基于勝任力的9種常用人才測評工具（第四課 情景性面試和動機(jī)面試）

1、基于勝任力的9種常用人才測評工具,第四課 情景性面試、動機(jī)面試,01 情景性面試的定義、原理、特點(diǎn),9種常用人才測評工具,功夫HR,4,▲▲情景性面試定義：面試官給候選人設(shè)置在實(shí)際工作中必定或很可能會遇到的關(guān)鍵工作場景，詢問候選人“在這種情況下，你會怎么做”或是請候選人完成一個(gè)或一系列任務(wù)，通過候選人的表現(xiàn)、行為或通過提交的應(yīng)對方案來評價(jià)候選人勝任力的一種測評方法。,,9種常用人才測評工具,功夫HR,5,▲▲情景性面試的原理

2、,目標(biāo)或行為意向,未來行為,一個(gè)人的未來行為會在很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響。,9種常用人才測評工具,功夫HR,6,▲▲情景性面試的特點(diǎn),（一） 針對性（二） 直接性（三） 可信性（四） 動態(tài)性（五） 預(yù)測性,▲▲情景性面試、行為性面試的共同點(diǎn)和不同點(diǎn),（一）共同點(diǎn)均會設(shè)置對應(yīng)的關(guān)鍵事件或典型場景（二）不同點(diǎn)行為性面試關(guān)注的是過去實(shí)際的行為情景性面試關(guān)注的是未來可能的行為,02 如何設(shè)計(jì)情景性面試題目,9種常

3、用人才測評工具,功夫HR,8,▲▲設(shè)計(jì)情景性面試題目的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn),01 對招聘崗位在實(shí)際工作中必定或者非常有可能遇到的事件為核心展開,02 設(shè)計(jì)的工作場景有具體的細(xì)節(jié)性描述，最好設(shè)定一種兩難的場景，需要候選人明確應(yīng)對策略和行動措施。,03 設(shè)計(jì)好的“關(guān)鍵場景”且有一定的挑戰(zhàn)性或難度。,9種常用人才測評工具,功夫HR,9,▲▲設(shè)計(jì)情景性面試題目的核心：AOR,,Action：指行為（具體行為、做法和措施）重點(diǎn)確認(rèn)：（1）哪些具體的

4、行為、做法、措施。 （2）候選人的動機(jī)、意圖、思考、意志等特征。 （3）候選人的回答是否“具體化”和“明確化”。,景,景,Other:指解決辦法與預(yù)期不符時(shí)或遇到多種困難時(shí)的處理。重點(diǎn)確認(rèn)：（1）候選人處理問題的經(jīng)驗(yàn)是否豐富，處理問題的方法是否多樣化。（2）候選人面臨不同的困難時(shí)的應(yīng)變能力。,Realistic:指解決方案在本公司運(yùn)用的可行性，可否落地。主要是面試官的任務(wù),AOR原則,03 案例：對“設(shè)計(jì)人才職業(yè)發(fā)展通

5、道”技能、能力的情景性面試,9種常用人才測評工具,功夫HR,11,01 培訓(xùn)面試官（全流程中穿插安排）,02 建立崗位勝任力（知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、能力），定義行為標(biāo)準(zhǔn)。,▲▲對“設(shè)計(jì)人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個(gè)步驟）,03 選擇測評指標(biāo)、數(shù)量，組合測評工具,04 設(shè)計(jì)面試題目,9種常用人才測評工具,功夫HR,12,05 設(shè)計(jì)面試評分表（評估標(biāo)準(zhǔn)、測評指標(biāo)權(quán)重、評分方式等）,第1種：按測評維度,▲▲對“設(shè)計(jì)人

6、才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個(gè)步驟）,9種常用人才測評工具,功夫HR,13,05 設(shè)計(jì)面試評分表（評估標(biāo)準(zhǔn)、測評指標(biāo)權(quán)重、評分方式等）,第2種：按評估要點(diǎn),▲▲對“設(shè)計(jì)人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個(gè)步驟）,9種常用人才測評工具,功夫HR,14,06 設(shè)計(jì)面試流程,07 邀約候選人面試,▲▲對“設(shè)計(jì)人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個(gè)步驟）,9種常用人才測評工具,功夫HR,15,08

