企業(yè)招聘結(jié)構(gòu)化面試存在的問題及解決策略

1、企業(yè)招聘結(jié)構(gòu)化面試存在的問題及解決策略◆王媛媛(西安翻譯學(xué)院)【摘要】20世紀(jì)80年代結(jié)構(gòu)化面試從西方被引入我國，此后在各領(lǐng)2引入真正科學(xué)的工作崗位分析，準(zhǔn)確設(shè)定面試試題。面試域人力資源評價(jià)中得到了廣泛的應(yīng)用。目前企業(yè)招聘也大多采用試題的設(shè)置應(yīng)建立在對該崗位周密的崗位分析基礎(chǔ)之上，主要根結(jié)構(gòu)化面試方法，本文對企業(yè)招聘采用結(jié)構(gòu)化面試存在的問題進(jìn)行據(jù)崗位職責(zé)、崗位素質(zhì)模式、崗位軟性能力要求、崗位需要的專業(yè)了思考與分析，并提出了相關(guān)的建議。技

2、能以及該職位要求的特殊能力等，全面了解崗位所需的關(guān)鍵勝【關(guān)鍵詞】結(jié)構(gòu)化面試招聘策略任力要素。面試提問的目的，是通過應(yīng)聘者對問題的回答，進(jìn)一步一、結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)涵及特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。與傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)面試相比較，結(jié)構(gòu)化面試具有以下特征：1測評要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)工作崗位分析，確定測評要素，并對各要素分配相應(yīng)權(quán)重。2評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。根據(jù)每一測評要素的談話題目

3、，給出參考答案，供評委評分時參考。3評委結(jié)構(gòu)化。評委一般為3—5名，指定主試一名，負(fù)責(zé)向應(yīng)聘者提問，總體把握談話進(jìn)程。4談話流程及時間安排結(jié)構(gòu)化。面試前，對所有問題都事先明確了提問順序及時間分配。二、結(jié)構(gòu)化面試存在的問題1面試官素質(zhì)參差不齊。結(jié)構(gòu)化面試是對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程，所以面試官的素質(zhì)要求相對較高。但目前企業(yè)中的人力資源管理者良莠不齊，多數(shù)人員不具備合理的知識結(jié)構(gòu)，沒有先進(jìn)的人力資源管理理念和健全的心理素質(zhì)，對結(jié)構(gòu)化面試的

4、理解片面，從而在人才招聘過程中會出現(xiàn)只關(guān)注面試過程、面試結(jié)果而簡化面試前期準(zhǔn)備工作，憑借自己多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)設(shè)置問題，有些甚至在面試過程中尚在調(diào)整選人標(biāo)準(zhǔn)等等問題，致使結(jié)構(gòu)化面試的評價(jià)體系不完善，從而導(dǎo)致結(jié)構(gòu)化面試的有效性得以下降。在面試的過程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標(biāo)準(zhǔn)理解不同，帶有主觀性。2面試官組成結(jié)構(gòu)問題。面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關(guān)專家顧問參與，在

5、各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責(zé)的專業(yè)性。而目前企業(yè)在進(jìn)行面試的時候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當(dāng)部分的面試官對專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確。3招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的，必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行，且由于時間的限制，談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行。這樣應(yīng)聘過程比較機(jī)械、不自然，問題可能顯得唐突，也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和

6、內(nèi)心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況。三、企業(yè)提高結(jié)構(gòu)化面試有效性的策略1對面試官進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。一個稱職的面試官不僅要具有相關(guān)的面試技能，也需要具有一定的經(jīng)驗(yàn)積累，但是，當(dāng)眾多有經(jīng)驗(yàn)的面試官在一起對面試者進(jìn)行面試的時候也難免會出現(xiàn)爭議，因而對面試官進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對于面試官的培訓(xùn)其重點(diǎn)應(yīng)該在于改善受訓(xùn)人員的提問技巧、傾聽技巧、掌握相關(guān)資料的能力、面試的組織以及反

7、饋能力的培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)可以將面試官不同的意見控制在最低程度，讓面試官在用人的最后結(jié)果上達(dá)成一致。器94考查其思想水平和能力素質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)面試的目標(biāo)。因此，面試問題的設(shè)計(jì)，必須能夠保證可以對應(yīng)聘者進(jìn)行一個全方面的素質(zhì)考察，有利于挖掘考生的品德與能力素質(zhì)，有利于被試經(jīng)驗(yàn)、潛能與特長的充分展現(xiàn)與相互比較，而不是去問“難”問“倒”(壓力面試除外)被試。另外，問題中還應(yīng)包括對求職者的心態(tài)、資質(zhì)以及求職動機(jī)等因素的考察。面試中有些問題必須追問，因

