薪酬體系設(shè)計(jì)七步成詩(shī)－薪酬策略的制定

1、薪酬體系設(shè)計(jì)七步成詩(shī)－薪酬策略的制定薪酬體系設(shè)計(jì)七步成詩(shī)－薪酬策略的制定作者：楊霏筆者從事管理咨詢多年來(lái)，做的最多的是HR咨詢。筆者個(gè)人感覺(jué)，HR咨詢里最易引發(fā)客戶人員不滿的就是薪酬體系設(shè)計(jì)，因?yàn)檫@方面內(nèi)容是直接影響客戶所有員工個(gè)人利益的。我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，拍腦袋都能設(shè)計(jì)出一套漂亮的薪資結(jié)構(gòu)，但是往往推行時(shí)會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題?？梢哉f(shuō)，一套制度或體系在推行時(shí)遇到問(wèn)題或阻力也是正常的，但是，我們是否可以在設(shè)計(jì)階段盡可能地減少系統(tǒng)錯(cuò)誤，降低系

2、統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)呢？筆者認(rèn)為，這是有可能盡量做到的。在這里，筆者試著來(lái)談?wù)勑匠牦w系設(shè)計(jì)中的常用方法與注意事項(xiàng)。筆者吸收了他人的一些想法和思路，將薪酬體系設(shè)計(jì)的全過(guò)程總結(jié)為七步法：一、薪酬策略的制定薪酬策略可以說(shuō)是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的具體細(xì)分，也是一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部?jī)r(jià)值觀、企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，是以后各個(gè)環(huán)節(jié)的基本前提，對(duì)整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)起著重要的指導(dǎo)作用。其主要內(nèi)容有：1、對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)識(shí)與評(píng)判，對(duì)關(guān)鍵人才和高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀。這

3、些判斷影響了企業(yè)對(duì)薪資制度的態(tài)度，是選擇考慮減少人工成本為主？還是考慮以高薪充分吸引人才？還是施行差異化薪酬體系？2、對(duì)薪酬體系在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的作用與意義的判斷。這些判斷主要影響企業(yè)選擇采用簡(jiǎn)單化還是復(fù)雜化的薪酬激勵(lì)模式，是把薪酬簡(jiǎn)單當(dāng)作工作的回報(bào)，還是把薪酬當(dāng)作激發(fā)員工績(jī)效、充分挖掘員工價(jià)值創(chuàng)造力的有力工具。這些判斷直接影響后續(xù)工作的復(fù)雜程度、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪資管理辦法的核心思想等。3、有關(guān)薪資分配方面的政策和策略。如工資總額的確定

4、原則，定崗定薪的基本原則，不同員工薪資差異的確定原則，薪資、獎(jiǎng)勵(lì)、福利費(fèi)用等之間的分配比例等。在做這方面內(nèi)容的工作時(shí)，作為咨詢師，要注意客戶的企業(yè)戰(zhàn)略尤其是人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，不能想當(dāng)然地自己?jiǎn)畏矫媾哪X袋。如果客戶的人力資源戰(zhàn)略并不清晰，我們要幫助其大致梳理一下。這樣做的好處，一是幫助我們自己做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)少走彎路，二是會(huì)讓客戶覺(jué)得我們是在認(rèn)真負(fù)責(zé)做咨詢，付出的咨詢費(fèi)物超所值。二、工作分析與崗位評(píng)價(jià)工作分析又稱崗位分析或者職務(wù)分析，主要內(nèi)

5、容有三個(gè)，一是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化或設(shè)計(jì)，二是對(duì)準(zhǔn)備設(shè)置的各個(gè)崗位進(jìn)行分析，重點(diǎn)關(guān)注其崗位職責(zé)劃分與任職要求，三是編寫(xiě)詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)。做薪酬調(diào)查的主要途徑和方法有：1、企業(yè)之間的相互調(diào)查相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以采取聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以采取座談會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查等多種形式。2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查現(xiàn)在，一線大城市均有提供薪酬調(diào)查的專業(yè)機(jī)構(gòu)。通過(guò)這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會(huì)減

6、少人力資源部門(mén)的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用，但同時(shí)需要支付一定的服務(wù)費(fèi)用。3、從公開(kāi)的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時(shí)，會(huì)寫(xiě)上薪金待遇，某些城市的人才交流部門(mén)也會(huì)定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，另外通過(guò)其它企業(yè)來(lái)本企業(yè)的應(yīng)聘人員可以了解一些該企業(yè)的薪酬?duì)顩r。作為項(xiàng)目經(jīng)理，筆者感覺(jué)必須注意的有三點(diǎn)：一是薪酬調(diào)查的地域性和行業(yè)性非常強(qiáng)，我們做項(xiàng)目時(shí)如果沒(méi)有足夠的時(shí)間和資源做薪酬調(diào)查的話，最好把這塊工作明確為由客戶在項(xiàng)目組指導(dǎo)下自行完

7、成。二是薪酬調(diào)查主要關(guān)注本地區(qū)同行業(yè)企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，不要將范圍定得過(guò)于寬泛。三是薪酬調(diào)查的途徑很多，同一崗位的薪酬水平數(shù)據(jù)會(huì)有差異，要注意選取可信度最高的數(shù)據(jù)。比如競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)本企業(yè)應(yīng)聘時(shí)講的薪酬水平可信度就比較低。四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)經(jīng)過(guò)崗位評(píng)價(jià)這一步驟，可以得到表明每個(gè)崗位對(duì)本企業(yè)相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)，分?jǐn)?shù)或象征性的崗位價(jià)值金額。從前述崗位評(píng)價(jià)的概念可以知道，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位的工作完成難度越高，對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)度也越大，對(duì)企