如何制定公平的薪酬體系

1、如何制定公平的薪酬體系薪酬制度，是每一個(gè)企業(yè)都無法逃避的難題。在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度。薪酬體系的公平性主要包括四個(gè)方面：一是結(jié)果的公平性。主要是指企業(yè)職工對(duì)于自己的薪酬?duì)顟B(tài)以及加薪多少是不是公平、公正的評(píng)價(jià)。二是程序的公平性。主要是指企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)在薪酬體系的方法上、程序上是不是公平、公正的評(píng)價(jià)。三是交往的公平性。主要是指企業(yè)管理人員與企業(yè)職工之間的交往是不是具有公平性。四

2、是信息的公平性。主要是指企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)職工提供薪酬體系的相關(guān)信息，對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理的解釋。但現(xiàn)今很多企業(yè)在薪酬體系的公平性這一塊還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠：1.薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。員工一般都對(duì)薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會(huì)讓員工感覺到企業(yè)在進(jìn)行暗箱操作，進(jìn)而使員工對(duì)制度公平性產(chǎn)生懷疑，對(duì)企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵(lì)功能。例如，我國許多中小企業(yè)均采

3、用薪酬保密制度，甚至嚴(yán)禁員工在內(nèi)部討論工資，使得員工很難判斷在報(bào)酬與個(gè)人績效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿情緒。2.薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為。薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”的行為。只會(huì)溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會(huì)嚴(yán)重打擊那些真正好的員工，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失。3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致付出努力相同的員工最后拿到的薪

4、酬不一樣，容易讓員工心理失衡?？傊S持薪酬制度的公平性是企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)首先要考慮的問題，如果拿捏不當(dāng)，給企業(yè)帶來的損失是無法估量的。沒有任何組織是完美的，也沒有任何一種薪酬體系制度是沒有漏洞的，但是制度都是可以被完善和改進(jìn)的?，F(xiàn)代管理學(xué)之父彼得德魯克在薪酬體系的建立上有以下觀點(diǎn)：企業(yè)應(yīng)將內(nèi)部等級(jí)設(shè)置與外部相對(duì)接，做到薪酬的外部公平。很多企業(yè)在和員工溝通薪酬時(shí)通常會(huì)說崗位自身價(jià)值是多少，華恒智信老師認(rèn)為這樣的表達(dá)是不科學(xué)的，企業(yè)應(yīng)

5、該告知員工外部中不同崗位薪酬等級(jí)是怎樣的，企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)是與外部相一致的。雖然薪酬并不是一個(gè)員工選擇一個(gè)公司的唯一原因，但是卻是所有原因中的一個(gè)重要原因。薪酬對(duì)于員工來說不僅僅代表其勞動(dòng)的所得，還代表著他們的能力和企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)同。所以，如果企業(yè)給員工的薪酬低于同行業(yè)，員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)不認(rèn)同自己的付出，沒有歸屬感，因?yàn)轭l頻跳槽。這樣對(duì)雙方來說都會(huì)有很大的損失。第三，人力資源部與員工的溝通及說明對(duì)薪酬公平性的實(shí)現(xiàn)也很重要第三，人力資源部

6、與員工的溝通及說明對(duì)薪酬公平性的實(shí)現(xiàn)也很重要。例如當(dāng)員工抱怨外部企業(yè)同樣崗位薪酬為5000元，而自己每月只有3000元時(shí)，人力資源部應(yīng)及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，對(duì)出現(xiàn)差異的原因進(jìn)行解釋說明（例如外部該崗位負(fù)責(zé)的東西比較多，而公司此崗位工作內(nèi)容比較單純等），這就要求人力部門應(yīng)比員工了解更多薪酬情況，當(dāng)員工出現(xiàn)疑問時(shí)能很好的進(jìn)行解釋，做到使員工理解并接受差異。據(jù)2013年某調(diào)研報(bào)告顯示，雖然目前超過95%的企業(yè)有薪酬溝通的意識(shí)，但是只有78%的企

7、業(yè)實(shí)行了薪酬溝通，還有近20%還沒有采取行動(dòng)。即使是采取了薪酬溝通的企業(yè)，一半以上也都是“被”溝通，只有從上到下的告知，或者是薪酬發(fā)放后的詢問。與其說是溝通，不如說是傳達(dá)。這樣一來，員工在薪酬方面的疑問得不到解答，對(duì)職業(yè)發(fā)展的前景也沒有一個(gè)清晰的認(rèn)知，溝通的缺失導(dǎo)致信任和積極性的缺乏。企業(yè)可以考慮建立相應(yīng)的溝通渠道，成立相關(guān)的負(fù)責(zé)小組，讓薪酬溝通變得更加便捷和有效。薪酬制度的公平性關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題，只有妥善地進(jìn)行處理，員工才能