8、此，有必要在確定主要問題之后，設(shè)計(jì)出嚴(yán)密的追問問題。3面試的評判。面試經(jīng)過問、聽、看，最后都必須歸結(jié)到評上來。為了盡量克服面試中主觀偏見，提高評的效率與效果，可以采取以下方法：(1)選擇適當(dāng)?shù)臏y評標(biāo)準(zhǔn)。面試評分時應(yīng)根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的評分標(biāo)準(zhǔn)，對所有被試使用同一測評標(biāo)準(zhǔn)體系。(2)分項(xiàng)測評與綜合印象測評相結(jié)合。面試中測評的內(nèi)容與感覺到的信息比較多，為了提高評判的準(zhǔn)確性，進(jìn)行分項(xiàng)評判是必要的。但是由于對象的整體性與行為反應(yīng)展示信息的輻射性，還

9、應(yīng)設(shè)計(jì)一個綜合印象評判項(xiàng)目，對被試進(jìn)行整體性的評判。(3)橫觀縱察比較評判。面試中有些素質(zhì)本身模糊不清，難以揭示與把握，此時應(yīng)采取橫(不同考生在同一項(xiàng)目上的行為反應(yīng))縱(同一考生前后不同問題上的行為反應(yīng))比較的方式，進(jìn)行比較評判。(4)注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察。面試中許多有價(jià)值的信息是回答過程而不是回答的結(jié)果。主試提問之后，不僅要注意被試最后回答是對還是錯，更要注意的回答思路、過程以及表情等。4正確評估面試結(jié)果，建立必要的人才信息儲備。

10、面試實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)二些條件不錯且適合單位需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、單位階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入單位的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價(jià)等)，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或單位發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本?？傊灰髽I(yè)人才招聘存在，面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)

11、構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此，對結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注和研究也將成為一個不衰的話題。參考文獻(xiàn)：[1]桂芳企業(yè)在畢業(yè)生招聘中如何試行結(jié)構(gòu)化面試[J]人力資源管理[2]徐曉霞結(jié)構(gòu)化面試中存在的問題及其優(yōu)化[J]高校管理[3]王海紅淺議如何提高結(jié)構(gòu)化面試的有效性[J]人力資源[4]單國旗，饒惠霞結(jié)構(gòu)化面試在企業(yè)招聘中存在的問題解析及應(yīng)對策略[J]商業(yè)研究，2007企業(yè)招聘結(jié)構(gòu)化面試存在的問題及解決策略◆王媛媛(西安翻譯學(xué)院)

12、【摘要】20世紀(jì)80年代結(jié)構(gòu)化面試從西方被引入我國，此后在各領(lǐng)2引入真正科學(xué)的工作崗位分析，準(zhǔn)確設(shè)定面試試題。面試域人力資源評價(jià)中得到了廣泛的應(yīng)用。目前企業(yè)招聘也大多采用試題的設(shè)置應(yīng)建立在對該崗位周密的崗位分析基礎(chǔ)之上，主要根結(jié)構(gòu)化面試方法，本文對企業(yè)招聘采用結(jié)構(gòu)化面試存在的問題進(jìn)行據(jù)崗位職責(zé)、崗位素質(zhì)模式、崗位軟性能力要求、崗位需要的專業(yè)了思考與分析，并提出了相關(guān)的建議。技能以及該職位要求的特殊能力等，全面了解崗位所需的關(guān)鍵勝【關(guān)鍵詞

13、】結(jié)構(gòu)化面試招聘策略任力要素。面試提問的目的，是通過應(yīng)聘者對問題的回答，進(jìn)一步一、結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)涵及特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。與傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)面試相比較，結(jié)構(gòu)化面試具有以下特征：1測評要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)工作崗位分析，確定測評要素，并對各要素分配相應(yīng)權(quán)重。2評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。根據(jù)每一測評要素的談話題目，給出參考答案，供評委評分時參考。3評委結(jié)構(gòu)化。評委一般為3—

14、5名，指定主試一名，負(fù)責(zé)向應(yīng)聘者提問，總體把握談話進(jìn)程。4談話流程及時間安排結(jié)構(gòu)化。面試前，對所有問題都事先明確了提問順序及時間分配。二、結(jié)構(gòu)化面試存在的問題1面試官素質(zhì)參差不齊。結(jié)構(gòu)化面試是對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過程，所以面試官的素質(zhì)要求相對較高。但目前企業(yè)中的人力資源管理者良莠不齊，多數(shù)人員不具備合理的知識結(jié)構(gòu)，沒有先進(jìn)的人力資源管理理念和健全的心理素質(zhì)，對結(jié)構(gòu)化面試的理解片面，從而在人才招聘過程中會出現(xiàn)只關(guān)注面試過程、面試結(jié)果而

