績效管理與量化考核-“活到老學(xué)到

1、“活到老學(xué)到老”“活到老學(xué)到老”——上海大眾人才高績效的法寶上海大眾人才高績效的法寶引言：引言：能安全度過2008年危機(jī)的上海大眾，離不開自身對(duì)其人才管理模式的不斷探索，為了更好的管理3.2萬的員工，上海大眾建立了一套基于培養(yǎng)、考核和激勵(lì)的員工綜合發(fā)展的完整體系。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：上海大眾人才績效評(píng)估績效管理模式人才管理模式上海大眾是中國改革開放以來的第一家轎車合資企業(yè)。30年的風(fēng)雨歷程，上海大眾在人才管理模式上遇到過挫折，也摔過跤，但最

2、終摸索出了一條適合自己的路在擁有3.2萬員工的今天，上海大眾擁有完整的基于培養(yǎng)、考核和激勵(lì)的員工綜合發(fā)展體系。2008年全球遭遇金融危機(jī)，德國大眾針對(duì)危機(jī)做出應(yīng)對(duì)，要求各個(gè)部門統(tǒng)一管理模式。上海大眾意識(shí)到這終將是南橘北枳的結(jié)局，“和德國大眾多次溝通，最終德國大眾妥協(xié)讓步，但前提是必須找一些咨詢公司合作。”上海大眾人員規(guī)劃經(jīng)理胡怡敏說道。上海大眾嘗試與咨詢公司合作，但像樣兒的人力資源規(guī)劃卻遲遲沒有出現(xiàn)，和咨詢公司的合作只能就此畫上句號(hào)。他

3、們最終決定針對(duì)自己的文化和制度制定一套專屬機(jī)制，同時(shí)向各個(gè)業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)和推廣。大眾的績效管理模式并沒有采用市場上一些慣有的方式，保證主流的框架結(jié)合不同層次自己設(shè)計(jì)的一些東西，“接地氣兒”的獨(dú)門秘籍邊呱呱落地。上海大眾3.2萬名員工中，生產(chǎn)流水線員工占70%，市場營銷、研發(fā)、物流、財(cái)務(wù)等知識(shí)型員工量約占30%左右，這部分人員的KPI很難量化，怎么管理他們的績效？首先，人力資源部制定一整年的能力評(píng)估的計(jì)劃，然后去每一個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行

4、計(jì)劃交流。在交流時(shí)，人力資源部會(huì)向主管提供“法寶”，擁有這套法寶，主管為員工打分就不怕然后與每一個(gè)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行計(jì)劃交流，提供統(tǒng)一的尺度，并且對(duì)員工個(gè)體和組織本身所處的現(xiàn)狀進(jìn)行評(píng)估；其次，開設(shè)了一個(gè)虛擬的組織架構(gòu)，來促進(jìn)員工不斷學(xué)習(xí)，并且通過減少招聘人數(shù)、注重內(nèi)部人才培養(yǎng)的方式，來更好的激勵(lì)和留住人才。高效的人才管理模式，會(huì)為企業(yè)減少冗雜人員，改善員工績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共贏的局面。上海大眾在其人才管理模式中對(duì)知識(shí)型員工的績效管理，為其他

5、企業(yè)的人才管理提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，那么科學(xué)的績效管理的實(shí)行，除了上海大眾在人才評(píng)估打分時(shí)提到的建議外，還應(yīng)該考慮到績效指標(biāo)的有效落實(shí)。實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)的有效落實(shí)可以采取以下三種措施：（1）建立溝通渠道，有效溝通渠道的建立有利于提高工作溝通的效率，執(zhí)行實(shí)施的過程中不斷的進(jìn)行反饋溝通，以便圍繞目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。（2）要幫助員工細(xì)化指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)層在制定完績效指標(biāo)后，應(yīng)該幫助企業(yè)的員工細(xì)化指標(biāo)，并對(duì)員工完成目標(biāo)給予一定的資源支持，促進(jìn)各部門之間合作，