面試技巧-star面試法

1、測評方法簡述,,,,,發(fā)揮團隊精神、互補互助以達到團隊最大工作效率的能力,STAR運用,通過演講、會見、對話、討論、信件等方式將思維準確、恰當?shù)乇磉_出來，以促使對方接受。,行為事件訪談簡介,決策過程中的協(xié)調(diào)指揮才能的,STAR注意事項,練習,STAR面試法,content,各種測評方法的效度,評價中心是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統(tǒng)。廣義的評價中心包含了傳統(tǒng)的心理測驗、面談、投射測驗和情景模擬等。,行為事件訪談（Be

2、havioral Event Interview, 簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。,工作樣本測試是要求應聘者在實際工作職位上進行該項工作，根據(jù)其工作表現(xiàn)做出評價。,STAR面試法,,行為事件訪談法,知識：某一職業(yè)領域需要的信息技能：掌握和運用專門技術的能力社會角色：個體對于社會規(guī)范的認知與理解自我認知：對自己身份的知覺和評價特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式動機：決定外顯行為的

3、內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭,STAR面試法,,行為事件訪談法,主持面試五階段,引言introduction提問trigger事件結構structure or the event追問probing and details of the event結束面試closure of the interview,STAR面試法,,行為事件訪談法,預測未來行為的最好指標就是過去的行為。

4、 ---William Owens,1976,在進行BEI的時候，訪談者訪談的重點是在過去確實的情境中采取措施和行動方面，不是假設性的答復，哲理性、抽象性或信仰性的行為。 STAR是BEI最好的武器，也是最有效的問法，深層次挖掘出具體的行為細節(jié)。,STAR面試法,STAR是什么？,STAR面試法,,所參與/負責項目啟動的背景、其中所涉及的人、以及應

5、聘者角色。如：當時是在什么情況下接受的任務？在項目中承擔什么樣的責任？匯報關系是什么樣的？,項目的具體內(nèi)容、性質(zhì)、規(guī)模，與需求崗位技能要求的匹配度。如：接受的項目內(nèi)容是什么？項目的規(guī)模、性質(zhì)如何？技能與項目要求匹配度如何？,項目實施的過程，是否遇到困難，心理活動如何。如：具體采取了哪些措施？是否遇到困難？如何解決困難？壓力如何？,項目的結果，應聘者的行為對結果的影響度，應聘者的總結思考。例如：項目最終結果如何？對項目的貢獻如何？收獲是什

6、么？改進點是什么？,,Situation（情景）,Task（任務）,Action（行動）,Result（結果）,,,,STAR訪談法,STAR面試法,某部門要求招聘人，但是填寫的招聘需求對崗位工作描述十分籠統(tǒng)，使我們不能把握招聘人的目標。我決定澄清后才啟動招聘。經(jīng)過電話聯(lián)系后，我親自到部門找到PM,詳細詢問崗位職責，澄清了工作要求，我又為該崗位重新起草了一份工作需求，經(jīng)過PM核實，滿意后才正式開始招聘。該部門主管說，我?guī)土怂麄円粋€

7、大忙，能更準確地挑選人才，又不致浪費人力物力。,認識：完整的STAR描述,點評：通過STAR的描述，可以看到A在該工作中的業(yè)務能力，并取得的工作績效。,點評：通過STAR的描述，可以看到“我”在該工作中有良好的客戶意識，工作主動認真。,某產(chǎn)品在去年出現(xiàn)問題，客戶投訴指出它的部件容易松脫，使用不便。產(chǎn)品線指派工程師A研究改善方法。 A在兩周后提交了一份報告，還有兩個建議。其一是及

8、時加上一條膠帶粘牢部件，其二是提出了一個長期改善建議（……)，促進同類產(chǎn)品的質(zhì)量。產(chǎn)品線主管看過報告后，向總裁推薦了A的長期建議，認為可提高產(chǎn)品的整體品質(zhì)。公司在半年后實施，該線產(chǎn)品的客戶投訴與上年度相比下降了25%。,STAR訪談法,STAR面試法,候選人所講的行為事件離現(xiàn)在越近越能夠預測未來的表現(xiàn)。 如：在面試中聽到一名候選人講述他二十多年以前所做出的某個突出業(yè)績，我們就很難根據(jù)這件事對他的未來表現(xiàn)做出準確的預測。

9、事件的復雜程度不同，它所預示的行為等級也就不同。 如：在校園招聘面試中，當我們請候選人講述他所組織策劃的一次重大活動時，他絞盡腦汁才想了一個帶領宿舍同學周六逛公園的事例；而另外一個同學很快就舉出他成功地組織不同系別的十幾個同學重走長征路的事例。那么，我們得出“后者組織策劃能力更強”這個結論的風險會比較小。行為出現(xiàn)的頻次越多越能夠代表候選人的能力和特性。 在講述某一個事件的過程中，或在整個面試當中，如果某個行為經(jīng)常出

10、現(xiàn)，那么我們就可以認定候選人具備某種特征。如：常說一個人一輩子假積極就是真積極，也是這個道理。,STAR面談信息的有效性,STAR訪談法,STAR面試法,候選人描述的事件目的，要指向應聘崗位的職責和特定素質(zhì)需要。引發(fā)提問的“事件原型”可以是在崗績效優(yōu)秀人員的工作事例（常稱“關鍵事件”），或者由漏斗式提問直接導出：讓候選人描述親身經(jīng)歷同類事件的“故事”。特別關注候選人在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其在具體情景中究竟是如何行動的。

11、探求細節(jié)，刨根問底。當候選人對事件的描述過于簡單時，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)；留意并及時澄清“非行為”事件。,STAR訪談法,STAR面談要點,,理論性意見：應該，我會，我想，可能。不具體的回答：經(jīng)常，有時，常常。角色不清楚：我們，每人，大家，一起。,STAR面試法,對過去行為的客觀描述，而非感覺、情緒、想象、判斷或推測、意見等主觀描述,STAR訪談法,STAR面談注意事項,常以引發(fā)對行為的開放性的描述提問：“如何”“

12、怎樣”“什么”等，避免用“為什么”等詞引導候選人去解釋；常以過去時態(tài)詞提問：“昨天”“以前”“工作以來”“當時”等，強調(diào)是對過去發(fā)生的事實描述；常以最的限度詞給予候選人定力提示：“最快”“最好”“最差”“最忙碌” 等，他只需要回憶一個處境或事實，也方便比較多位候選人處理同類事件的表現(xiàn)，預測將來績效的可能最高表現(xiàn)。,STAR面試法,STAR訪談法,部分的STAR：缺一部分或更多的部分的STAR,練習,點評A：S、T交代不清晰，缺失A。