15、簡化面試前期準(zhǔn)備工作，憑借自己多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)設(shè)置問題，有些甚至在面試過程中尚在調(diào)整選人標(biāo)準(zhǔn)等等問題，致使結(jié)構(gòu)化面試的評價(jià)體系不完善，從而導(dǎo)致結(jié)構(gòu)化面試的有效性得以下降。在面試的過程中，面試官由于自身所處職務(wù)、人生經(jīng)歷、性格等方面原因，對評比標(biāo)準(zhǔn)理解不同，帶有主觀性。2面試官組成結(jié)構(gòu)問題。面試官的組成結(jié)構(gòu)應(yīng)該由人力資源部、用人部門的人員組成，必要的時候還需要相關(guān)專家顧問參與，在各方面人員的參與下，協(xié)作分工，才能體現(xiàn)考官各司其責(zé)的專業(yè)性。而

16、目前企業(yè)在進(jìn)行面試的時候，考官組成基本是企業(yè)人力資源部成員，并且相當(dāng)部分的面試官對專業(yè)知識的把握往往不夠準(zhǔn)確。3招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧。許多企業(yè)面試考官在招聘的時候，結(jié)構(gòu)化面試的問題由于是提前設(shè)計(jì)好的，必須按嚴(yán)格的程序進(jìn)行，且由于時間的限制，談話更多圍繞已定問題來進(jìn)行。這樣應(yīng)聘過程比較機(jī)械、不自然，問題可能顯得唐突，也不能更深入地了解應(yīng)聘者的思想和內(nèi)心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設(shè)計(jì)與鋪墊，使招聘者

17、回答的信息很難反應(yīng)真實(shí)的客觀情況。三、企業(yè)提高結(jié)構(gòu)化面試有效性的策略1對面試官進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。一個稱職的面試官不僅要具有相關(guān)的面試技能，也需要具有一定的經(jīng)驗(yàn)積累，但是，當(dāng)眾多有經(jīng)驗(yàn)的面試官在一起對面試者進(jìn)行面試的時候也難免會出現(xiàn)爭議，因而對面試官進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)是減少偏差的有效途徑。對于面試官的培訓(xùn)其重點(diǎn)應(yīng)該在于改善受訓(xùn)人員的提問技巧、傾聽技巧、掌握相關(guān)資料的能力、面試的組織以及反饋能力的培訓(xùn)。通過這些培訓(xùn)可以將面試官不同的意見控制在最低程度

18、，讓面試官在用人的最后結(jié)果上達(dá)成一致。器94考查其思想水平和能力素質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)面試的目標(biāo)。因此，面試問題的設(shè)計(jì)，必須能夠保證可以對應(yīng)聘者進(jìn)行一個全方面的素質(zhì)考察，有利于挖掘考生的品德與能力素質(zhì)，有利于被試經(jīng)驗(yàn)、潛能與特長的充分展現(xiàn)與相互比較，而不是去問“難”問“倒”(壓力面試除外)被試。另外，問題中還應(yīng)包括對求職者的心態(tài)、資質(zhì)以及求職動機(jī)等因素的考察。面試中有些問題必須追問，因此，有必要在確定主要問題之后，設(shè)計(jì)出嚴(yán)密的追問問題。3面試的評

19、判。面試經(jīng)過問、聽、看，最后都必須歸結(jié)到評上來。為了盡量克服面試中主觀偏見，提高評的效率與效果，可以采取以下方法：(1)選擇適當(dāng)?shù)臏y評標(biāo)準(zhǔn)。面試評分時應(yīng)根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的評分標(biāo)準(zhǔn)，對所有被試使用同一測評標(biāo)準(zhǔn)體系。(2)分項(xiàng)測評與綜合印象測評相結(jié)合。面試中測評的內(nèi)容與感覺到的信息比較多，為了提高評判的準(zhǔn)確性，進(jìn)行分項(xiàng)評判是必要的。但是由于對象的整體性與行為反應(yīng)展示信息的輻射性，還應(yīng)設(shè)計(jì)一個綜合印象評判項(xiàng)目，對被試進(jìn)行整體性的評判。(3)橫觀

20、縱察比較評判。面試中有些素質(zhì)本身模糊不清，難以揭示與把握，此時應(yīng)采取橫(不同考生在同一項(xiàng)目上的行為反應(yīng))縱(同一考生前后不同問題上的行為反應(yīng))比較的方式，進(jìn)行比較評判。(4)注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察。面試中許多有價(jià)值的信息是回答過程而不是回答的結(jié)果。主試提問之后，不僅要注意被試最后回答是對還是錯，更要注意的回答思路、過程以及表情等。4正確評估面試結(jié)果，建立必要的人才信息儲備。面試實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)二些條件不錯且適合單位

21、需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、單位階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)將這類人才的信息納入單位的人才信息庫(包括個人資料、面試小組意見、評價(jià)等)，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或單位發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本?？傊?，只要企業(yè)人才招聘存在，面試就是不可或缺的環(huán)節(jié)。作為招聘的新技術(shù)、新方法的結(jié)構(gòu)化面試，在企業(yè)招聘過程中還會遇到各種各樣的問題，因此，對結(jié)構(gòu)