40-華為營(yíng)銷人力資源體系

1、華為營(yíng)銷體系人力資源管理,目 錄,單元一：華為戰(zhàn)略與營(yíng)銷組織構(gòu)架單元二：華為文化與市場(chǎng)文化單元三：華為營(yíng)銷人才選拔單元四：華為營(yíng)銷培訓(xùn)體系單元五：華為營(yíng)銷績(jī)效管理體系單元六：華為營(yíng)銷任職資格體系單元七：華為營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)激勵(lì)體系,第一單元：華為營(yíng)銷戰(zhàn)略與組織構(gòu)架,機(jī)會(huì)、人才、技術(shù)和產(chǎn)品是企業(yè)成長(zhǎng)的主要牽引力. 機(jī)會(huì)牽引人才. 人才牽引技術(shù). 技術(shù)牽引產(chǎn)品.

2、 產(chǎn)品牽引機(jī)會(huì).,華為是一個(gè)重視對(duì)成長(zhǎng)管理的企業(yè),文化管理：資源是會(huì)枯竭的，只有文化才能生生不息，文化管理的核心 是塑造員工的心智模式。,人才經(jīng)營(yíng)：營(yíng)造良好的人才生態(tài)環(huán)境，把大量的優(yōu)秀人才聚集到一起， 形成人才的馬太效應(yīng)。,產(chǎn)品開發(fā)：把每年銷售收入的10%投入到開發(fā)，形成以客戶為導(dǎo)向的研 發(fā)路線，在設(shè)計(jì)中構(gòu)建技術(shù)、質(zhì)量、成本和服務(wù)優(yōu)勢(shì)。,市場(chǎng)營(yíng)銷：通過(guò)席卷式、大規(guī)模的地

3、毯式轟炸，堅(jiān)持壓強(qiáng)原則，實(shí)現(xiàn)重 點(diǎn)突破，帶動(dòng)系統(tǒng)領(lǐng)先。,有關(guān)華為成功的多種說(shuō)法——,華為營(yíng)銷戰(zhàn)略（早期）,生存戰(zhàn)略：農(nóng)村包圍城市，在獅子無(wú)暇顧及的邊緣市場(chǎng)活動(dòng)。 加強(qiáng)原則：集中優(yōu)勢(shì)兵力進(jìn)行重點(diǎn)突破（08機(jī)）。 得寸進(jìn)尺：滲透戰(zhàn)略。華為成立背景：深圳華為技術(shù)有限公司創(chuàng)建于1988年，當(dāng)時(shí)的注冊(cè)資金僅僅只有兩萬(wàn)元。在開始的頭兩年，它主要代銷香港的一種HAX交換機(jī)，靠?jī)r(jià)格差獲利，這是種即安全又可獲利的經(jīng)營(yíng)方

4、式，使創(chuàng)業(yè)階段的財(cái)務(wù)有了起色。當(dāng)初的經(jīng)營(yíng)范圍，主要是小型程控交換機(jī)，火災(zāi)警報(bào)器、氣浮儀開發(fā)生產(chǎn)及有關(guān)的工程承包咨詢。華為創(chuàng)業(yè)之初，技術(shù)力量和產(chǎn)品實(shí)力非常薄弱，因此制定了農(nóng)村包圍城市戰(zhàn)略。先是以用戶機(jī)PABX積累經(jīng)驗(yàn)和實(shí)力，繼而拿下農(nóng)村交換局，再是升級(jí)到縣城C4網(wǎng)絡(luò)、地級(jí)市C3網(wǎng)絡(luò)，然后占領(lǐng)省會(huì)城市C2網(wǎng)絡(luò)，最后攻取國(guó)家骨干網(wǎng)絡(luò)C1，華為成為中國(guó)國(guó)家級(jí)通信網(wǎng)的主要供應(yīng)商。華為從1988年創(chuàng)業(yè)，到1995年成功進(jìn)入中國(guó)電信的國(guó)家核心網(wǎng)絡(luò)

5、，整整走過(guò)了8年漫長(zhǎng)的歷程。盡管在外人看來(lái)是捷報(bào)頻傳，一步一個(gè)腳印，但實(shí)際上華為團(tuán)隊(duì)付出了巨大心血和艱苦卓絕的努力。,華為營(yíng)銷戰(zhàn)略,聚焦客戶需求，作用于客戶的決策鏈； 狼狽為奸； 五一工程。核心： 以客戶為中心,以客戶為中心的營(yíng)銷模型,,案例 華為攻關(guān)評(píng)價(jià)模型,策略影響組織設(shè)計(jì)的方向,如果戰(zhàn)略意圖是通過(guò)低成本生產(chǎn)來(lái)?yè)魯?duì)手，那么組織設(shè)計(jì)基于活動(dòng)的分組可能最有效，因?yàn)樗梢员苊庵貜?fù)操作，具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)，從而控制成本

6、。如果采用產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，那么組織設(shè)計(jì)基于輸出的分組最有效，因?yàn)樗P(guān)注產(chǎn)品創(chuàng)新的相關(guān)信息和資源。如果戰(zhàn)略是接近客戶和關(guān)注市場(chǎng)細(xì)分，那么組織設(shè)計(jì)基于客戶的分組顯然是最好的。,組織設(shè)計(jì)的基本方針,華為組織的建立和健全，必須有利于強(qiáng)化責(zé)任，確保公司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。有利于簡(jiǎn)化流程，快速響應(yīng)顧客的需求和市場(chǎng)的變化。有利于提高協(xié)作的效率，降低管理成本。有利于信息的交流，促進(jìn)創(chuàng)新和優(yōu)秀人才的脫穎而出。有利于培養(yǎng)未來(lái)的領(lǐng)袖人才

7、，使公司可持續(xù)成長(zhǎng)。,華為組織設(shè)計(jì)的基本原則,華為將始終是一個(gè)整體。戰(zhàn)略決定結(jié)構(gòu)是我們建立公司組織的基本原則。具有戰(zhàn)略意義的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和新事業(yè)生長(zhǎng)點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)在組織上有一個(gè)明確的負(fù)責(zé)單位，這些部門是公司組織的基本構(gòu)成要素。公司的高速增長(zhǎng)目標(biāo)和高技術(shù)企業(yè)性質(zhì)，決定了必須在新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場(chǎng)和新領(lǐng)域等方面不斷提出新的項(xiàng)目。這些關(guān)系公司生存與發(fā)展的、具有一次性跨部門特征的項(xiàng)目，靠已有的職能管理系統(tǒng)按例行的方式管理是難以完成的，必須實(shí)行跨

8、部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作和項(xiàng)目管理。因此，項(xiàng)目管理應(yīng)與職能管理共同構(gòu)成公司的基本管理方式。項(xiàng)目完成驗(yàn)收后，按既定程序轉(zhuǎn)入例行組織管理系統(tǒng)。－－穩(wěn)定與變化的統(tǒng)一，靜與動(dòng)的統(tǒng)一。,公司組織結(jié)構(gòu)總體特征,職能專業(yè)化原則是建立管理部門的基本原則。當(dāng)按職能專業(yè)化原則劃分的部門與按對(duì)象專業(yè)化原則劃分的部門交叉運(yùn)作時(shí)，就在組織上形成了矩陣結(jié)構(gòu)。公司組織的矩陣結(jié)構(gòu)，是一個(gè)不斷適應(yīng)戰(zhàn)略和環(huán)境變化，從原有的平衡到不平衡，再到新的平衡的動(dòng)態(tài)演進(jìn)過(guò)程。為了在矩陣

