面試官培訓(xùn)課件

1、如何做優(yōu)秀的面試官,,,A、請您把馬、驢、牛分辨出來？B、馬、驢、牛各有什么特征？C、馬、驢、牛各能做什么？,課前引導(dǎo),,,課前引導(dǎo),什么是人物？,什么是人才？,現(xiàn)代女性擇偶的標準？1.要帥2.要有車子 3.要有漂亮的房子4.要有很多票子5.要長得酷 6.又要有安全感,課前引導(dǎo),討論,某甲到一家外國公司面試。面試的主考官是一個外國人，進去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實回答”

2、。10個問題問完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問了，我問一問公司情況吧。結(jié)果沒等他開口，那個外國的主考官就對他說：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。你出去吧，順便把第二個人給我?guī)нM來，好不好？” 某甲出了大門就想：你休想再讓我進這個公司。 1、主考官面試錯在哪? 2、如果你是主考官你會怎樣問?,課前引導(dǎo),課前引導(dǎo),目 錄,一、招聘面試的重要性二、招聘面試的流程三、面試選才的方法,,一、招聘的重要

3、性,1、面試是否專業(yè)會直接影響人才的選擇2、面試是否專業(yè)直接影響公司形象,請注意：,需要什么樣的員工？,我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上 ——杰克 · 韋爾奇,招聘是所有管理活動中最重要的環(huán)節(jié)之一，因為我們幾乎無法改變一個人，我們能只能選對人。 ————彼得·德

4、魯克 現(xiàn)代管理學(xué)之父,,,識別崗位空缺： 人員流失 組織架構(gòu)調(diào)整 人員配置不合理 人才儲備,,,,二、招聘面試流程,彌補崗位空缺： 不招聘：加班、工作再設(shè)計、防止跳槽 招 聘：如何招？,小提示：,員工離職232原則,招聘面試流程,,,,,招聘面試流程,,內(nèi)部外部,辨認目標,通知目標,約見目標,三、面試選才的方法,面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計

5、，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動。,面試？？,可以有效避免高分低能者入選；可以彌補筆試的失誤；可以考察人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應(yīng)能力等（筆試中很難觀察到）；可以靈活、具體、確切地考察人的知識、能力、經(jīng)驗和品德；幾乎可以測評個體的任何素質(zhì)。,招聘面試時面試官需將下列信息傳遞給應(yīng)聘人員：,,,,,,,,,公司主營業(yè)務(wù)及行業(yè)前景,,公

6、司目前經(jīng)營狀況及未來規(guī)劃,,公司歷史及企業(yè)文化,,,,,公司辦公環(huán)境,,,需求崗位信息及職業(yè)發(fā)展機會,,,,,小組面試,系列化面試,順序性面試,中醫(yī)診斷：望、聞、問、切現(xiàn)代面試：問、聽、觀、評,問題的基本過程,問題有與個人信息有關(guān)的問題與公司信息有關(guān)的問題與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問題與招聘廣告有關(guān)的問題,NO. 1 引入式問題：漸入佳境,問題如在過去3年的文秘工作中，你覺得自己做的最出色的一件事是什么？,提問關(guān)鍵詞過去、最

7、、特別、非常、好、差、一次、一個、一件事,NO. 2 行為式問題：窮追猛打,以開放式問題為主只有開放式問題才有助于讓應(yīng)聘者多說提供更充足的信息,行為式問題的步驟,,1,2-3個行為式問題,這種追問給人很大壓力，很被動，穩(wěn)定住情緒和思路很重要,S,Ｓ是Situation，就是情景,T,Ｔ是Target，目標，你要干什么，當時你為了干什么。,R,Ｒ是Result，就是結(jié)果，你干了這個事，最后的結(jié)果怎么樣,A,Ａ是Action，行動，

