淺析組織人力資源同質(zhì)化（一）

1、1淺析組織人力資源同質(zhì)化（一）人力資源同質(zhì)化將是人力資源工作中即將出現(xiàn)或正存在的一種現(xiàn)象，她伴隨著國(guó)內(nèi)人力資源逐漸理性成熟而來(lái)——是人力資源基本素質(zhì)、能力群體在比較競(jìng)爭(zhēng)壓力之下，形成趨同的形式，這種趨同在當(dāng)前來(lái)說(shuō)，他可以迅速提升組織的人力資源群體的生產(chǎn)率（管理意義上），但是她不是組織人力資源戰(zhàn)略管理的順利，最終由于比較競(jìng)爭(zhēng)的改善空間逐漸縮小，將逐漸失去其原有的動(dòng)力。這時(shí)候組織就會(huì)形成人力資源同質(zhì)化現(xiàn)象，組織的人力資源生產(chǎn)率將處在改善難度

2、大，意識(shí)變革難以引領(lǐng)與推動(dòng)的態(tài)勢(shì)。人力資源同質(zhì)化——由于過(guò)渡分工與專業(yè)化，導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化模式產(chǎn)生，從而致使人力資源素質(zhì)、能力、意識(shí)等結(jié)構(gòu)趨同、培養(yǎng)模式趨同；人力資源處在休克、缺乏活力、非激活狀態(tài)的現(xiàn)象。同質(zhì)化人力資源實(shí)踐活動(dòng)短時(shí)間內(nèi)可以迅速提高組織人力資源效率，但從組織人力資源戰(zhàn)略的角度來(lái)說(shuō)這種現(xiàn)象將影響組織人力資源的變革、創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展能力。如何保持組織可持續(xù)活力、組織得創(chuàng)造力，如何避免基于職務(wù)模型體系或基于任職行為所帶來(lái)得

3、人力資源群體知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)性、價(jià)值觀等帶來(lái)的組織人力資源缺乏活力的現(xiàn)象——人力資源同質(zhì)化的競(jìng)爭(zhēng)。我們經(jīng)?？吹皆诓煌瑯I(yè)態(tài)、不同組織中經(jīng)常看到人力資源運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)到實(shí)踐手法、從業(yè)人員的類似性與趨同性。這時(shí)候我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源同質(zhì)化——人力資源比較性競(jìng)爭(zhēng)將與人力資源戰(zhàn)略差異性戰(zhàn)略下，顯的不具有可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力?；诂F(xiàn)實(shí)意義而言，我們應(yīng)該如何來(lái)避免過(guò)渡的同質(zhì)化人力資源態(tài)勢(shì)的形成呢。以下是自己一些感性的認(rèn)識(shí)。關(guān)于組織文化的包容性與適宜性，這里我想講的

4、是關(guān)于組織文化的涵蓋寬度，就是我們是否具有一種優(yōu)秀的文化，可以包容其他正確的價(jià)值觀并具有整合能力或更為準(zhǔn)確的說(shuō)——融合其他文化的能力。從這么多年的工作中，經(jīng)歷了一些企業(yè)，我們組織的文化不用說(shuō)整合，結(jié)構(gòu)都沒(méi)有弄清楚，所以更不用說(shuō)包容。我們的文化要么具有強(qiáng)烈的個(gè)性，但不具有包容性，要么就是在運(yùn)作口號(hào)……文化的包容性與適宜性在很大程度上決定組織人力資源同質(zhì)化的程度，組織自身的文化是否具有包容、吸收其他價(jià)值觀或文化的能力，在一定程度上決定組織人

5、力資源多樣性結(jié)構(gòu)問(wèn)題，包括知識(shí)、技能、個(gè)性與價(jià)值觀多樣性問(wèn)題。如果一個(gè)組織沒(méi)有人力資源群體多樣性問(wèn)題，那么組織將逐漸失去激活效應(yīng)，會(huì)逐漸的走入青蛙被煮沸的故事，組織活力將在這個(gè)過(guò)程中逐漸喪失……就像腦力激蕩活動(dòng)被限制一樣，組織會(huì)逐漸進(jìn)入官僚、缺乏活力的機(jī)械組織結(jié)構(gòu)、官僚作風(fēng)態(tài)勢(shì)。文化中的核心價(jià)值觀念，我們一直在談?wù)搩r(jià)值觀，以人為本的理念，到底我們是在堅(jiān)持正確的方向還是在堅(jiān)持一個(gè)口號(hào)而已呢，我不敢確信這些事情。但是作為組織文化中的一部分—

6、—組織核心價(jià)值觀是建立在什么基礎(chǔ)上的呢，我想是建立——組織價(jià)值分配的公平性、同一性、激勵(lì)性的基礎(chǔ)上的，如果離開(kāi)這些，那么組織的核心價(jià)值觀只能是一個(gè)美麗的謊言，用來(lái)招搖撞騙的幌子而已。組織在解決核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)上——我們經(jīng)?？吹轿覀兊钠髽I(yè)說(shuō)以人為本，政府也說(shuō)以人為本，其實(shí)這時(shí)候我們?cè)诒容^競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的路上越走越遠(yuǎn)，而非人力資源差異化戰(zhàn)略，所以我們組織文化的態(tài)勢(shì)與核心價(jià)值觀最后實(shí)踐結(jié)果是同質(zhì)化——成長(zhǎng)的狂飚或是短時(shí)間內(nèi)迅速提高，但是難以持續(xù)、難