9、結(jié)構(gòu)下維護(hù)統(tǒng)一指揮原則和責(zé)權(quán)對(duì)等原則，減少組織上的不確定性和提高組織的效率，我們必須在以下幾方面加強(qiáng)管理的力度： 1、建立有效的高層管理組織。 2、實(shí)行充分授權(quán)，加強(qiáng)監(jiān)督。 3、加強(qiáng)計(jì)劃的統(tǒng)一性和權(quán)威性。 4、完善考核體系。 5、培育團(tuán)隊(duì)精神。,公司主體組織架構(gòu),公司人力資源委員會(huì),人 力 資 源 管 理 部,人 力 資 源 二 級(jí) 委 員 會(huì),總 監(jiān) 辦 公 室,總部各系統(tǒng)干部部,各事業(yè)部干部部,

10、,,,,,,,,,,,,,秘 書 機(jī) 構(gòu),,海外人事處,招聘調(diào)配部,考核薪酬處,榮譽(yù)部,人事處,任職資格管理部,干部培訓(xùn)中心,,,,,,,,,華為公司人力資源管理體系,華為人力資源系統(tǒng)構(gòu)架解讀 定位業(yè)務(wù)伙伴； 管好干部； 行政上隸屬于市場(chǎng)部。,橫跨公司主要功能部門的產(chǎn)品線,華為的組織變革驅(qū)動(dòng)因素,總的來(lái)說(shuō)，貼近客戶的功能部門的組織結(jié)構(gòu)變化的頻度是比較快的。

11、下列因素都可能引發(fā)組織的調(diào)整：戰(zhàn)略變化：比如產(chǎn)品戰(zhàn)略（產(chǎn)品營(yíng)銷到網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷）、渠道戰(zhàn)略的改變；適應(yīng)客戶的改革：比如：電信分營(yíng)；客戶決策鏈改變；根據(jù)高層的管理思想：比如：業(yè)務(wù)為主導(dǎo)、會(huì)計(jì)為監(jiān)督；責(zé)任中心和權(quán)力的下移和前移；解決業(yè)務(wù)和組織運(yùn)作中的問(wèn)題：比如某項(xiàng)重要的業(yè)務(wù)很薄弱、部門運(yùn)作中的摩擦和不協(xié)調(diào)、部門的定位調(diào)整、部門間的職責(zé)重新劃分、本地化運(yùn)作、打破部門墻和關(guān)注例外事件等。,華為的組織變革,為保證IPD、ISC等業(yè)務(wù)變革項(xiàng)目最

12、終實(shí)施成功，同步于建立相應(yīng)的流程 、IT體系，提供相應(yīng)的組織體系保障，要把現(xiàn)在功能型的組織轉(zhuǎn)變成流程型的組織。,華為在彌補(bǔ)功能組織上的舉措,委員會(huì)運(yùn)作集體決策：對(duì)目標(biāo)、方針政策和干部選拔實(shí)行委員會(huì)集體審議，以提高決策的質(zhì)量和科學(xué)性矩陣管理，雙重協(xié)作（二維以上）和集中多個(gè)視角的經(jīng)驗(yàn)跨功能部門的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作和考核業(yè)務(wù)實(shí)行充分授權(quán)，加強(qiáng)監(jiān)督，避免決策鏈層級(jí)超載較完善的績(jī)效考核體系較強(qiáng)勢(shì)的團(tuán)隊(duì)文化和創(chuàng)新文化。,任何企業(yè)一定是要作出適合自身

13、的組織方案選擇，無(wú)論是IBM的巨型多維矩陣、松下的事業(yè)部還是GE的超事業(yè)部制，都是由管理團(tuán)隊(duì)面對(duì)本企業(yè)所處的環(huán)境，在當(dāng)前戰(zhàn)略和過(guò)往運(yùn)作歷史基礎(chǔ)上的創(chuàng)造，這些組織的運(yùn)作也是一個(gè)系統(tǒng)性的工程，只有針對(duì)自己采用的組織模式的特點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，并作一些合適的、創(chuàng)造性的補(bǔ)充，才會(huì)使組織運(yùn)作有效。單純地評(píng)價(jià)一個(gè)公司組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣是沒(méi)有意義的，單純地拿出一張組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)分析一個(gè)公司的組織更是沒(méi)有意義的。,營(yíng)銷系統(tǒng)的組織和隊(duì)伍建設(shè),營(yíng)銷系統(tǒng)的構(gòu)架是按客戶

14、對(duì)象建立銷售系統(tǒng)，按產(chǎn)品建立行銷系統(tǒng)，形成矩陣覆蓋的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)。 建設(shè)一只有戰(zhàn)斗力的營(yíng)銷鐵軍。華為重視培育一支高素質(zhì)的、具有團(tuán)隊(duì)精神的銷售工程師與營(yíng)銷管理者隊(duì)伍，重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)戰(zhàn)略營(yíng)銷管理人才和國(guó)際營(yíng)銷人才。公司要以長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)來(lái)建設(shè)營(yíng)銷隊(duì)伍，以共同的事業(yè)、責(zé)任、榮譽(yù)來(lái)激勵(lì)和驅(qū)動(dòng)。 市場(chǎng)變化的隨機(jī)性、市場(chǎng)布局的分散性和公司產(chǎn)品的多樣性，要求前方營(yíng)銷隊(duì)伍必須得到及時(shí)強(qiáng)大的綜合支援，要求我們必須能夠迅速調(diào)度和組織大量資源搶奪市場(chǎng)先機(jī)和形

15、成局部?jī)?yōu)勢(shì)。因此營(yíng)銷部門必須采取靈活的運(yùn)作方式，通過(guò)事先策劃與現(xiàn)場(chǎng)求助，實(shí)現(xiàn)資源的動(dòng)態(tài)最優(yōu)配置與共享。,營(yíng)銷管理委員會(huì)組織結(jié)構(gòu)圖,主要職責(zé)是：,以前系統(tǒng)部和產(chǎn)品部組織運(yùn)作的問(wèn)題及調(diào)整方案,1、按客戶群、按產(chǎn)品建立的組織劃分過(guò)細(xì)，使資源分散并無(wú)法共享。例如：針對(duì)每一個(gè)客戶群建立了對(duì)應(yīng)的系統(tǒng)部；針對(duì)每一個(gè)產(chǎn)品建立了產(chǎn)品部，且產(chǎn)品部又針對(duì)客戶群建立了客戶群拓展部。調(diào)整方案將廣電、鐵通、新運(yùn)營(yíng)商合并成立綜合系統(tǒng)部，辦事處也合并成綜合系統(tǒng)部