8、你為了干什么，采取了哪些行動。,練習：,,問題如下水道的井蓋為什么是圓的？,NO. 3 應(yīng)變式問題：暗藏玄機,問題如你為什么離開上一家公司？你為什么選擇我們公司？,NO. 4 動機式問題：意欲何為,NO. 5 情境式問題：身臨其境,常表現(xiàn)出來的形式有：文件筐無領(lǐng)導(dǎo)小組,將工作情境中可能遇到的一系列問題設(shè)計成信函、請示、備忘錄等書面形式，需要在規(guī)定的時間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。求職者要能發(fā)現(xiàn)文件中的邏輯關(guān)系，協(xié)調(diào)各

9、方面資源，迅速做出判斷,對求職者集體面試。求職者要根據(jù)自己應(yīng)聘的崗位，展現(xiàn)出相應(yīng)的素質(zhì)，沒有必要人人都爭搶領(lǐng)導(dǎo)的職位，如果在確認競聘領(lǐng)導(dǎo)崗位，可將更多的精力放在協(xié)調(diào)組織團隊資源解決問題上,分析重要事件重要事件是指應(yīng)聘者將要面對且必要有效駕馭能顯示自己能力超群的事件。一般請有經(jīng)驗的任職者與主管描述本崗位最可能出現(xiàn)的關(guān)鍵(典型)任務(wù)，這種任務(wù)最能區(qū)分任職者的水平。重要事件一定要有代表性且有挑戰(zhàn)性。重要事件能夠體現(xiàn)本崗位的核心職責。

10、將重要事件提煉為作為面試問題，尤其要明確考察點。,對虛擬情境式問題的挖掘技巧Action： 具體的解決方法與行動/模擬實證Other： 其他解決方法/與預(yù)期不符時的處理Realistic：解決方案在本公司運用的現(xiàn)實性與可行性,產(chǎn)品經(jīng)理的重要事件1. 競爭對手突然模仿你公司產(chǎn)品你如何應(yīng)對？2. 公司推出新的產(chǎn)品如何做前期運營推廣？,NO. 6 壓迫式問題：兵不厭詐,已有很多比你更合資格的應(yīng)聘者應(yīng)聘本職位，為什么我們要聘用

11、你？ 你已失業(yè)超過6個月。我們對你的能力表示懷疑，不然你已早被其他公司聘用了。你的簡歷顯示出你常換工作，我們覺得你會在培訓(xùn)完畢以后便會離開本公司。,? 從熟悉的話題入手；? 話題與應(yīng)聘者個人有關(guān)；? 由淺入深、由粗到細地挖掘；? 要求提供細節(jié)信息 “能否說細一點”；? 向前、向內(nèi)延伸，多問“為什么”；? 向后續(xù)延伸：“后來呢”、“別的方法”、“今天如何看”；,如何讓應(yīng)聘者多說,聆聽的三個關(guān)鍵,關(guān)鍵之一 闡述

12、明確關(guān)鍵之二 闡述完整關(guān)鍵之三 證據(jù)確鑿,40,應(yīng)避免以下情況： 顯得太忙 只挑想聽的聽 忽略非語言的信號 只看細節(jié)，忽略全景 處理信息不當,聆聽時應(yīng)注意什么？,觀察很重要,儀容儀表是否自信表情是否自然 目光是否游移不定坐姿提包是否雜亂,邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看氣概，富貴看精神；主意看指爪，風波看腳筋；若要看條理，全在語言中。,42,正確的評價,面試的結(jié)果—評價正確的評價來自：

13、 1、詳細的記錄（面試記錄表很重要） 2、公正的評價,44,記錄時請注意： 在簡歷及面試評價表上直接做記錄 用簡短的話把他回答的案例、故事記下來 要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么 不要猶豫不定、左涂右改,認真做記錄,45,,好的面試,初試看素質(zhì)，復(fù)試看能力,請大家來模擬一次面次試試！,47,48,采購員崗位職責：1、負責市場調(diào)研，提供符合公司要求的供應(yīng)商名單，并建立合格的供