7、 實(shí)施面試（側(cè)重結(jié)構(gòu)化情景性面試）▲“開場白”，可以用暖場話術(shù)，并進(jìn)行輕松的介紹，建立輕松氛圍?！?介紹面試的過程▲ 面試正式開始，請候選人簡述自己的工作經(jīng)歷與職責(zé)▲ 基于勝任力的面談（對“設(shè)計(jì)人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的情景性面試）▲ 基于其他測評內(nèi)容的面談▲ 面試官獨(dú)立觀察、記錄、歸類、總結(jié)、評分,▲▲對“設(shè)計(jì)人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個(gè)步驟）,9種常用人才測評工具,功夫HR,16,人才職業(yè)發(fā)展

8、通道：實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的小步快跑（1）不同的樓梯（2）不同的臺階數(shù)（3）每個(gè)樓梯的臺階對應(yīng)1個(gè)薪級（4）1個(gè)薪級又包含多個(gè)薪檔,▲▲對“設(shè)計(jì)人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個(gè)步驟）,,層級和周期的設(shè)置？,9種常用人才測評工具,功夫HR,17,09 給候選人提問時(shí)間,10 對候選人來面試表示謝意，告知接下來的安排,▲▲對“設(shè)計(jì)人才職業(yè)發(fā)展通道”技能的結(jié)構(gòu)化情景性面試（11個(gè)步驟）,11 綜合測評結(jié)果,04 動機(jī)面

9、試的定義,9種常用人才測評工具,功夫HR,19,▲▲動機(jī)面試動機(jī)面試主要是了解候選人的工作動機(jī)，為什么換工作，工作中看重什么等，也可以了解候選人的價(jià)值觀和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面的想法。工作動機(jī)是一種心理狀態(tài)，指的是一系列激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為，并決定這些行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間的內(nèi)部與外部力量。X理論、Y理論、V理論和Z理論,,05 動機(jī)面試的四個(gè)應(yīng)用場景,9種常用人才測評工具,功夫HR,21,▲▲動機(jī)面試的四個(gè)應(yīng)用場景,第

10、一個(gè)應(yīng)用 了解候選人的工作動機(jī)提問2個(gè)技巧：（1）用反問的方式來提問（2）將動機(jī)面試與壓力面試相結(jié)合，但要掌握度,9種常用人才測評工具,功夫HR,22,▲▲動機(jī)面試的四個(gè)應(yīng)用場景,第二個(gè)應(yīng)用 了解候選人職業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的融合程度職業(yè)價(jià)值觀指人生目標(biāo)和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)，也就是一個(gè)人對職業(yè)的認(rèn)識和態(tài)度以及他對職業(yè)目標(biāo)的追求和向往。職業(yè)價(jià)值觀決定了人們的職業(yè)期望，影響著人們對職業(yè)方向和職

11、業(yè)目標(biāo)的選擇，決定著人們就業(yè)后的工作態(tài)度和勞動績效水平，從而決定了人們的職業(yè)發(fā)展情況。,9種常用人才測評工具,功夫HR,23,▲▲動機(jī)面試的四個(gè)應(yīng)用場景,第二個(gè)應(yīng)用 了解候選人職業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化的融合程度,方法1：請候選人分享工作經(jīng)歷中最有成就感和最具挫敗的經(jīng)歷,方法2：請候選人分享工作態(tài)度、工作效率、工作方式方面最印象深刻的事,方法3：轉(zhuǎn)化為對加班、出差等涉及個(gè)人利益與工作相沖突的困境，請候選人做選擇兩個(gè)原則判斷：

12、1是候選人能較妥善處理好個(gè)人利益與公司利益之間的關(guān)系。2是做出選擇要有一個(gè)邏輯合理的理由。,9種常用人才測評工具,功夫HR,24,▲▲動機(jī)面試的四個(gè)應(yīng)用場景,第三個(gè)應(yīng)用 了解候選人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)、公司管理資源的匹配度,對于職業(yè)發(fā)展的問題，面試官主要區(qū)別兩點(diǎn)：1是判斷候選人所說的職業(yè)目標(biāo)是不是其內(nèi)心的真實(shí)想法。2是要結(jié)合本公司的資源配置及人才建設(shè)的總目標(biāo)考慮候選人的目標(biāo)是否能大致匹配。,第四個(gè)應(yīng)用 了解候選