16、。將新網(wǎng)通、老網(wǎng)通合并成“網(wǎng)通系統(tǒng)部”（包括總部和辦事處），老網(wǎng)通系統(tǒng)部轉(zhuǎn)化為老網(wǎng)通北京分部的模式運(yùn)作，負(fù)責(zé)專門對(duì)口老網(wǎng)通總部的工作。將NGN產(chǎn)品行銷部劃入交換接入產(chǎn)品行銷部；3G產(chǎn)品行銷部劃入移動(dòng)產(chǎn)品行銷部；同時(shí)整合多產(chǎn)品為大類產(chǎn)品部，以及整合面向各客戶群的拓展部，并進(jìn)一步加強(qiáng)總工辦的職能。,2、各客戶群系統(tǒng)部的市場(chǎng)拓展部與銷售管理部的職責(zé)重疊，并且市場(chǎng)拓展部人員沒(méi)有充分發(fā)揮作用。調(diào)整方案將客戶群系統(tǒng)部下的銷售管理部和市場(chǎng)拓

17、展部合并，成立銷售管理及拓展部。3、各客戶群系統(tǒng)部的策劃部、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)部、解決方案部人員編制少，無(wú)法形成有效運(yùn)作的組織和團(tuán)隊(duì)。調(diào)整方案各客戶群系統(tǒng)部下不再設(shè)市場(chǎng)財(cái)經(jīng)部，職責(zé)劃給市場(chǎng)財(cái)經(jīng)部，由市場(chǎng)財(cái)經(jīng)部指定專人對(duì)口各系統(tǒng)部。將策劃部、解決方案部合并成立策劃與解決方案部。,系統(tǒng)部組織結(jié)構(gòu)圖（適用于電信、聯(lián)通、移動(dòng)）,國(guó)內(nèi)產(chǎn)品行銷辦公室組織結(jié)構(gòu)圖,固定網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品行銷部組織結(jié)構(gòu)圖,8750/8850/AS等產(chǎn)品劃入交換產(chǎn)品部，ETS/A

18、DSL/VDSL等產(chǎn)品劃入接入產(chǎn)品部,國(guó)內(nèi)辦事處組織結(jié)構(gòu)：,辦事處組織架構(gòu)解讀,主任負(fù)責(zé)制； 辦公會(huì)議制； 建設(shè)強(qiáng)大的銷售平臺(tái)； 客戶線和產(chǎn)品線協(xié)同作戰(zhàn)； －－－,國(guó)內(nèi)辦事處組織變遷,組織變遷的依據(jù)和結(jié)果1、取消原來(lái)用職務(wù)表述辦事處組織結(jié)構(gòu)的形式，統(tǒng)一成以部門來(lái)描述。2、適應(yīng)ISC業(yè)務(wù)變革和市場(chǎng)、供應(yīng)鏈管理部的業(yè)務(wù)優(yōu)化要求，整合原銷售業(yè)務(wù)經(jīng)理、訂單工程師等職位，并承擔(dān)起原銷售會(huì)計(jì)的部分職責(zé)，成立業(yè)務(wù)支持科

19、。3、取消辦事處管理代表的設(shè)置，將其主要職能轉(zhuǎn)移給行政秘書和其他人員。4、相對(duì)弱化地區(qū)客戶代表部。,辦事處業(yè)務(wù)支持科整合方案,辦事處業(yè)務(wù)支持科在行政上隸屬于辦事處，在業(yè)務(wù)上由銷售管理部、合同管理部及應(yīng)收業(yè)務(wù)部共同管理。主要負(fù)責(zé)為從項(xiàng)目需求開始，到簽單、發(fā)貨、終驗(yàn)、回款全流程的端到端管理提供平臺(tái)支持。,業(yè)務(wù)支持科整合前共120人，整合后人員編制計(jì)劃共76人,辦事處業(yè)務(wù)支持科工作職責(zé),協(xié)助辦事處主管對(duì)銷售項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)控，重點(diǎn)監(jiān)控項(xiàng)目的

20、規(guī)范化運(yùn)作。負(fù)責(zé)對(duì)區(qū)域市場(chǎng)的銷售情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性負(fù)責(zé)。負(fù)責(zé)辦事處銷售合同的商務(wù)評(píng)審工作（包括草案和正式合同），同時(shí)負(fù)責(zé)制作辦事處的利潤(rùn)監(jiān)控報(bào)告。在辦事處進(jìn)行合同及訂單管理，主動(dòng)管理客戶訂單的執(zhí)行。負(fù)責(zé)管理辦事處物流。負(fù)責(zé)在辦事處建立資源共享、求助有效的信息平臺(tái)。負(fù)責(zé)辦事處銷售合同的帳務(wù)輔助信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。向辦事處財(cái)經(jīng)人員提供銷售合同多維度的發(fā)貨、回款、欠款、帳齡明細(xì)信息和統(tǒng)計(jì)信息，為辦事處制定貨款回收計(jì)劃

21、和考評(píng)管理提供依據(jù)。,華為全球營(yíng)銷構(gòu)架,全球銷售部組織結(jié)構(gòu)圖,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部（中國(guó)區(qū)）組織結(jié)構(gòu)與工作職責(zé),工作職責(zé),人力資源及行政管理部組織結(jié)構(gòu)及職責(zé)說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)圖,國(guó)內(nèi)市場(chǎng)部,華為的組織設(shè)計(jì)體現(xiàn)了哪些特點(diǎn)？,忠實(shí)地體現(xiàn)以客戶為導(dǎo)向；客戶關(guān)系平臺(tái)建設(shè)是極其重要的； 系統(tǒng)觀點(diǎn)，各系統(tǒng)形成有效連接，相互驅(qū)動(dòng)，功能耦合； 不斷地變化，以及時(shí)快速響應(yīng)市場(chǎng)和客戶的變化； 始終強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，始終強(qiáng)調(diào)管理者的責(zé)任；

22、與考核緊密連接，強(qiáng)化責(zé)任和執(zhí)行。,第二單元：華為文化及市場(chǎng)文化,你們眼中的華為人是什么樣子的？,,你眼中的任正非是什么？,,華為文化是什么？,任正非－－看千手觀音之后住兩塊錢的招待所，頓頓吃方便面，睡機(jī)房，我們經(jīng)常經(jīng)歷；跟我們?cè)谕粋€(gè)客戶那里出差的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工程師，住的是當(dāng)?shù)刈罡邫n的賓館，我們是多么地羨慕；在同一個(gè)機(jī)房干活的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工程師，一到下午下班時(shí)間就收拾東西走了，而我們還在吭哧吭哧地干，我們還是羨慕。  

23、60;  05年春節(jié)晚會(huì)上，《千手觀音》給了我們很大震撼。那些完全聽不到聲音，也許一生都不知道什么是聲音的孩子，在沒(méi)有任何音樂(lè)協(xié)調(diào)的情況下，形成那么整齊劃一的動(dòng)作，那么精美絕倫的演出，其中的艱辛和付出可想而知。華為數(shù)萬(wàn)名員工，正同他們一樣，歷經(jīng)千辛萬(wàn)苦，才取得今天一點(diǎn)進(jìn)步。但我們始終認(rèn)為華為還沒(méi)有成功，華為離成功還很遠(yuǎn)，華為的國(guó)際市場(chǎng)剛剛有了起色，所面臨的外部環(huán)境比以往更嚴(yán)峻。海外很多市場(chǎng)剛爬上灘途，隨時(shí)會(huì)被趕回海里

