中國人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司的薪酬制度方案

1、中國人民財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)股份有限公司的薪酬制度方案,,,,,,,,一、薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容二、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的管理三、特別說明的部分四、個人業(yè)績與薪酬掛鉤五、福利及其管理 六、展業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬管理,主要內(nèi)容,第一部分 薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容,1.1 薪酬標(biāo)準(zhǔn),1.2 薪酬結(jié)構(gòu),1.3 薪酬檔次,,,崗位工資制是在崗位評估的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位職責(zé)要求，按照經(jīng)濟(jì)效益和崗位貢獻(xiàn)支付勞動報(bào)酬的基本工資制度。

2、崗位工資制的基本做法是：通過崗位評估，確定崗位職等，以崗位價(jià)值和市場水平為依據(jù)，合理確定各職等的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配的合理差異；按照業(yè)績水平和崗位貢獻(xiàn)，兌現(xiàn)實(shí)際薪酬，拉開優(yōu)劣業(yè)績之間的差距，實(shí)現(xiàn)有效激勵。,崗位工資制,第一部分 薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容,,1 薪酬標(biāo)準(zhǔn),2 薪酬結(jié)構(gòu),3 薪酬檔次,1、 薪酬標(biāo)準(zhǔn),,1.1 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定1.2 薪酬標(biāo)準(zhǔn)在不同地區(qū)的差異,1.1 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定,根據(jù)

3、市場調(diào)查情況和公司實(shí)際，麥肯錫建議：將北京地域市場50分位線的標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平，作為具體確定公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)和依據(jù)。 公司崗位目前劃分為管理、技術(shù)、展業(yè)、事務(wù)4大序列。根據(jù)不同序列的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 （1）展業(yè)序列相對獨(dú)立，單獨(dú)設(shè)定確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的辦法。 （2）在未來一段時(shí)期內(nèi)，對同一職等的管理序列與技術(shù)事務(wù)序列在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上體現(xiàn)適當(dāng)?shù)牟顒e，技術(shù)事務(wù)序列薪酬標(biāo)準(zhǔn)按同職等管理序列的90%掌握。,薪酬標(biāo)準(zhǔn)指崗位工資的具體額度，

4、是崗位價(jià)值的價(jià)格表現(xiàn)。,1.2 薪酬標(biāo)準(zhǔn)在不同地區(qū)的差異,合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最根本的要求是切實(shí)與市場水平相銜接，真正體現(xiàn)勞動力的市場價(jià)格。為科學(xué)體現(xiàn)不同地區(qū)人力資本市場的勞動力價(jià)格差異，把公司崗位價(jià)值與市場價(jià)值緊密掛鉤，麥肯錫助其導(dǎo)入市場薪酬指數(shù)概念。市場薪酬指數(shù)用于調(diào)整同一職等崗位在不同地區(qū)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)不同地區(qū)市場薪酬水平的差異。計(jì)算方法：對于各地分支公司而言，市場薪酬指數(shù)以上一級公司所在地區(qū)的市場薪酬水平為基數(shù)，除本級分支

5、機(jī)構(gòu)所在地區(qū)的市場薪酬水平得出。 確定標(biāo)準(zhǔn)：城市分公司下屬各區(qū)縣支公司、地市分公司下屬各區(qū)縣支公司/營業(yè)部可劃分高、中、低三類，分別確定不同的市場薪酬指數(shù)。,第一部分 薪酬制度的基本框架和主要內(nèi)容,,1 薪酬標(biāo)準(zhǔn),2 薪酬結(jié)構(gòu),3 薪酬檔次,,2.1薪酬項(xiàng)目2.2項(xiàng)目結(jié)構(gòu)比例,,,,固定部分,業(yè)績獎金,總薪酬,變動部分,,崗位津貼,基本工資,2.1薪酬項(xiàng)目,1,2,3,占固定薪酬的30%,占固定薪酬的70%,根

6、據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放,,,標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金為業(yè)績考核100分情況下的獎金額度。特別的，對于各級領(lǐng)導(dǎo)，在單位完成經(jīng)營目標(biāo)、個人業(yè)績考核達(dá)到100分后，增發(fā)特別業(yè)績獎金，其中，正職、主持工作的副職特別業(yè)績獎金為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金的30%，副職、助理特別業(yè)績獎金為標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金的15%。,業(yè)績獎金,,,=,獎金,獎金支付曲線,100,150*,綜合業(yè)績分值,,100%,200%,,,0%,,,綜合業(yè)績分值在0分以下的，即未完成最低目標(biāo)，沒有業(yè)績獎金綜合業(yè)

