hr如何設(shè)計薪酬體系

1、大渝人才第十七期行業(yè)HR沙龍主持人：大家下午好。各位好，歡迎各位光臨今天HR，我是周佳，這是我的新搭檔。今天是我第一次上臺和周總主持沙龍，我是大渝人才網(wǎng)的婷婷。今天是我們久違很久的，今天是大暑，所以天很熱，所以今天要向到場的HR表示衷心的感謝。今天跟大家做這一期話題，HR如何設(shè)計薪酬體系，很多公司剛剛開過半年總結(jié)會，在開始之前，我們給大家介紹一下，最近6到7月我們大渝人才網(wǎng)的活動。之前我們舉辦過的第二屆重慶民企企業(yè)文化大展臺相當成功，我

2、們組織了幸運網(wǎng)友的參觀團去了金夫人、金科地產(chǎn)等企業(yè)，我們的網(wǎng)友不僅玩得很開心，也是學(xué)到了很多很重要的知識，看到了企業(yè)嚴謹又可愛的一面。我們?nèi)⒂^金夫人的時候大家也看到了照片從拍攝到成像的流程。我們到光大集團參觀的時候到了奶油小鎮(zhèn)，大家都非常信息。我們希望有更多的客戶知名企業(yè)能夠加入到名企大展臺當中來。也對各企業(yè)的支持與合作表示衷心的感謝。在7月的第一周我們?yōu)閺V大的學(xué)生朋友提供了一次找兼職的機會，就是我們的第一屆兼職網(wǎng)絡(luò)招聘會，這一次也是

3、吸引了廣大的求職者，并獲得了大家的一致好評，我們大渝人才網(wǎng)針對不同的找工作的群體提供相應(yīng)的招聘會，像這一次的招聘會也是在以后的工作當中也會更多地提供給大家，我們也會做得更好。最后給大家介紹一下，我們的廣告行業(yè)首屆招聘會，這規(guī)模也很大，像獨立思考、大方傳媒、領(lǐng)地傳媒這樣行業(yè)中的佼佼者，以及重慶演義團（音）的這樣的政府企業(yè)也有招聘，這也是給廣告企業(yè)里面的人才提供了一個良好的平臺。下周還會推出第一屆汽車人才的招聘會，希望大家關(guān)注。開始之前給大

4、家介紹一下今天的流程，我們的正式演講會從兩點半開始，然后有茶歇，然后是第二部分的演講，之后會請兩位特邀嘉賓做一個分享和交流，之后所有的HR都可以提問，網(wǎng)友也可以提問。下面用熱烈的掌聲歡迎大渝人才網(wǎng)的主編徐鵬先生做重要的講話。徐鵬：各位領(lǐng)導(dǎo)，各位HR大家好，我是大渝人才頻道的徐鵬，給大家介紹一下大渝網(wǎng)人才頻道的基本情況。騰訊大渝網(wǎng)人才頻道的簡介我們是依托騰訊和重慶商報。騰訊大渝網(wǎng)跟重慶日報報業(yè)集團合作打造的，從2006年至今，現(xiàn)在的數(shù)據(jù)是

5、每日流量大概是1600萬，真正意義上成為重慶城市生活的第一網(wǎng)。2006年12月份騰訊大渝網(wǎng)招聘頻道成立，就是人才頻道的前身，08年2月13日騰訊大于人才由重慶新仁眾全新改版上線。我們的理念就是好工作隨時隨地Q到你。我們的產(chǎn)品主要由各種會員，及VIP，這我們的網(wǎng)站首業(yè)。我們騰訊大于人才網(wǎng)定制的頁面，是為企業(yè)需求獨特定制，有很好的宣傳作用。這是企業(yè)后臺，我們的優(yōu)勢在什么地方給大家介紹一下。我們招聘、求職在線，讓好工作隨時Q到你，我們通過QQ

6、搭建一個專業(yè)、高效、便捷、迅速、準確在創(chuàng)新中超越的一個便捷服務(wù)通道。我們是唯一一個網(wǎng)上人才招聘市場，已經(jīng)成功舉辦很多網(wǎng)絡(luò)招聘會。這是以前做的重慶百大地產(chǎn)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會頁面，從2月21日到27日一共參展102家，日均流量大概有40多萬，代表的企業(yè)有各大本土以及外來開發(fā)商。這是2008年首屆外資外貿(mào)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)在線招聘大會，10月16好到11月15號參展企業(yè)112家，流量是151萬多。我們的服務(wù)優(yōu)點是服務(wù)靈活，時間長，覆蓋范圍大，受眾集中，成本