24、；產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)風(fēng)云變幻，剛剛積累的一些技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)又一次面臨自我否定。在這關(guān)鍵時(shí)刻，我們不能分心，不能動(dòng)搖甚至背棄自己的根本，無(wú)論現(xiàn)在、還是將來(lái)，我們除了艱苦奮斗還是艱苦奮斗。,華為的冬天 華為的紅旗還能打多久 紅舞鞋,華為危機(jī)論,華為危機(jī)論,·每年研發(fā)投入七八十億元：迄今華為沒(méi)有一項(xiàng)原創(chuàng)性的產(chǎn)品發(fā)明     ·華為海外員工的危險(xiǎn)狀況：恐怖/持槍搶劫/瘧疾/飛機(jī)失事

25、     ·許多高級(jí)干部幾乎沒(méi)有什么節(jié)假日：所有主管24小時(shí)不能關(guān)手機(jī)     ·2001年才改善員工生活：加班累了就在辦公室鋪下墊子睡一覺     ·3G至今虧損40億：還不知何時(shí)才能收回投資     ·《千手觀音》帶來(lái)的

26、震撼：除了艱苦奮斗還是艱苦奮斗,什么是企業(yè)文化,企業(yè)文化是一種假設(shè)企業(yè)文化是“由一些被認(rèn)為是理所當(dāng)然的基本假設(shè)所構(gòu)成的范式。這些假設(shè)是某個(gè)團(tuán)體在探索解決對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部的結(jié)合問(wèn)題這一過(guò)程中而發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造和形成”----美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃德加.沙因企業(yè)文化的源頭來(lái)自于假設(shè)，即企業(yè)家頭腦中對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本問(wèn)題的深層次思考。企業(yè)家在思考過(guò)程中，構(gòu)建了企業(yè)的基本價(jià)值觀、基本理念和行為準(zhǔn)則，它通過(guò)一定的方式傳達(dá)出去，為員工所接受，并

27、在將其貫徹于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度和經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，體現(xiàn)于員工的行為上，這就是企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)。,企業(yè)文化最重要的是為全體員工所遵循的核心價(jià)值觀 作為固化員工頭腦中的基本準(zhǔn)則，企業(yè)文化直接決定著員工的行為和行為方式。 核心價(jià)值觀在人們價(jià)值判斷中起主體作用，它對(duì)人們的動(dòng)機(jī)和行為及所產(chǎn)生的結(jié)果有著巨大的影響作用。 1.核心價(jià)值觀是是非善惡判斷標(biāo)準(zhǔn)。 2.核心價(jià)值觀是群體對(duì)事業(yè)和目標(biāo)的共同認(rèn)同. 3.核心價(jià)值觀是群體對(duì)所

28、認(rèn)同目標(biāo)的共同追求. 4.核心價(jià)值觀是一種共同的境界.,企業(yè)靠什么基業(yè)長(zhǎng)青,,,,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)年齡,,企業(yè),,,推動(dòng)力,牽引力,,內(nèi)部動(dòng)力,活下去，是企業(yè)的硬道理,文化和核心價(jià)值觀,競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)生存之本－－活下去,是企業(yè)的硬道理,企業(yè)文化是企業(yè)的長(zhǎng)期牽引力 + 績(jī)效管理是企業(yè)目標(biāo)的牽引力 + 企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力

29、 + 企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理是企業(yè)的推動(dòng)力 = 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)核心價(jià)值觀：讓雷鋒不吃虧！,現(xiàn)實(shí) -- 吃虧 企業(yè)家 員工 思考 迷茫 假設(shè)--不吃虧 質(zhì)疑 宣揚(yáng)--理念

30、 半信半疑 制度--實(shí)踐 將信將疑 實(shí)施--推行 驗(yàn)證--不吃虧 強(qiáng)化 認(rèn)同 牽引 實(shí)踐--奉獻(xiàn) 核心價(jià)值觀的形成,--從理念到行為實(shí)踐,三

31、種類型的員工,,,,,奉獻(xiàn)者投入>回報(bào),偷懶者投入<回報(bào),,這是一個(gè)客觀的現(xiàn)實(shí),打工者 投入=回報(bào),,關(guān)鍵在于他們的動(dòng)態(tài)選擇,,,偷懶者投入<回報(bào),,,,奉獻(xiàn)者投入>回報(bào),,,,打工者 投入=回報(bào),,,,,當(dāng)現(xiàn)實(shí)中雷鋒總是吃虧時(shí)------,減少投入是唯一的選擇,,,,,,偷懶者投入<回報(bào),奉獻(xiàn)者投入>回報(bào),打工者 投入=回報(bào),,,,,,當(dāng)奉獻(xiàn)者不吃虧時(shí)---,增加投入是唯一的選擇,

32、企業(yè)文化是對(duì)人的思想的管理,華為取得既往成功的關(guān)鍵因素，除了技術(shù)、人才、資本，更有管理與服務(wù)。人才、資金、技術(shù)都不是生死攸關(guān)的問(wèn)題，這些都是可以引進(jìn)來(lái)的，而管理與服務(wù)是不可照搬引進(jìn)的，只有依靠全體員工共同努力去確認(rèn)先進(jìn)的管理與服務(wù)理論，并與自身的實(shí)踐緊密結(jié)合起來(lái)，形成我們自己有效的管理與服務(wù)體系。     管理與服務(wù)的進(jìn)步遠(yuǎn)遠(yuǎn)比技術(shù)進(jìn)步重要。沒(méi)有管理，人才、技術(shù)和資金就形不成合力；沒(méi)有服務(wù)，管

33、理就沒(méi)有方向。     到底是實(shí)行對(duì)人負(fù)責(zé)制，還是對(duì)事負(fù)責(zé)制，這是管理的兩個(gè)原則。我們公司確定的是對(duì)事負(fù)責(zé)的流程責(zé)任制。,管理實(shí)質(zhì)上是對(duì)人們價(jià)值觀的管理，以共識(shí)創(chuàng)造效率，以認(rèn)同使管理有效?？s短價(jià)值差距整合價(jià)值沖突 求價(jià)值兩難的解,華為如何進(jìn)行對(duì)價(jià)值觀的管理,價(jià)值體系,華為的價(jià)值創(chuàng)造網(wǎng)－ “華為興亡、我的責(zé)任”的討論,華為集成的產(chǎn)品開發(fā)過(guò)程管理－產(chǎn)品線管

