版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進行舉報或認領(lǐng)
文檔簡介
1、1薪酬競爭的外部與內(nèi)部分析薪酬競爭的外部與內(nèi)部分析隨著我國對外開放程度的提高和市場化進程的加快,一場置身于世界范圍的人才競爭的壓力也撲面而來。專家稱,這是一場無準入過程、無交易條件的完全自由競爭,誰能在競爭中擁有主動,誰就能最終占領(lǐng)市場。面對跨國公司的強勢攬才和新興民企的高薪招聘,國企在普遍遭遇人才流失的危機后,也開始了對傳統(tǒng)人事制度的變革。然而,多數(shù)企業(yè)并不能取得根本性的突破。究其原因,在于企業(yè)的薪酬制度依然是基于身份、品位而非職位,
2、是典型的資歷導向而非能力導向和績效導向,其結(jié)果就是中高級人才的收入明顯低于市場工資水平,而普通職位的報酬卻高于市場工資水平。有人力資源專家曾一針見血地指出,如果不解決司機也拿科研提成的問題,就不可能有真正的公平,也就失去了薪酬本來的激勵作用。按照現(xiàn)代薪酬理論,薪酬戰(zhàn)略必須首先考慮外部的競爭性,即必須以同行業(yè)同職位的工資水平為基準,對于市場稀缺的高端人才,只有以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。與此同時,還必須考慮內(nèi)部的一致性,即必須
3、有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價,只有將激勵的重點放在核心員工、關(guān)鍵崗位之上,才能真正構(gòu)建起企業(yè)的核心競爭力。在這里,薪酬激勵遠不只是支付多少貨幣工資的問題,而是一個細分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬的體系。外在薪酬通常分為直接薪酬、間接薪酬和非財務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權(quán);間接薪酬的內(nèi)容有保健計劃、非工作時間之給付、服務(wù)及額外津貼等;非財務(wù)性薪酬的內(nèi)容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬
4、裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片及動聽的頭銜等。內(nèi)在薪酬包括參與決策、擔負較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動的多元化等內(nèi)容。正是憑借這種“內(nèi)外兼修”的薪酬手段,外企一經(jīng)進入中國市場,就搶占了競爭的高位,將眾多優(yōu)秀人才盡收賬下,甚至令校園中的“青苗人才”也心向往之。香港新華聯(lián)合有限公司執(zhí)行總監(jiān)徐風云,曾因成功從國企跳槽到讓古戎中國有限公司而名噪一時。他坦言:“很多人跳槽并不只是
5、為了錢。企業(yè)花多少錢來留我們并不重要,關(guān)鍵是要給我們創(chuàng)造工作的空間和成長的機會。國企最大的問題就是沒有建立一個開放的機制,常常讓人看不到希望。”著名咨詢公司蓋洛普的統(tǒng)計研究結(jié)果也證實了這一觀點。調(diào)查表明,世界500強企業(yè)中有11家是長盛不衰的,但這11家企業(yè)的平均薪酬不是最高的,充其量是中等偏上的水平。分析認為,這些公司長盛不衰的原因在于,企業(yè)的高層人員普遍有關(guān)注人才的意識,甚至關(guān)注每個員工的需求和特點。成功的人才開發(fā)公式不只是薪酬和職
6、位,還包括學習成長。經(jīng)濟和科技的競爭說到底是人才的競爭。因此,在人才流動不斷加速并日趨與國際接軌的今天,我國企業(yè)的當務(wù)之急在于人才總體競爭能力的提升,而不是簡單的挖一兩個人。也就是說,不僅要加強有市場競爭力的貨幣薪酬體系的建設(shè),更要加大培訓教育等非貨幣激勵的力度。在此,跨國公司慷慨投資培訓的經(jīng)驗最資借鑒。據(jù)廣州管理協(xié)會2001年公布的一項調(diào)查結(jié)果,90.9%的外企每年的培訓費占銷售收入比例的5%左右,其中內(nèi)訓預(yù)算每人每年平均為9831元
7、,內(nèi)訓時間為每年11天,外訓預(yù)算為每年704元,時間為每年5天??梢?,最大限度地尊重人才,把人才當做“資本”來經(jīng)營,是企業(yè)在激烈競爭中爭取主動的關(guān)鍵。1薪酬競爭的外部與內(nèi)部分析薪酬競爭的外部與內(nèi)部分析隨著我國對外開放程度的提高和市場化進程的加快,一場置身于世界范圍的人才競爭的壓力也撲面而來。專家稱,這是一場無準入過程、無交易條件的完全自由競爭,誰能在競爭中擁有主動,誰就能最終占領(lǐng)市場。面對跨國公司的強勢攬才和新興民企的高薪招聘,國企在普