7、績分值為100分時(shí)，即完成預(yù)期目標(biāo)，獲得標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值在150分以上的，即完成挑戰(zhàn)目標(biāo)，獲得雙倍的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金,2.2 結(jié)構(gòu)比例,3 薪酬檔次,崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，既要體現(xiàn)工資的縱向水平即不同職等有不同的薪酬水平，也要體現(xiàn)同一職等橫向如何拉開水平差距，一般做法是通過在同一職等設(shè)定不同的薪酬檔次來體現(xiàn)。管理、技術(shù)、事務(wù)序列每一職等薪酬均設(shè)7個檔次，將市場中位線確定的標(biāo)準(zhǔn)薪酬作為4檔，以此為基數(shù)，以5%左右作為一個檔次的差距，分別

8、制定7個檔次。,管理序列薪點(diǎn)檔次差別表,以各職等4檔為例,技術(shù)、事務(wù)序列薪點(diǎn)檔次差別表,以各職等4檔為例,3.1 薪酬檔次的確定,員工初次薪酬套檔時(shí)，由總公司統(tǒng)一規(guī)定套檔辦法，條件從嚴(yán)掌握，為以后管理留有空間。,在04年的薪酬改革中，管理序列員工按照任職年限、工齡、學(xué)歷因素進(jìn)入相應(yīng)薪酬檔次，任職年限占50%，工齡占20%，學(xué)歷占30%。技術(shù)、事務(wù)序列員工按照工齡、學(xué)歷因素進(jìn)入相應(yīng)薪酬檔次，工齡占40%，學(xué)歷占60%。,管理序列薪酬檔次,

9、檔次確定,特殊認(rèn)定,有兩個及以上學(xué)歷的，按接受教育的最高學(xué)歷統(tǒng)計(jì)。雙學(xué)士、研究生班，指直接在校攻讀雙學(xué)士并獲得學(xué)位的畢業(yè)生，取得碩士學(xué)位但無學(xué)歷的研究生班畢業(yè)生。 在校學(xué)生及參加不脫產(chǎn)的夜校、業(yè)余學(xué)校、函授、自學(xué)考試等成人教育學(xué)習(xí)的，未取得新的學(xué)歷之前，按現(xiàn)有學(xué)歷掌握。 參加各種課程進(jìn)修班學(xué)習(xí)獲得結(jié)業(yè)證書的，但未取得學(xué)歷證書的，仍按原學(xué)歷掌握。 具有學(xué)籍、但未學(xué)完教學(xué)計(jì)劃規(guī)定課程而中途退學(xué)肄業(yè)生（被開除學(xué)籍者除外）的，按下一層

10、次學(xué)歷掌握。 1970年至1976年入學(xué)的大學(xué)普通班畢業(yè)生，按照“大學(xué)本科”學(xué)歷掌握。,新錄用員工薪酬檔次的確定,新錄用員工實(shí)行試用期的，試用期內(nèi)職等根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定確定，分別根據(jù)學(xué)歷確定相應(yīng)的薪酬檔次，其中?？萍耙韵聦W(xué)歷的1檔，本科學(xué)歷的2檔，雙學(xué)士、研究生班的3檔，研究生學(xué)歷的4檔，博士研究生學(xué)歷的6檔。新錄用員工不實(shí)行試用期的，職等根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定確定，薪酬檔次均按照1檔確定,特殊人才的薪酬確定,對于管理、技術(shù)序列引進(jìn)的特殊人

11、才，公司可與引進(jìn)人員雙方談判確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)上一級公司批準(zhǔn)后執(zhí)行，不受上述規(guī)定的限制。,3.2 薪酬檔次的調(diào)整,員工根據(jù)崗位、職等變化情況進(jìn)行薪酬檔次調(diào)整，根據(jù)業(yè)績考核情況晉升薪酬檔次。員工工作崗位和職務(wù)調(diào)整后職等不動的，薪酬檔次不變；職等變動的，薪酬檔次根據(jù)調(diào)整原因作不同處理。對于因工作需要等正常原因調(diào)整崗位和職務(wù)的，在原職等薪酬檔次的基礎(chǔ)上，按就近就高原則套入新崗位職等的相應(yīng)薪酬檔次；對于因不勝任工作或其它非正常原因調(diào)整崗位和職務(wù)的