34、理華為集成的產(chǎn)品開發(fā)過(guò)程管理－－產(chǎn)品線管理 （從客戶中來(lái)到客戶中去，形成閉環(huán)）集成產(chǎn)品組織管理組由下列部門最高層經(jīng)理組成：市場(chǎng)部研發(fā)部采購(gòu)部中試部制造系統(tǒng)用戶服務(wù)部財(cái)務(wù)部 把產(chǎn)品開發(fā)當(dāng)作一項(xiàng)投資來(lái)管理。 研發(fā)人員從為技術(shù)成果負(fù)責(zé)向?yàn)楫a(chǎn)品在市場(chǎng)上的成功負(fù)責(zé)的轉(zhuǎn)變,案例2、華為內(nèi)部能力因素及其互動(dòng)關(guān)系,價(jià)值體系,人與組織的管理－對(duì)集體主義與個(gè)人主義價(jià)值沖突的整合集體主義〔Communilacimism〕個(gè)人主義（

35、Individuatism〕企業(yè)存在的理由－這是每個(gè)企業(yè)首先要明白的問(wèn)題（我是什么？我將是什么？我應(yīng)該是什么？）,企業(yè)的品格決定企業(yè)的命運(yùn)企業(yè)的品格，很大程度上取決于在組織內(nèi)、外、對(duì)集體主義和個(gè)人主義價(jià)值兩難的權(quán)衡與選擇創(chuàng)造財(cái)富需要集體主義。個(gè)人主義，特別是極端個(gè)人主義較適合消費(fèi)。,價(jià)值體系,案例1：華為的經(jīng)濟(jì)倫理產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)，科教興國(guó)為己任 國(guó)家國(guó)力的強(qiáng)弱，人民富裕的程度，取決于國(guó)家創(chuàng)造產(chǎn)品和服務(wù)的能力。為有“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)

36、，科教興國(guó)”抱負(fù)的有識(shí)之士提供實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)。華為人對(duì)國(guó)家、民族、企業(yè)、個(gè)人、家庭之間經(jīng)濟(jì)倫理的認(rèn)知。 國(guó)家命運(yùn)·民族尊嚴(yán)·企業(yè)盛衰·個(gè)人得失·家庭幸福。 －－－一條生命鏈,價(jià)值體系,案例2、華為崇尚集體主義，但不抹煞個(gè)體差異團(tuán)結(jié)合作，集體奮斗是華為文化的精髓人類的進(jìn)步史是一部團(tuán)結(jié)合作，集體奮斗的歷史沒(méi)有什么成功的事

37、物能說(shuō)出是誰(shuí)一個(gè)人完成 的，但卻能在成功事物的背后列出一大串名字：參加 的人員，后方支持的家屬，客戶，廣泛的企業(yè)外部合作者。 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救。 作為集體的一員，你給集體添了一塊磚，集體給你提供通向成功的階梯；你給集體獻(xiàn)上一棵小小的“幼芽”，集體給幼芽澆水施肥，使之開花、結(jié)果，這就是奉獻(xiàn)與回報(bào)的關(guān)系。,沒(méi)有個(gè)體差異的團(tuán)隊(duì)很難創(chuàng)新，一個(gè)人的知識(shí)是另一個(gè)人的信息。 知識(shí)創(chuàng)新需要團(tuán)隊(duì)的社會(huì)互動(dòng)，更需要個(gè)人創(chuàng)新的激情和創(chuàng)新潛意識(shí)

38、。 知識(shí)是通過(guò)個(gè)體擁有的內(nèi)隱知識(shí)和外顯知識(shí)在社會(huì)互動(dòng)中經(jīng)由共同化、外化、結(jié)合和內(nèi)化的轉(zhuǎn)換過(guò)程而產(chǎn)生創(chuàng)新企業(yè)的正確決策需要廣闊的視野，而任何個(gè)人視野都是狹窄和局限的。 創(chuàng)新磨合管理管理者的責(zé)任是引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)從混沌走向創(chuàng)新。,案例：華為關(guān)于企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的討論公司只能有一個(gè)理想，員工在為公司的理想的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我。從“搭便車”到“風(fēng)雨同舟”,價(jià)值體系,外部世界內(nèi)部化——尋求內(nèi)部導(dǎo)向或外部導(dǎo)向兩難問(wèn)題的解外部導(dǎo)

39、向——客觀因素決定論內(nèi)部導(dǎo)向——內(nèi)因決定論 決策的動(dòng)力究竟是發(fā)自于組織內(nèi)部，抑或組織外部？ 決策時(shí)，應(yīng)該多傾聽內(nèi)部的判斷、聲音、意見、還是應(yīng)該多探視外部環(huán)境所傳送的訊號(hào)、需求與趨勢(shì)？任何不能吸收外來(lái)構(gòu)想的企業(yè)組織，最后必定喪失競(jìng)爭(zhēng)力。任何內(nèi)部——無(wú)論是員工、管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，不能產(chǎn)生創(chuàng)新，也無(wú)法掌握智慧的來(lái)源。,案例1：華為認(rèn)為一個(gè)企業(yè)的成功關(guān)鍵是外部因素內(nèi)部化外因通過(guò)內(nèi)因起作用對(duì)環(huán)境力求做到自適應(yīng)，才能避免大的風(fēng)險(xiǎn)

40、要提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力使之能做到： 順應(yīng)技術(shù)發(fā)展的大趨勢(shì) 順應(yīng)市場(chǎng)變化的大趨勢(shì) 順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展大趨勢(shì)外因通過(guò)內(nèi)因起作用,價(jià)值體系,校園卡視野與機(jī)會(huì)窗對(duì)外部世界響應(yīng)的兩種模式被動(dòng)反應(yīng)式——建立在過(guò)去經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，按現(xiàn)存的心智模式對(duì)變化了的世界作出反應(yīng)，時(shí)間延遲長(zhǎng)，捉不住機(jī)會(huì)窗。主動(dòng)反應(yīng)式——建立在預(yù)測(cè)未來(lái)的基礎(chǔ)上，改善心智模式超越自我，時(shí)間延遲短，捉住機(jī)會(huì)窗的可能性大。,成就者的認(rèn)定 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理的核心問(wèn)

41、題是如何把餅做大和如何把餅分好，把餅分好是為了把餅做得更大。（公平與效率） 企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力決定于對(duì)員工成就的定義,成就者的認(rèn)定中的兩難問(wèn)題。 職位的稱謂與職位的投入與產(chǎn)出 過(guò)程與結(jié)果 態(tài)度與績(jī)效 學(xué)歷、資歷與實(shí)際貢獻(xiàn) 透明與隱私 公平與效率 公平、公正與人性的局限 贏得的地位與賦予的地位,案例：考評(píng)體系的基本假設(shè),華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。金無(wú)足赤，人

42、無(wú)完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。工作態(tài)度和工作能力應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在工作績(jī)效的改進(jìn)上。失敗輔就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不可原諒的。員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。當(dāng)你不讓雷鋒吃虧的時(shí)候，企業(yè)會(huì)有無(wú)限的創(chuàng)造力。員工的行為對(duì)激勵(lì)作出反應(yīng)衡量?jī)r(jià)值分配合理性的最終標(biāo)準(zhǔn)，是公司的競(jìng)爭(zhēng)力和成就，以及員工的士氣和公司的歸屬意識(shí),案例：考核出來(lái)的企業(yè)文化－－理念到實(shí)踐,企業(yè)文化理念： 責(zé)任意識(shí)、創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神與團(tuán)結(jié)合作精神

