu)化面試案例研究結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)思路結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì)流程結(jié)構(gòu)化面試案例分析結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施三、實(shí)施方案（調(diào)研、實(shí)習(xí)方案，進(jìn)度安排等）實(shí)施方案：通過(guò)

4、到圖書(shū)館閱讀摘錄或上網(wǎng)查閱收集與研究主題相關(guān)的各種資料（包括書(shū)籍、期刊文章、碩博論文、新聞報(bào)道、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等），為著手寫論文提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。1對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行整理分析，理清研究?jī)?nèi)容，在此基礎(chǔ)上撰寫文獻(xiàn)綜述、任務(wù)書(shū)、開(kāi)題報(bào)告。根據(jù)所掌握的文獻(xiàn)資料和問(wèn)卷，運(yùn)用所學(xué)的市場(chǎng)營(yíng)銷、市場(chǎng)調(diào)研等方面的專業(yè)知識(shí)對(duì)論文進(jìn)行構(gòu)思，著手寫作。把握寫作的進(jìn)度，分階段，分步驟，高質(zhì)量地及時(shí)完成任務(wù)。進(jìn)度安排：第6學(xué)期第1920周第7學(xué)期第13周：確定指導(dǎo)教師和論

5、文選題；第7學(xué)期第47周：完成文獻(xiàn)綜述和外文翻譯和開(kāi)題，完成詳細(xì)提綱；第7學(xué)期第711周：開(kāi)展調(diào)查研究，論文寫作完成初稿；第7學(xué)期第1113周：參加畢業(yè)實(shí)習(xí)；繼續(xù)開(kāi)展調(diào)查研究，根據(jù)指導(dǎo)教師意見(jiàn)修改、完善論文，完成定稿；第7學(xué)期第14周：進(jìn)一步修改論文，畢業(yè)論文定稿、上交；第7學(xué)期第1516周：參加畢業(yè)論文答辯四、推薦閱讀文獻(xiàn)[1]孫宗虎莊俊巖.人員測(cè)評(píng)實(shí)務(wù)手冊(cè).人民郵電出版社，2007:160106，140.[2]田效勛，柯學(xué)民等.過(guò)去

6、預(yù)測(cè)未來(lái)——行為面試法.北京:中國(guó)輕工業(yè)出版社，2008，10.[3]熊超群.人才甄選與招聘實(shí)務(wù).廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2009，5:89，92，105，109.[4]麥斯特企業(yè)管理研究中心.員工招聘與甄選.經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，2007，12.[5陳愕，原二軍.人力資源經(jīng)理MBA強(qiáng)化教程.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2006.[6]鄭紹廉等.人力資源開(kāi)發(fā)與管理.復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.[7]JamesMMacDougall，TheodeM.Dembrosk