7、低，收效快，發(fā)布流程短。就對這樣的人提出了要求，就對什么樣的人不要提出了要求，就對內(nèi)部什么樣的人成為什么樣人哪些人應(yīng)該淘汰，哪些人應(yīng)該鼓勵，是不是就不一樣？這是第二重的約束條件。這個框架里面把企業(yè)文化放在人力資源管理的里面。再下來就是說我們所有的約束條件，我們的目標，我們要拿的山頭，我們是靠什么？靠組織來把它做出來的，不是靠一個人做出來的。而組織是什么？就是把我的一些人結(jié)構(gòu)化的組織到一塊，這就是組織結(jié)構(gòu)，而把我現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)化的組織在一

8、塊，我現(xiàn)在的人才和我期望的結(jié)果之間肯定是有偏差的。那就意味著我現(xiàn)在的人才怎么搭配，我的后備人才梯隊怎么建立，是如何把他們培養(yǎng)到我們需要的階段，構(gòu)成人才的組合？我們經(jīng)常說人力資源的配制，就是用人所長，就是團隊搭配，改正缺點的方法就是成長他的優(yōu)點，HR的策略規(guī)劃就是人才后備梯隊搭配和他的成長。有一個模型會對我們的員工行為提出明確的要求，這是什么意思？就是說組織會有一個結(jié)果，這個組織的結(jié)果誰哪里來的？因是組織的行為，一定是有因果的，現(xiàn)在的結(jié)果

9、一定是過去的原因造成的，如果說組織行為沒有改變，你期望這組織結(jié)果改變是不可能的。人是生活在模式當中的，組織也是在模式當中的，不是良性循環(huán)就是惡性循環(huán)。而能力素質(zhì)模型就是說我們組織對組織的行為會有一些要求，會有一些期望，會有一個行為化的評價標準，同時對我們組織里面每個人的角色和他的行為表現(xiàn)也有一個要求。我們說績效管理里面有KPI，叫做量化評估，但是不能量化評估的怎么辦？就是定量的問題量化評估，定性的問題怎么辦？就是行為化評估，基礎(chǔ)就是行為

10、素質(zhì)的模型。還有很重要的一塊就是工作分析，崗位描述，崗位評估，以及崗位的序列和等級要劃分出來。這些工作之外，我們要做招聘和人員的配制，要做培訓(xùn)以及發(fā)展，做職業(yè)生涯的規(guī)劃，我們還要做什么？績效管理。我們說崗位說明書就是告訴我們的員工要做什么事，我們的工作說明書，我們的標準作業(yè)規(guī)范，SOP就是告訴員工怎么做?？冃Ч芾砭褪歉嬖V員工我要你做到什么程度，什么叫做得好，什么叫做得不好，同樣的叫做量化評估和行為化的評估兩方面都可以。這些所有的工作，都

11、是我們對組織里面的人把它提出相應(yīng)的要求，把這些人結(jié)構(gòu)化的組織在一塊去完成我們的戰(zhàn)略規(guī)劃。我們要求我們的員工做的，那我們的員工收獲什么呢？收獲的就是一個薪酬，這個地方就叫做全面的薪酬體系，后面來把它展開講。之外很重要，現(xiàn)在心理學(xué)的研究講個體的發(fā)展，非常好的一個理論叫做主課題關(guān)系理論，就是人的個性特征是人和外界的互動過程中，互動的關(guān)系過程中把人的特征發(fā)展出來了。而在組織內(nèi)部，組織和員工之間，實際上也是有互動關(guān)系的，HR就是對這個互動關(guān)系要形

12、成一個良性的影響，這就是所謂的員工關(guān)系。員工關(guān)系從互動關(guān)系去理解最好的，所以員工關(guān)系非常強調(diào)溝通，但是我更強調(diào)雙向的。當然HR要做好需要人力資源組織的保障，要有部門經(jīng)理，要有主管，要有相應(yīng)的員工來做。另外就是HR越做越量化，越做越值得去分析其中的偏差，那好一點的企業(yè)一般會建立一個人力資源管理的信息系統(tǒng)，就是所謂的HRE化，可以做偏差分析。我們就要從這樣人力資源管理體系的角度來理解薪酬。所以說薪酬不是那么簡單的只是給員工付酬而言。我們再來

13、看薪酬管理要支持人力資源管理的全局，不僅僅是人的報酬，人力資源管理實際上是做三件事，第一把人管起來，第二把組織管起來，第三把文化管起來。一個好的企業(yè)，只是把人員管好了，你可以做大，但是你很難去復(fù)制，你復(fù)制得有多快，你的風險有多大。就像股價上去有多快，下來有多快是一樣的。但是做大還不是最好，更好的是做強，就是我不但能復(fù)制，而且我這個模式，這個盈利模式是健康的，我復(fù)制出去大概率事件都是可以盈利的，這叫做把組織感覺好了，而不只是依賴某些業(yè)績英