43、是我們企業(yè)文化的精髓 企業(yè)管理實(shí)踐：勞動(dòng)態(tài)度考核 考核內(nèi)容： 1.基本行為準(zhǔn)則 2.責(zé)任心 3.敬業(yè)精神 4.奉獻(xiàn)精神 5.團(tuán)隊(duì)精神 考核結(jié)果與退休金、晉升和機(jī)會(huì)分配直接掛鉤，并作為確定工資、獎(jiǎng)金和股金的依據(jù)。,企業(yè)文化的同化與再造,企業(yè)文化的同化與再造(一)應(yīng)該是什么樣的文化與是什么樣的文化之間的區(qū)別 企業(yè)

44、文化是那些在公司內(nèi)部被反復(fù)強(qiáng)化了的東西。 企業(yè)文化是員工思考、行動(dòng)的模式。(二)“擁護(hù)的真理”與“使用的真理”人們可以偶爾按照“擁護(hù)的真理”行事，但總是按“使用的真理”行事。（言與行的差別）(三)幫助員工以企業(yè)文化為基準(zhǔn)進(jìn)行自我的價(jià)值重組 見·修·行循環(huán) 見修行層次循環(huán)圖,見修行層次循環(huán)圖：,從經(jīng)濟(jì)共同體－－事業(yè)共同體－－命運(yùn)共同體,愿景管理,中高層干部在企業(yè)文化建設(shè)中的角色高層干部起設(shè)計(jì)師的角色個(gè)

45、人魅力和才能得到員工的認(rèn)同和擁護(hù)具有外來(lái)者的敏銳眼光中層干部起橋梁作用將公司的價(jià)值體系結(jié)合實(shí)際，詮釋成一般員工容易理解的、較具體的觀念。將基層員工發(fā)展出的處于混沌狀態(tài)的紙言片語(yǔ)的頓悟整合向上層反饋，使之成為清晰的觀念，使公司的價(jià)值體系不斷繁衍生息。 中高層是高層自由王國(guó)與基層混沌而真實(shí)世界的橋梁。,導(dǎo)師角色 為人師表身體力行。 傳道·授業(yè)·解惑 幫助員工以企業(yè)文化為基準(zhǔn)進(jìn)行自我的價(jià)值重組 從“擁有

46、的真理”到“使用的真理”要經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)的見·修·行的循環(huán)。 人們不可能在真空中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值重組，只能在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)。 中層干部身體力行的推動(dòng)作用，傳、幫、帶作用。,制度的強(qiáng)化作用（光倡導(dǎo)行嗎？） 通過(guò)考核指標(biāo)體系通過(guò)干部選拔晉升管理獎(jiǎng)勵(lì)體系薪酬管理體系,企業(yè)文化再造 企業(yè)文化沒(méi)有好壞之分，只有是否有效之分。 為了適應(yīng)市場(chǎng)的變化要不斷調(diào)整企業(yè)文化，使之成為一種良性循環(huán)。 企業(yè)文化再造從改善心智模式做起。

47、 華為的自我批判文化支撐著華為人的價(jià)值重組。一個(gè)企業(yè)文化的再造是否成功決定于領(lǐng)導(dǎo)階層是否能以歷史唯物論和辯證唯物論的世界觀去評(píng)價(jià)事物和處理事物。,華為研發(fā)文化,理念層次的文化--案例,承受煉獄烈火 磨礪成熟品格破釜沉舟,正本清源反幼稚 臥薪嘗膽,精益求精創(chuàng)輝煌甘平凡,盡本職,如履薄冰,產(chǎn)品研發(fā)無(wú)小事 嚴(yán)管理,講規(guī)范,腳踏實(shí)地,板凳要坐十年冷融小我于大我,組織成長(zhǎng)牽引個(gè)人成長(zhǎng) 鑄生命于產(chǎn)品,勵(lì)精圖治實(shí)現(xiàn)顧客夢(mèng)想品格的

48、成熟鑄就產(chǎn)品的成熟,華為市場(chǎng)文化,狼文化 燒不死的鳥是鳳凰——華為市場(chǎng)部集體辭職 勝則舉杯相慶，敗則拼死相救 “狹路相逢勇者勝”,華為市場(chǎng)文化的改變,環(huán)境在變； 我們的客戶在變； 管理的對(duì)象在變。,耗散結(jié)構(gòu)理論,文化的改變,跨文化管理的挑戰(zhàn) －－同化與順應(yīng)的平衡 －－差異化管理 －－不同階段的需求管理,華為文化之所以現(xiàn)在看來(lái)還比較成功，主要原因是：,文化宣導(dǎo)與干部管理緊密相連

49、 精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)緊密結(jié)合 利用關(guān)鍵事件/英雄人物強(qiáng)化對(duì)人的教育,第三單元：華為人力資源規(guī)劃與選拔,,華為的人才規(guī)劃與選拔華為營(yíng)銷人力資源規(guī)劃華為營(yíng)銷人員素質(zhì)模型華為面試資格人管理和培訓(xùn)華為校園招聘華為營(yíng)銷人才T招聘,華為早期的招聘,智商測(cè)評(píng)及心理學(xué)量表評(píng)價(jià) 零散的專業(yè)測(cè)評(píng) 經(jīng)驗(yàn)的面試,華為的人才引進(jìn)策略和人才管理政策,人才掠奪 (17所高校) 看重內(nèi)在素質(zhì) 重點(diǎn)是校園招聘

50、尊重人才，但不遷就人才 高層重德，中層重能，基礎(chǔ)重干。,人力資源規(guī)劃－－按需招聘,是按照業(yè)務(wù)需要，還是領(lǐng)導(dǎo)需要？,人力資源規(guī)劃,預(yù)測(cè)人力資源需求,崗位定編,招聘需求確定舉例,一、增人必須增效，保持人均銷售額不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)二、不斷降低非銷售人員所占的比例，與主業(yè)務(wù)關(guān)系較遠(yuǎn)的工作盡量社會(huì)化三、不同的崗位（產(chǎn)品、客戶群）在公司發(fā)展的成熟度,市場(chǎng)人員招聘的原則,人力資源規(guī)劃,招聘工作評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,招聘效果評(píng)估,問(wèn)題：過(guò)去我們招聘

51、工作中感到最大困惑是什么？,面試中的問(wèn)題,并不真的很清楚職位的要求 以技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定錄用（而非能力） 未能區(qū)分必需和理想的技術(shù)水平/經(jīng)驗(yàn) 以個(gè)人好感/參照系為基礎(chǔ)招聘員工 未對(duì)面試人員進(jìn)行培訓(xùn) 沒(méi)有形成統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)候選人和企業(yè)的吻合度未做深入的思考,招聘質(zhì)量的控制因素,（不同）企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 候選人的哪些特點(diǎn)是排除性的因素？ 合適的招聘程序是什么？ 合適的招聘主渠道