7、以變革。1淺析組織人力資源同質(zhì)化（一）人力資源同質(zhì)化將是人力資源工作中即將出現(xiàn)或正存在的一種現(xiàn)象，她伴隨著國(guó)內(nèi)人力資源逐漸理性成熟而來(lái)——是人力資源基本素質(zhì)、能力群體在比較競(jìng)爭(zhēng)壓力之下，形成趨同的形式，這種趨同在當(dāng)前來(lái)說(shuō)，他可以迅速提升組織的人力資源群體的生產(chǎn)率（管理意義上），但是她不是組織人力資源戰(zhàn)略管理的順利，最終由于比較競(jìng)爭(zhēng)的改善空間逐漸縮小，將逐漸失去其原有的動(dòng)力。這時(shí)候組織就會(huì)形成人力資源同質(zhì)化現(xiàn)象，組織的人力資源生產(chǎn)率將處在

8、改善難度大，意識(shí)變革難以引領(lǐng)與推動(dòng)的態(tài)勢(shì)。人力資源同質(zhì)化——由于過(guò)渡分工與專業(yè)化，導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化模式產(chǎn)生，從而致使人力資源素質(zhì)、能力、意識(shí)等結(jié)構(gòu)趨同、培養(yǎng)模式趨同；人力資源處在休克、缺乏活力、非激活狀態(tài)的現(xiàn)象。同質(zhì)化人力資源實(shí)踐活動(dòng)短時(shí)間內(nèi)可以迅速提高組織人力資源效率，但從組織人力資源戰(zhàn)略的角度來(lái)說(shuō)這種現(xiàn)象將影響組織人力資源的變革、創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展能力。如何保持組織可持續(xù)活力、組織得創(chuàng)造力，如何避免基于職務(wù)模型體系或基于任職行為

9、所帶來(lái)得人力資源群體知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)性、價(jià)值觀等帶來(lái)的組織人力資源缺乏活力的現(xiàn)象——人力資源同質(zhì)化的競(jìng)爭(zhēng)。我們經(jīng)?？吹皆诓煌瑯I(yè)態(tài)、不同組織中經(jīng)?？吹饺肆Y源運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)到實(shí)踐手法、從業(yè)人員的類似性與趨同性。這時(shí)候我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源同質(zhì)化——人力資源比較性競(jìng)爭(zhēng)將與人力資源戰(zhàn)略差異性戰(zhàn)略下，顯的不具有可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力?；诂F(xiàn)實(shí)意義而言，我們應(yīng)該如何來(lái)避免過(guò)渡的同質(zhì)化人力資源態(tài)勢(shì)的形成呢。以下是自己一些感性的認(rèn)識(shí)。關(guān)于組織文化的包容性與適宜性，這里

10、我想講的是關(guān)于組織文化的涵蓋寬度，就是我們是否具有一種優(yōu)秀的文化，可以包容其他正確的價(jià)值觀并具有整合能力或更為準(zhǔn)確的說(shuō)——融合其他文化的能力。從這么多年的工作中，經(jīng)歷了一些企業(yè)，我們組織的文化不用說(shuō)整合，結(jié)構(gòu)都沒(méi)有弄清楚，所以更不用說(shuō)包容。我們的文化要么具有強(qiáng)烈的個(gè)性，但不具有包容性，要么就是在運(yùn)作口號(hào)……文化的包容性與適宜性在很大程度上決定組織人力資源同質(zhì)化的程度，組織自身的文化是否具有包容、吸收其他價(jià)值觀或文化的能力，在一定程度上決

11、定組織人力資源多樣性結(jié)構(gòu)問(wèn)題，包括知識(shí)、技能、個(gè)性與價(jià)值觀多樣性問(wèn)題。如果一個(gè)組織沒(méi)有人力資源群體多樣性問(wèn)題，那么組織將逐漸失去激活效應(yīng)，會(huì)逐漸的走入青蛙被煮沸的故事，組織活力將在這個(gè)過(guò)程中逐漸喪失……就像腦力激蕩活動(dòng)被限制一樣，組織會(huì)逐漸進(jìn)入官僚、缺乏活力的機(jī)械組織結(jié)構(gòu)、官僚作風(fēng)態(tài)勢(shì)。文化中的核心價(jià)值觀念，我們一直在談?wù)搩r(jià)值觀，以人為本的理念，到底我們是在堅(jiān)持正確的方向還是在堅(jiān)持一個(gè)口號(hào)而已呢，我不敢確信這些事情。但是作為組織文化中的

12、一部分——組織核心價(jià)值觀是建立在什么基礎(chǔ)上的呢，我想是建立——組織價(jià)值分配的公平性、同一性、激勵(lì)性的基礎(chǔ)上的，如果離開(kāi)這些，那么組織的核心價(jià)值觀只能是一個(gè)美麗的謊言，用來(lái)招搖撞騙的幌子而已。組織在解決核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)上——我們經(jīng)?？吹轿覀兊钠髽I(yè)說(shuō)以人為本，政府也說(shuō)以人為本，其實(shí)這時(shí)候我們?cè)诒容^競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的路上越走越遠(yuǎn)，而非人力資源差異化戰(zhàn)略，所以我們組織文化的態(tài)勢(shì)與核心價(jià)值觀最后實(shí)踐結(jié)果是同質(zhì)化——成長(zhǎng)的狂飚或是短時(shí)間內(nèi)迅速提高，但是難以