12、，在原職等薪酬檔次的基礎(chǔ)上，按就近就低原則套入新崗位職等的相應(yīng)薪酬檔次。員工經(jīng)業(yè)績考核調(diào)整薪酬檔次的，薪酬檔次晉升至該職等最高檔次后，職等不發(fā)生變動的，按照最高薪酬檔次確定；降低至最低檔次后，職等不發(fā)生變動的，按照最低薪酬檔次確定。實(shí)行試用期人員，試用期滿，按照公司有關(guān)規(guī)定確定職等。其中職等變動的，按照就近就高原則確定薪酬檔次；職等不變的，薪酬檔次晉升一檔。引進(jìn)的稀缺特殊人才，實(shí)行談判工資制，不受此規(guī)定限制。,各級領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬,

13、為使各級領(lǐng)導(dǎo)成員在履行管理職責(zé)時(shí)更加獨(dú)立和超脫，各級領(lǐng)導(dǎo)成員的薪酬由上一級公司核定、管理，由所在公司按照上級核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)班子成員不得在本級公司領(lǐng)取其他任何薪酬。,第二部分 薪酬標(biāo)準(zhǔn)的管理,員工個人基本工資、崗位津貼按月發(fā)放，業(yè)績獎金根據(jù)單位業(yè)績考核目標(biāo)完成情況按照一定比例預(yù)發(fā)，最高不超過標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金的50%，年終結(jié)清。特別業(yè)績獎金不得預(yù)發(fā)，年終根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放。,第三部分 特別說明的事項(xiàng),3.1 同職等不同

14、職務(wù)管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定,3.2 下調(diào)職等人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定,3.3 領(lǐng)導(dǎo)班子中退居二線人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定,3.4 交流人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定,第四部分 個人業(yè)績與薪酬掛鉤,4.1 個人業(yè)績獎金確定4.2 業(yè)績獎金系數(shù),4.1 個人業(yè)績獎金確定,,=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績獎金額度 ×業(yè)績獎金系數(shù),4.2 業(yè)績獎金系數(shù),5、福利及其管理,管理、技術(shù)、展業(yè)、事務(wù)序列福利均由統(tǒng)一性福利項(xiàng)目和選擇性

15、福利項(xiàng)目構(gòu)成。統(tǒng)一性福利項(xiàng)目為公司按照國家有關(guān)政策規(guī)定，統(tǒng)一為員工開辦的基本社會保險(xiǎn)、住房公積金等福利項(xiàng)目。選擇性福利項(xiàng)目為公司根據(jù)經(jīng)營效益情況，適時(shí)開辦的補(bǔ)充養(yǎng)老、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等福利項(xiàng)目。福利項(xiàng)目由總公司統(tǒng)一管理。對統(tǒng)一性福利項(xiàng)目，各級分支機(jī)構(gòu)要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；對選擇性福利項(xiàng)目，須經(jīng)總公司批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。,第五部分 福利及其管理,第六部分 展業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬管理,實(shí)行客戶經(jīng)理制 6.1層級劃分 6.2

16、 職等確定 6.3展業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu),6.1 展業(yè)員工層級劃分,資深客戶經(jīng)理,高級客戶經(jīng)理,客 戶 經(jīng) 理,業(yè) 務(wù) 員,,,,,,具有大專以上學(xué)歷，從業(yè)5年以上,具有大專以上學(xué)歷，從業(yè)3年以上,具有中專以上學(xué)歷，從業(yè)2年以上,客戶經(jīng)理的層級比例：初期從嚴(yán)控制,6.2展業(yè)員工職等確定,原則：初次確定職等時(shí)，連續(xù)兩年以上業(yè)績優(yōu)秀者可進(jìn)入對應(yīng)職等段的中間職等，其余一律進(jìn)入對應(yīng)職等段的最低職等。,,,,6.3 展業(yè)人員薪酬結(jié)構(gòu),固定