52、是什么？ 面試方法和技巧的職業(yè)培訓(xùn),社會(huì)習(xí)氣很重，不求上進(jìn)的人； 社會(huì)道德很差的人； 學(xué)習(xí)能力很差和不愛學(xué)習(xí)的人； 現(xiàn)役軍人或國(guó)防、軍工企業(yè)（事業(yè)）員工；合作單位的骨干人員； 頻繁跳槽者而無(wú)明顯業(yè)績(jī)者。,華為招聘的排他條件,決定個(gè)人績(jī)效成績(jī)的關(guān)鍵所在,,,,。素質(zhì)的冰山模型,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,技能知識(shí),,社會(huì)角色、價(jià)值觀,,自我形象,,品質(zhì),,動(dòng)機(jī),,,,,,“江山易改”,“本性難移

53、”,素質(zhì)的層次,,技能：指一個(gè)人將事情做好所掌握的東西，如：閱讀一份盈虧報(bào)告；,,知識(shí)：指一個(gè)人對(duì)于一個(gè)特定存在領(lǐng)域的了解，如：基本會(huì)計(jì)原理；,,社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。它反映一個(gè)人的價(jià)值觀，即他,所堅(jiān)信要做的——如培養(yǎng)他人或提供使命感和方向感；,,,自我形象：是一個(gè)人對(duì)自己的看法——即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我，,如視自己為教師或領(lǐng)導(dǎo)；,,,品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如：是一個(gè)好的聽眾，或,能通過(guò)似乎無(wú)關(guān)的因素認(rèn)識(shí)模式；,

54、,,動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如：成就、親,和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行為。,華為營(yíng)銷人員素質(zhì)模型,研究?jī)?yōu)秀營(yíng)銷人員和一般表現(xiàn)的營(yíng)銷人員 找出哪些特征值的差異 構(gòu)建素質(zhì)模型 對(duì)素質(zhì)進(jìn)行定義和適合華為的行為描述,華為營(yíng)銷人員素質(zhì)模型,三大關(guān)鍵職位族素質(zhì)模型,素質(zhì)定義和評(píng)價(jià),成就導(dǎo)向（ACH）〖提示〗 是否考慮要滿足并超過(guò)既定目標(biāo)？為達(dá)所期好處肯冒一定風(fēng)險(xiǎn)？成就導(dǎo)向：希望工作杰出或超出優(yōu)

55、秀標(biāo)準(zhǔn)。其標(biāo)準(zhǔn)可以是某個(gè)人自己過(guò)去的業(yè)績(jī)（力求改進(jìn)之）；或一種客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；或比其他人做得更好（即競(jìng)爭(zhēng)性）；或某人自己設(shè)定的挑戰(zhàn)性目標(biāo)；或任何人從未做過(guò)的事（改革性）。因此一種獨(dú)特的成就也可定為ACH。歸納思維（CT） 〖提示〗 這人是否可看出事物的類比模式？把許多不相關(guān)的手段、事件歸納成有機(jī)的整體？創(chuàng)造出新方法看待事物？ 歸納思維：有能力確認(rèn)那些不明顯相關(guān)的事物的規(guī)律或關(guān)聯(lián)，在極為復(fù)雜的情況下，確定出關(guān)鍵或潛在

56、的問(wèn)題。包括運(yùn)用創(chuàng)造性的、概念化的或歸納性的推理方法。,面試技巧－－面試的邏輯,根據(jù)各評(píng)價(jià)要素產(chǎn)生問(wèn)題并具體化 什么問(wèn)題能獲得應(yīng)聘者知識(shí)背景和工作經(jīng)驗(yàn)方面的信息？ 什么問(wèn)題或者方式能獲得應(yīng)聘者專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力方面的信息？ 什么問(wèn)題或者方式能獲得應(yīng)聘者特殊能力方面的信息？ 什么問(wèn)題或者方式能獲得應(yīng)聘者個(gè)人素質(zhì)和個(gè)性特征方面的信息？,崗位分析,知識(shí)/經(jīng)驗(yàn)/能力素質(zhì),問(wèn)題/評(píng)價(jià)要素,對(duì)于面試問(wèn)題我們可以按STAR原則從S（情境）、

57、T（任務(wù)）、A（行動(dòng)）、R（結(jié)果）等四個(gè)方面進(jìn)行追問(wèn)。,Situation：——情景,Task：——任務(wù),Action：——怎樣行動(dòng),Result：——結(jié)果,對(duì)過(guò)去行為的完整的描述有助于我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的素質(zhì),。,,STAR,面試技巧－－STAR法則,定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 三要素： 1、為什么做？ 2、怎樣做？ 3、結(jié)果如何？,STAR原則的應(yīng)用你如何處理那些

58、比較難以合作的人？（理論性問(wèn)題）你擅長(zhǎng)處理與他人之間的沖突嗎？（引導(dǎo)性問(wèn)題）作為項(xiàng)目主管，請(qǐng)告訴我一件你教導(dǎo)項(xiàng)目組中某位難以同別人合作的人 的事情？（行為描述性問(wèn)題） 請(qǐng)判斷：你如何解決編寫程序中出現(xiàn)的××問(wèn)題？你能夠準(zhǔn)確地找到編寫程序過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題嗎？請(qǐng)告訴我一件你在編寫程序中碰到的問(wèn)題，你是如何解決這個(gè)問(wèn)題的。,素質(zhì)探究及評(píng)價(jià),堅(jiān)韌性：是指能夠在艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的困難，堅(jiān)持完成

59、所從事的任務(wù)。具有強(qiáng)堅(jiān)韌性的人能夠在艱難的工作環(huán)境下保持充沛的精力，面對(duì)他人的敵意時(shí)保持冷靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)，遇到困難時(shí)按照自己的意見和計(jì)劃堅(jiān)持將事情做下去。堅(jiān)韌性也可以稱作耐受力、壓力忍受力、自我控制和意志力等。堅(jiān)韌性常見的行為表現(xiàn)描述包括：0、不能控制自己的情緒或者在困難面前放棄努力。1、在工作中能夠保持良好的體能和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)。2、通過(guò)建設(shè)性的方式解除他人的敵意或保證自己情緒的穩(wěn)定。3、在困難的環(huán)境下堅(jiān)持工作或比較巨

60、大的壓力下堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)。,華為校園招聘,制作校園宣講的統(tǒng)一的PPT 學(xué)生關(guān)心的政策統(tǒng)一 分片區(qū)和學(xué)校責(zé)任到人，制定預(yù)算面試資格人培訓(xùn) HR和業(yè)務(wù)部門協(xié)同作戰(zhàn) 學(xué)校關(guān)系（考慮禮品和相關(guān)紀(jì)念品） 學(xué)生關(guān)系,華為T招聘,T招聘是一項(xiàng)重要的、戰(zhàn)略性工作。T招聘是針對(duì)電信行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的骨干市場(chǎng)人員進(jìn)行的招聘。為什么要進(jìn)行T招聘 ①市場(chǎng)一線現(xiàn)在缺的不是新手,而是缺在行業(yè)內(nèi)訓(xùn)練有素、能力突出、經(jīng)驗(yàn)豐富的優(yōu)秀

