面試招聘小技巧-行為素質(zhì)看能力

1、面試招聘小技巧面試招聘小技巧行為素質(zhì)看能力行為素質(zhì)看能力現(xiàn)在在很多地方都出現(xiàn)這樣行為素質(zhì)能力測定求職者的能力，在招聘高端人才時(shí)，絕大多數(shù)的崗位中，惟一能使員工脫穎而出的因素，在于他展現(xiàn)出了完美完成本職工作的素質(zhì)。如果你識別并定義好了這些素質(zhì)，然后基于它們進(jìn)行招聘面談，就能大大提高為某個(gè)崗位找到合適應(yīng)聘者的機(jī)率。那么，這種素質(zhì)到底指的是什么呢？簡而言之，它指的是組織期望某人在特定工作環(huán)境下表現(xiàn)出來的一種或一組行為。這種工作環(huán)境可以是某個(gè)公

2、司、某個(gè)職能工作組（如高層管理者、中層管理者、專業(yè)人士）或某個(gè)具體崗位。如果制定得當(dāng)，素質(zhì)要求可以成為確保員工在崗位上取得成功的標(biāo)準(zhǔn)，以及支持某項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、使命或目標(biāo)的行為規(guī)范。素質(zhì)有別于組織為某個(gè)特定崗位設(shè)定的其他要求，如技術(shù)技能、職能知識、受教育程度和工作經(jīng)歷。比如說，某一崗位要求應(yīng)聘者具有五年管理經(jīng)驗(yàn)是一回事，而要求應(yīng)聘者具有五年領(lǐng)導(dǎo)不同團(tuán)隊(duì)的工作經(jīng)驗(yàn)又是另外一回事。在后一種場合，公司可能會要求應(yīng)聘者不僅要具有五年的管理

3、經(jīng)驗(yàn)，也要具有重視員工隊(duì)伍多樣化的素質(zhì)。以職能為基礎(chǔ)的行為面談法（CBBI）是一種將應(yīng)聘者的素質(zhì)與下述前提（存在少數(shù)例外情況）相結(jié)合的面談流程：歷史績效或行為是預(yù)測未來績效或行為的最佳指標(biāo)，出現(xiàn)這種績效或行為的歷史越短，就越有可能被復(fù)制。在以職能為基礎(chǔ)的行為面談法中，面談問題是根據(jù)真實(shí)的工作場景而提出的，這些場景都與針對目標(biāo)崗位的素質(zhì)有關(guān)。對應(yīng)聘者做出的評估是基于已知的行為或績效進(jìn)行的，而不是基于可能或潛在的績效或行為。如此一來，這種面

4、談方法比其他方法更能準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者在目標(biāo)崗位上可能出現(xiàn)的行為和績效。在以職能為基礎(chǔ)的行為面談法中，招聘經(jīng)理不是直接詢問應(yīng)聘者是否具有某種特定的素質(zhì)，因?yàn)閼?yīng)聘者極有可能會響亮地回答“是的”。相反，招聘經(jīng)理會要求應(yīng)聘者舉例說明他是如何在工作中展示這種素質(zhì)的。關(guān)鍵在于讓應(yīng)聘者通過講述親身經(jīng)歷，來證明自己具有特定的素質(zhì)。不同的企業(yè)采用不同的方法，來判斷應(yīng)聘者是否具備組織所要的素質(zhì)。此外，由于不同企業(yè)對每項(xiàng)素質(zhì)的定義有所不同，所以在大多數(shù)情況下，

5、以下針對每種素質(zhì)所羅列的問題都考慮到了與這種素質(zhì)相關(guān)的多種因素。面試招聘小技巧面試招聘小技巧行為素質(zhì)看能力行為素質(zhì)看能力現(xiàn)在在很多地方都出現(xiàn)這樣行為素質(zhì)能力測定求職者的能力，在招聘高端人才時(shí)，絕大多數(shù)的崗位中，惟一能使員工脫穎而出的因素，在于他展現(xiàn)出了完美完成本職工作的素質(zhì)。如果你識別并定義好了這些素質(zhì)，然后基于它們進(jìn)行招聘面談，就能大大提高為某個(gè)崗位找到合適應(yīng)聘者的機(jī)率。那么，這種素質(zhì)到底指的是什么呢？簡而言之，它指的是組織期望某人在

6、特定工作環(huán)境下表現(xiàn)出來的一種或一組行為。這種工作環(huán)境可以是某個(gè)公司、某個(gè)職能工作組（如高層管理者、中層管理者、專業(yè)人士）或某個(gè)具體崗位。如果制定得當(dāng)，素質(zhì)要求可以成為確保員工在崗位上取得成功的標(biāo)準(zhǔn)，以及支持某項(xiàng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、愿景、使命或目標(biāo)的行為規(guī)范。素質(zhì)有別于組織為某個(gè)特定崗位設(shè)定的其他要求，如技術(shù)技能、職能知識、受教育程度和工作經(jīng)歷。比如說，某一崗位要求應(yīng)聘者具有五年管理經(jīng)驗(yàn)是一回事，而要求應(yīng)聘者具有五年領(lǐng)導(dǎo)不同團(tuán)隊(duì)的工作經(jīng)驗(yàn)又是另

7、外一回事。在后一種場合，公司可能會要求應(yīng)聘者不僅要具有五年的管理經(jīng)驗(yàn)，也要具有重視員工隊(duì)伍多樣化的素質(zhì)。以職能為基礎(chǔ)的行為面談法（CBBI）是一種將應(yīng)聘者的素質(zhì)與下述前提（存在少數(shù)例外情況）相結(jié)合的面談流程：歷史績效或行為是預(yù)測未來績效或行為的最佳指標(biāo)，出現(xiàn)這種績效或行為的歷史越短，就越有可能被復(fù)制。在以職能為基礎(chǔ)的行為面談法中，面談問題是根據(jù)真實(shí)的工作場景而提出的，這些場景都與針對目標(biāo)崗位的素質(zhì)有關(guān)。對應(yīng)聘者做出的評估是基于已知的行為

8、或績效進(jìn)行的，而不是基于可能或潛在的績效或行為。如此一來，這種面談方法比其他方法更能準(zhǔn)確預(yù)測應(yīng)聘者在目標(biāo)崗位上可能出現(xiàn)的行為和績效。在以職能為基礎(chǔ)的行為面談法中，招聘經(jīng)理不是直接詢問應(yīng)聘者是否具有某種特定的素質(zhì)，因?yàn)閼?yīng)聘者極有可能會響亮地回答“是的”。相反，招聘經(jīng)理會要求應(yīng)聘者舉例說明他是如何在工作中展示這種素質(zhì)的。關(guān)鍵在于讓應(yīng)聘者通過講述親身經(jīng)歷，來證明自己具有特定的素質(zhì)。不同的企業(yè)采用不同的方法，來判斷應(yīng)聘者是否具備組織所要的素質(zhì)。