淺析組織人力資源同質(zhì)化（二）

1、1淺析組織人力資源同質(zhì)化（二）關(guān)于人力資源招募系統(tǒng)控制性，作為HR的人員我們?cè)谧鋈肆Y源招募的時(shí)候經(jīng)常會(huì)按照既定好的結(jié)構(gòu)化面試的進(jìn)行招募，那么我在面試或招募的過(guò)程中如何避免同質(zhì)化呢。首先是渠道的建設(shè)，從應(yīng)屆生的招聘會(huì)，現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，到專業(yè)招募會(huì)。公司內(nèi)部推薦到獵頭，網(wǎng)絡(luò)。每種招募的途徑都有自己獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，但是如果過(guò)于依賴某種方法逐漸會(huì)形成人力資源獲取單一化情形，導(dǎo)致人力資源素質(zhì)、能力、價(jià)值結(jié)構(gòu)趨同——同質(zhì)化的開(kāi)始；如我們經(jīng)常使用的內(nèi)

2、部員工推薦制度、這樣會(huì)致使組織人力資源結(jié)構(gòu)－能力、素質(zhì)、價(jià)值觀逐漸漂移人力資源激活模型之外，整個(gè)組織的人力資源群體的生產(chǎn)率（管理意義）將會(huì)出現(xiàn)低下、管理難度大、管理漏洞多的狀態(tài)。對(duì)招募渠道的控制將從源頭上控制人力資源同質(zhì)化程度，從招募標(biāo)準(zhǔn)或要求上進(jìn)行差異化戰(zhàn)略，將解決組織人力資源群體可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題。再者從業(yè)人員的專業(yè)性，從業(yè)人員是否具有這樣的專業(yè)能力，來(lái)對(duì)整個(gè)組織人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃、布局以及實(shí)際的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐呢！這種能力很大程度上來(lái)說(shuō)決定

3、了組織未來(lái)人力資源可持續(xù)發(fā)展能力的基石。人力資源從業(yè)人員是否能從系統(tǒng)、戰(zhàn)略的角度來(lái)解決一個(gè)本屬于系統(tǒng)與戰(zhàn)略的問(wèn)題呢，但現(xiàn)實(shí)是我們老總更喜歡做好眼前的事情——如果出發(fā)的時(shí)候方向都做錯(cuò)了，或許你在途中可以表現(xiàn)出很好的問(wèn)題解決技能，可是我們始終是南轅北轍……這么多年的人力資源實(shí)踐中，經(jīng)?？吹轿覀兊睦习寤蚩偨?jīng)理或管理團(tuán)隊(duì)在選擇一個(gè)人力資源從業(yè)人員時(shí)候，為了節(jié)省成本，胡亂的找一個(gè)。總是這樣認(rèn)為不就是做做考核、招招人嗎。對(duì)人力資源實(shí)踐者作用與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

4、價(jià)的艱難性，決定了我們很多老板、經(jīng)理人不可能從戰(zhàn)略的角度來(lái)分析與決策這個(gè)問(wèn)題，也就不能作出在人力資源戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)效率獲取一個(gè)平衡點(diǎn)，往往是在組織規(guī)模與運(yùn)營(yíng)迅速擴(kuò)大的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)自己原來(lái)竟然沒(méi)有規(guī)劃處一個(gè)系統(tǒng)來(lái)支撐這個(gè)瘋長(zhǎng)的速度。但是這時(shí)候人力資源已經(jīng)南轅北轍，除了顛覆性的變革，無(wú)他。這時(shí)候才體會(huì)到人力資源原來(lái)是這樣切膚之痛。所以人力資源實(shí)踐者的專業(yè)影響了組織人力資源是否在進(jìn)行同質(zhì)化比較性競(jìng)爭(zhēng)。最后是組織行為的人力資源消費(fèi)偏好的控制，我們經(jīng)常

5、看到組織人力資源是按照某些個(gè)人或小集體的意識(shí)在進(jìn)行，這就給我們的人力資源從業(yè)者提出一個(gè)課題，如何引導(dǎo)公司非人力資源部門(mén)運(yùn)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)的人力資源消費(fèi)偏好。我想在這里，作為HR人員必須有明確的人力資源流程戰(zhàn)略，如對(duì)人力資源在不同時(shí)期的結(jié)構(gòu)要求的準(zhǔn)確定位，并準(zhǔn)確的將這些定位上升到公司行為，只有這樣才有可能將公司人力資源消費(fèi)控制在組織風(fēng)險(xiǎn)承受范圍之內(nèi)，才有可能避免組織人力資源同質(zhì)化——按照既定的結(jié)構(gòu)，適當(dāng)進(jìn)行結(jié)構(gòu)態(tài)勢(shì)的調(diào)整。關(guān)于人力資源流失率問(wèn)題

6、，我們經(jīng)?？吹揭恍┙M織用員工的離職率來(lái)衡量組織人力資源運(yùn)作成功與否問(wèn)題，真的是這樣嗎，至少我自己不敢確信。我想流失率更好、更重要的作用是考察組織人力資源是否處在激活的狀態(tài)下、是否具有結(jié)構(gòu)多樣性的可能；為組織人力資源專業(yè)從業(yè)人員提供一個(gè)變革的參照物。保持組織中不同態(tài)勢(shì)下的相對(duì)流動(dòng)率，是激活組織人力資源活力的源泉之一。如果組織保持穩(wěn)定的——大家都沒(méi)有一點(diǎn)壓力感，那么生產(chǎn)率將如何受到保障，文化將如何得到傳承……植物要進(jìn)行光合作用，人要進(jìn)行生理

7、循環(huán)、代謝一樣——如果組織沒(méi)有循環(huán)、光合作用，那么將何談能量的代謝、積累，創(chuàng)新，如果一個(gè)機(jī)體本身不具有循環(huán)造血能力——那只能意味著死亡，那么何談激活呢！當(dāng)然在不同組織、不同業(yè)態(tài)、不同組織時(shí)期，我們對(duì)人力資源流失率的控制標(biāo)準(zhǔn)或參數(shù)是不一樣的。這需要2我們的人力資源從業(yè)人員進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)與分析，理性的決策，才能得出一個(gè)優(yōu)化模型，才有可能談到避免人力資源同質(zhì)化——人力資源群體處在激活態(tài)勢(shì)下。關(guān)于人力資源開(kāi)發(fā)的激活性；人力資源開(kāi)發(fā)的多樣性，在同

8、一職種中進(jìn)行技能多樣性結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)，按照職務(wù)模型進(jìn)行人力資源多樣性開(kāi)發(fā)；對(duì)關(guān)鍵人力資源群體意識(shí)進(jìn)行變革管理與開(kāi)發(fā)，實(shí)踐中我們往往過(guò)分關(guān)注人力資源群體技能與基本素質(zhì)的開(kāi)發(fā)而忽視人力資源群體意識(shí)的開(kāi)發(fā)與管理。逐漸形成人力資源群體掌握了許多素質(zhì)，卻缺乏變革的導(dǎo)火索—意識(shí)點(diǎn)燃問(wèn)題，人力資源群體只是一群同質(zhì)化的專業(yè)機(jī)器，而不是具有自我學(xué)習(xí)更新、多能力群體的一個(gè)團(tuán)對(duì)組織，人力資源群體始終不能處在被激活的狀態(tài)。人力資源開(kāi)發(fā)在技能的多樣性與意識(shí)上包容性，關(guān)