8、遍遭遇人才流失的危機后,也開始了對傳統(tǒng)人事制度的變革。然而,多數(shù)企業(yè)并不能取得根本性的突破。究其原因,在于企業(yè)的薪酬制度依然是基于身份、品位而非職位,是典型的資歷導向而非能力導向和績效導向,其結(jié)果就是中高級人才的收入明顯低于市場工資水平,而普通職位的報酬卻高于市場工資水平。有人力資源專家曾一針見血地指出,如果不解決司機也拿科研提成的問題,就不可能有真正的公平,也就失去了薪酬本來的激勵作用。按照現(xiàn)代薪酬理論,薪酬戰(zhàn)略必須首先考慮外部的競爭
9、性,即必須以同行業(yè)同職位的工資水平為基準,對于市場稀缺的高端人才,只有以高于市場的價位才能吸引過來并最終留住。與此同時,還必須考慮內(nèi)部的一致性,即必須有科學的工作分析和相對合理的職位價值評價,只有將激勵的重點放在核心員工、關(guān)鍵崗位之上,才能真正構(gòu)建起企業(yè)的核心競爭力。在這里,薪酬激勵遠不只是支付多少貨幣工資的問題,而是一個細分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬的體系。外在薪酬通常分為直接薪酬、間接薪酬和非財務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本工資、加班及假
10、日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權(quán);間接薪酬的內(nèi)容有保健計劃、非工作時間之給付、服務(wù)及額外津貼等;非財務(wù)性薪酬的內(nèi)容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片及動聽的頭銜等。內(nèi)在薪酬包括參與決策、擔負較大的責任、個人成長機會、較大的工作自由及自由裁定權(quán)、較有趣的工作、活動的多元化等內(nèi)容。正是憑借這種“內(nèi)外兼修”的薪酬手段,外企一經(jīng)進入中國市場,就搶占了競爭的高位,將眾多優(yōu)秀人才盡收賬下,甚
11、至令校園中的“青苗人才”也心向往之。香港新華聯(lián)合有限公司執(zhí)行總監(jiān)徐風云,曾因成功從國企跳槽到讓古戎中國有限公司而名噪一時。他坦言:“很多人跳槽并不只是為了錢。企業(yè)花多少錢來留我們并不重要,關(guān)鍵是要給我們創(chuàng)造工作的空間和成長的機會。國企最大的問題就是沒有建立一個開放的機制,常常讓人看不到希望。”著名咨詢公司蓋洛普的統(tǒng)計研究結(jié)果也證實了這一觀點。調(diào)查表明,世界500強企業(yè)中有11家是長盛不衰的,但這11家企業(yè)的平均薪酬不是最高的,充其量是中
12、等偏上的水平。分析認為,這些公司長盛不衰的原因在于,企業(yè)的高層人員普遍有關(guān)注人才的意識,甚至關(guān)注每個員工的需求和特點。成功的人才開發(fā)公式不只是薪酬和職位,還包括學習成長。經(jīng)濟和科技的競爭說到底是人才的競爭。因此,在人才流動不斷加速并日趨與國際接軌的今天,我國企業(yè)的當務(wù)之急在于人才總體競爭能力的提升,而不是簡單的挖一兩個人。也就是說,不僅要加強有市場競爭力的貨幣薪酬體系的建設(shè),更要加大培訓教育等非貨幣激勵的力度。在此,跨國公司慷慨投資培訓
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
- 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 如何建立內(nèi)部公平與外部競爭的薪酬體系
- 我國信貸供給的微觀決策行為分析:內(nèi)部約束與外部競爭.pdf
- 外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境分析
- 內(nèi)部薪酬差距、產(chǎn)品市場競爭與企業(yè)績效
- 雙渠道零售商內(nèi)部定價策略及外部競爭分析.pdf
- 內(nèi)部薪酬差距、產(chǎn)品市場競爭與企業(yè)績效.pdf
- 淺談內(nèi)部審計與外部審計
- 內(nèi)部結(jié)構(gòu)與外部環(huán)境對中國服務(wù)貿(mào)易國際競爭力的影響分析.pdf
- 內(nèi)部評級與外部評級比較探析
- 關(guān)于內(nèi)部審計外部化的理性分析.pdf
- 外部薪酬調(diào)查問卷
- 內(nèi)部控制與企業(yè)高管薪酬激勵的實證分析.pdf
- 內(nèi)部審計外部協(xié)同模式的運作與控制
- 內(nèi)部行政行為外部化實例分析.pdf
- 企業(yè)內(nèi)部審計外部化利弊分析
- 遼寧境內(nèi)部分發(fā)電公司綜合競爭力評價分析.pdf
- 淺析內(nèi)部審計的外部化
- 中國內(nèi)部壓力與外部競爭持續(xù),香港市場易受負面因素沖擊
- 帶有外部選項的薪酬合同設(shè)計與運營決策.pdf
- 張維迎內(nèi)部提拔與外部招聘
評論
0/150
提交評論