激勵就是給錢 ？

1、激勵就是給錢激勵就是給錢？一句俗話是“有錢能使鬼推磨”，錢對人的激勵作用自然是很有效的，但是這句話用到企業(yè)管理員工上面，事情就變得復(fù)雜了?！凹罹褪墙o錢”是描述很多企業(yè)的一種想法和做法，簡單的說就是忽視員工其他的內(nèi)部激勵（精神激勵）手段，而只使用外部激勵（物質(zhì)激勵）手段，并且把錢的激勵用到極致的觀點和做法。例如，某房地產(chǎn)企業(yè)的老板，深信一條真理：員工來上班就是為了賺錢，只要錢給到位了，員工就會拿出吃奶的勁頭干活兒；如果誰不努力工作、不認

2、真負責，就罰款，重重的罰，一定能起到威懾作用。他的觀點成為了該公司員工管理的一句流行語：“獎到心動、罰到心痛”。這和本書第一章探討的“責任心、主動性”問題類似，即這種想法本身是沒錯的，可問題就在于員工上班不只是為錢，工作還是員工的職業(yè)發(fā)展平臺和社交平臺，員工能夠努力工作取決于很多方面，除了物質(zhì)報酬，還需要有精神上和情感上的回報?？冃Э己税伟俨　翱冃Э己税伟俨　钡囊馑际菃T工的管理可以全部依賴考核，客觀、明確的考核可以讓員工勤奮努力的工

3、作。還舉剛才那個房地產(chǎn)企業(yè)的的例子。那位秉承“獎到心動、罰到心痛”的老板，給公司制定了嚴格的考核制度，并且讓員工的收入差距拉的非常大。他按照計劃完成情況來考核，每個月給給每一位管理人員制定詳細的工作計劃，并明確約定考核的標準。比如：9月20日之前，完成土地證辦理；兩周內(nèi)辦理完一千萬的債權(quán)融資，并且年利率控制在10%以內(nèi)；三個月內(nèi)，完成23個崗位的招聘，并且人員全部到崗……他甚至為每一條重要任務(wù)設(shè)定獎勵額度和懲罰額度，一般都在幾千元，最高

4、的甚至到10萬元。這樣的想法很好，一切都很透明、很公平，但是在實際執(zhí)行中，卻遇到很多問題。第一，公司的事情太多，這樣的計劃不可能定的太細，否則天天開會計劃也定不完；第二，很多計劃沒有完成不是員工能夠控制的，比如辦理土地證，主要是政府部門的事情。有一次因為主管領(lǐng)導(dǎo)外出開會，無法處理公務(wù)，造成負責員工沒能完成計劃，但是只要計劃沒完成，就要罰款；第三，很多工作需要多個部門協(xié)同配合，計劃沒完成，責任主要在誰說不清楚。他解決這個問題的辦法是凡是遇

5、到類似問題，一律處罰；第四，很多工作沒有明確的工作成果，比如組織培訓(xùn)、比如設(shè)計廣告等；很多工作是基礎(chǔ)性工作，短期內(nèi)無法見效，比如人才培養(yǎng)、比如客戶維護等。這些工作由于無法考核而不列入計劃。這就導(dǎo)致沒有人干那些“費力不討好”的事，結(jié)果基礎(chǔ)性工作耽誤下來，造成很大問題。類似的例子還有很多，這里就不多列舉了。其實關(guān)鍵的問題就是一條：企業(yè)的發(fā)展和成就是整個員工群體共同努力、協(xié)同配合的結(jié)果，每個人的貢獻在大多數(shù)情況下是無法被單獨剝離出來，并量化評

6、估的。另外，有些工作的評估難度太大，成本太高，根本不值得去評估。例如前臺接待的工作，的確可以去評估期接電話的語氣、精神面貌、處理工作的多少，但是為了考核一個前臺，就再找一個人在旁邊盯著，這顯然太荒謬了?？冃Э己诉€需要考慮成本與收益的平衡。因此，績效管理作為管理的手段之一，本身有很大局限性，不可能代替其他的手段?？偨Y(jié)一下，其實前面三條，即“制度就是管理“、“激勵就是給錢”、“績效考核包治百病”都反映了企業(yè)家一種心態(tài)，那就是不愿意在管理上多