14、方檔案。2、執(zhí)行詢價、比價、議價制度，努力降低采購成本。3、對商務(wù)談判、采購進度、質(zhì)量檢驗等全過程負責；按時完成采購任務(wù)，保證生產(chǎn)的正常進行。4、辦理部分需要現(xiàn)金采購物資的個人借款和采購貨款的結(jié)算手續(xù)。5、負責不合格品的處理。6、對采購業(yè)務(wù)進行匯總、分析，需要時向管理層提供采購報告。7、負責供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系；協(xié)助公司法律顧問，處理與供應(yīng)商的各種糾紛。8、參與合同評審，配合有關(guān)部門做好報價、

15、采購成本、交貨期方面的方案。9、參與設(shè)計評審，配合研發(fā)部門開發(fā)新產(chǎn)品供應(yīng)商。10、協(xié)助采購主管做好采購成本控制。 任職要求：1、本科以上學(xué)歷，電子相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；2、1年以上同行業(yè)采購工作經(jīng)驗，優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生也可考慮；3、熟練采購流程、規(guī)范操作，具備獨立開發(fā)供應(yīng)商的能力，對行業(yè)市場有一定了解、具有前瞻性；,傳統(tǒng)面試中的錯誤角色,49,教育家外在表現(xiàn)形式：1、在求職者回答問題后，“教育家”告訴求職者說“這樣回答不

16、對，實際應(yīng)該是這個樣子的… …”（此刻一發(fā)不可收拾，動作表情眉飛色舞!）2、當求職者暫時回答不出自己或其他面試官所提的問題時,就開始提醒.典型的是,“你應(yīng)該可以回答出這個問題，你看這個事情如果換個想法就是?！?仁慈而寬大形象示人，實際把自己搞懵了)這里所講的“教育家”，是指面試官在面試過程中過于將自己放的位置過高,并希望在面試中追求成就感所導(dǎo)致的.記住:面試中求職者才是面試的真正主角,理論家外在表現(xiàn)形式：假如你遇到這樣

17、問題時，你怎么處理？這些問題的答案是求職者認為一件事情應(yīng)該怎樣做，而不是他實際上是怎樣做一件事情的。這樣的結(jié)果是只得到了人們?yōu)槭裁醋瞿呈碌氖潞蠛侠砘忉?，而不是實際行為。換問：以前你曾經(jīng)遇到過什么問題？當時你是怎么做的？（然后摳出其中細節(jié)，再問他原因，以及你聽故事中的邏輯懷疑點，這樣他要編故事或僅僅理論推理就困難多了。）,推銷員外在表現(xiàn)形式：“你認為。。。是做這件事的最好的方法嗎” 這樣的面試官喜歡用自己的一套固有

18、的模式去衡量求職者，并會有意無意地把自己的價值取向傳達給求職者，其答案實際上反映的是面試官的想法，而不是求職者的做法或想法，這是傳統(tǒng)面試中常發(fā)生的暗示效應(yīng)。有些求職者在明白了面試官的隱含答案后，往往會故意迎合面試官的觀點，因此很難得到真實的信息。此方法可以反過來用，把你認為錯誤的方法引出，看求職者是否有主見和客觀自信,面相師發(fā)現(xiàn)了自己喜歡或不喜歡的某個特征，心理即開始自我暗示，“這個人沒有多大問題了?！倍鲆暺渌奶攸c，或者放

19、寬了選擇標準。,暈輪效應(yīng),濫好人外在表現(xiàn)形式：經(jīng)過一輪談話后說：“通過你剛才的表現(xiàn)，我感覺你是一個經(jīng)驗豐富，干活利索的人，我特別欣賞你的果斷。” 錯在：誤導(dǎo)其他面試官；表態(tài)過早，結(jié)果可能還需要對比后才能決定。應(yīng)聘者可能接下來會向你要價過高，并且今后你不方便管理他。 面試建議：不要在求職者面前過多的肯定。,一見鐘情首因效應(yīng)。第一印象很好，還沒開始面試，就已經(jīng)想錄用。少了很多提問，發(fā)現(xiàn)不了問題。,以己度人人以