61、市場(chǎng)人員。 ②《人才交流會(huì)》等形式對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手骨干市場(chǎng)人員的招聘沒(méi)有效果。 ③《獵頭》過(guò)去也做過(guò)，但數(shù)量很有限，而且大多獵頭公司對(duì)電信業(yè)務(wù)不熟，操作速度慢，效率不高，不能成為招聘主要渠道。 ④T招聘是針對(duì)電信行業(yè)內(nèi)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的骨干市場(chǎng)人員進(jìn)行的招聘，對(duì)此進(jìn)行周密的策劃和隱蔽性的工作，是重要的招聘新途徑。,做好T招聘的前提是 要清醒地意識(shí)到適合華為的優(yōu)秀市場(chǎng)人員永遠(yuǎn)是需要的。 要

62、了解到：主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)的市場(chǎng)人員分布在哪里？在全國(guó)數(shù)量有多少？質(zhì)量層次如何？他們的工作狀態(tài)及對(duì)華為公司的傾向度如何？有多少人愿意來(lái)華為？他們來(lái)華為需要什么條件？他們的穩(wěn)定性怎樣？怎樣才能把他們招到華為來(lái)？ 責(zé)任到人。（業(yè)務(wù)主管和HR協(xié)同） 通過(guò)T招聘的運(yùn)作，可了解收集競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源政策信息（工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金發(fā)放、福利政策、補(bǔ)貼情況、培訓(xùn)體系、出國(guó)和晉升）、管理運(yùn)作和發(fā)展動(dòng)向等信息，為我們未來(lái)的人力資源優(yōu)化工作提供有

63、價(jià)值的依據(jù)。,如何做好T招聘,單元四：營(yíng)銷培訓(xùn)體系建設(shè) 華為營(yíng)銷培訓(xùn)體系介紹 營(yíng)銷組織導(dǎo)師制與客戶經(jīng)理模型 華為營(yíng)銷培訓(xùn)課程體系 華為營(yíng)銷的知識(shí)考試體系,華為公司培訓(xùn)體系,培訓(xùn)連接職業(yè)生涯，并推動(dòng)任職能力提升,營(yíng)銷培訓(xùn)體系－－營(yíng)銷系統(tǒng)培訓(xùn)組織構(gòu)架,高級(jí)營(yíng)銷干部培訓(xùn)中心組織架構(gòu),培訓(xùn)體系－培訓(xùn)類別,培訓(xùn)類別新員工引導(dǎo)培訓(xùn)導(dǎo)師制專業(yè)/技術(shù)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn),培訓(xùn)類別,培訓(xùn)分上崗基礎(chǔ)培訓(xùn)和提高培訓(xùn)四類 各級(jí)的

64、培訓(xùn)，由于崗位的不同分為共性內(nèi)容的培訓(xùn)和個(gè)性內(nèi)容的培訓(xùn)。對(duì)每一層的培訓(xùn)安排的基本構(gòu)成為： 培訓(xùn) = 上崗培訓(xùn) （共性內(nèi)容 + 專項(xiàng)業(yè)務(wù)內(nèi)容 + 提高培訓(xùn)）,培訓(xùn)資源的開發(fā)與管理上崗培訓(xùn)：由營(yíng)銷干部培訓(xùn)中心組織各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行開發(fā)，主要從各崗位的任職資格和崗位職責(zé)出發(fā)，進(jìn)行開發(fā)與授課。提高培訓(xùn)：起步從外部資源開始，各層的培訓(xùn)都篩選一些好的課程和專家來(lái) 進(jìn)行，逐步過(guò)渡到內(nèi)部講師

65、來(lái)進(jìn)行。專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)：由各業(yè)務(wù)部門牽頭，營(yíng)銷干部培訓(xùn)中心配合開發(fā)，針對(duì)本業(yè) 務(wù)部門的專項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)教師主要由務(wù)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)主管擔(dān)任。,內(nèi)部講師管理—— 教師資源：市場(chǎng)系統(tǒng)（含駐外機(jī)構(gòu)）各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，適合講課、熱心培訓(xùn)的人員為主要的授課講師。 —— 教師的選拔：自愿報(bào)名與指定相結(jié)合?！?教師的分級(jí)管理：1、主持一門課的培

66、訓(xùn) 2、授課 3、可作為學(xué)員實(shí)習(xí)導(dǎo)師 —— 教師的分類管理：1、營(yíng)銷類 2、管理類

67、 3、業(yè)務(wù)知識(shí)類 4、公共類—— 教師培訓(xùn)的管理：按不同層級(jí)，安排教師的課程培訓(xùn)。1、2級(jí)教師每年接受至少3個(gè)工作日的培訓(xùn)。,培訓(xùn)課程體系,培訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)依據(jù)為：1、《營(yíng)銷專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)》 2、核心崗位KPI指標(biāo)

68、 3 、培訓(xùn)訪談的紀(jì)要 課程的設(shè)計(jì)主要在一個(gè)主要營(yíng)銷活動(dòng)的主線下，將輔助技能涵蓋的方式進(jìn)行。 技能演練和案例研討在自設(shè)計(jì)課程中的比例大于二分之一。 根據(jù)實(shí)際情況和訪談的結(jié)果，面向一線的培訓(xùn)，主要方式是在各片區(qū)進(jìn)行分級(jí)分類的培訓(xùn)。每次培訓(xùn)的時(shí)間為2～3天，均利用周末時(shí)間。,營(yíng)銷系統(tǒng)導(dǎo)師制,,,,,確定學(xué)員,確定導(dǎo)師,管理規(guī)則,指導(dǎo)手

69、冊(cè),,,,技能傳授,,角色,,,,思想輔導(dǎo),,,制度化管理,,,學(xué)員,導(dǎo)師,經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo),,,,,完成“練習(xí)”,,角色,,,,學(xué)習(xí)“標(biāo)桿”,,提出問(wèn)題,新員工導(dǎo)師制案例,發(fā)展員工－－導(dǎo)師制,案 例,培訓(xùn)二營(yíng)的主要任務(wù)： 培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的市場(chǎng)營(yíng)銷人員。培訓(xùn)二營(yíng)工作重點(diǎn)： 學(xué)員的培訓(xùn) 學(xué)員的管理與考核,新員工管理方式,營(yíng)銷客戶經(jīng)理模型,銷售人員的使命 市場(chǎng)部文化 角色與工作 考核與評(píng)價(jià) 做人

70、 素質(zhì) 必備知識(shí) 行為規(guī)范與職業(yè)道德 技能與績(jī)效 職業(yè)通道,單元五、營(yíng)銷績(jī)效管理體系,價(jià)值評(píng)價(jià)是華為人力資源管理極其重要的工作,企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀體系，而最能體現(xiàn)價(jià)值觀體系的就是管理者和員工的考核與評(píng)價(jià)體系。要把公司績(jī)效導(dǎo)向文化制度化，最重要的是建立和完善考核與評(píng)價(jià)體系。 考核與評(píng)價(jià)體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動(dòng)一下，它就會(huì)釋放出巨大的能量。同時(shí)，考核與評(píng)價(jià)體系還是一個(gè)載體，企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)