戰(zhàn)略薪酬管理的三位一體模式

1、戰(zhàn)略薪酬管理的三位一體模式戰(zhàn)略薪酬管理的三位一體模式【摘要】：從傳統(tǒng)薪酬管理過渡到戰(zhàn)略薪酬管理是現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的一大趨勢。文章根據(jù)戰(zhàn)略薪酬的三個主要決定標準，即崗位、能力和績效，提出了戰(zhàn)略薪酬管理的“三位一體“模式，并重點探討了這種立體模式的設(shè)計程序和應(yīng)用原則?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略薪酬管理；戰(zhàn)略薪酬管理模式中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：10026908(2008)011014602一、戰(zhàn)略薪酬管理模式的提出傳統(tǒng)的薪酬

2、管理普遍關(guān)注的是薪酬的基本制度設(shè)計和相關(guān)的技術(shù)方法。但是，薪酬分配的目的絕不是簡單的“分蛋糕“，而是通過“分蛋糕“使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價值分配絕不只是一項技術(shù)工作，也是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和人力資源部的專業(yè)工作。在知識經(jīng)濟的今天，作為發(fā)揮重要激勵和約束功能的薪酬管理已不再停留在簡單的操作、技術(shù)和制度層面，它作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要人力資源手段，

3、已逐步被納入到企業(yè)戰(zhàn)略的框架，成為確保企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略落實的重要工具。戰(zhàn)略薪酬管理的基本模式是指薪酬體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向而構(gòu)建的薪酬設(shè)計框架。一個企業(yè)全面、立體的戰(zhàn)略薪酬管理體系可以簡要概括為：“一個中心、三個基本點“?！耙粋€中心“是指戰(zhàn)略薪酬模式的構(gòu)建必須基于企業(yè)戰(zhàn)略這個中心；“三個基本點“是指制定薪酬的三個主要依據(jù)，即崗位、能力和績效。以此為基礎(chǔ)，戰(zhàn)略薪酬管理形成了三種基本子模式，即基于崗位、基于能力和基于績效的戰(zhàn)略薪酬管理模式。這三種

4、子模式共同構(gòu)筑成企業(yè)三位一體的戰(zhàn)略薪酬體系，從不同角度、以不同方式共同促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、戰(zhàn)略薪酬管理模式的設(shè)計（一）基于崗位的戰(zhàn)略薪酬管理模式基于崗位的薪酬模式所隱含的邏輯基礎(chǔ)是，企業(yè)根據(jù)崗位的相對價值給員工支付報酬。相對價值指的是崗位在實現(xiàn)企業(yè)目標中的相對重要程度。在基于崗位的戰(zhàn)略薪酬管理模式的設(shè)計框架中，工作分析和崗位評價是劃分職位等級的基礎(chǔ)工作，它們?yōu)樾匠牦w系的內(nèi)部公平打下了良好的基礎(chǔ)；薪酬調(diào)查和薪酬水平定位為職位薪酬區(qū)

5、間的確定提供了依據(jù)，它們使企業(yè)的薪酬水平在外部市場上具有足夠的競爭力。最后，由職位等級結(jié)構(gòu)和職位薪酬區(qū)間的確定共同形成了基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)體系。在薪酬框架的設(shè)計過程中，基于崗位的戰(zhàn)略薪酬模式通過評價要素的選取和薪酬水平定位與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)了起來。一方面，組織戰(zhàn)略通過對報酬要素的決定作用來影響薪酬體系的設(shè)計。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定了崗位評價方案的核心內(nèi)容。崗位評價方案的確定，需要系統(tǒng)地理解組織戰(zhàn)略以及適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略需要的核心競爭能力，

6、從中提煉出組織認同的評價要素，即崗位評價的客觀依據(jù)；同時，崗位評價所選擇的評價要素是組織戰(zhàn)略方向的“信號“，能有效引導(dǎo)員工的行為，反過來又有利于組織核心競爭力的獲取。如果以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系是基于績效的戰(zhàn)略薪酬模式的設(shè)計基礎(chǔ)。企業(yè)通過“戰(zhàn)略目標部門績效目標個人績效目標“的分解模式將處于高端的戰(zhàn)略目標落實到了低端的個人績效目標，這個過程是戰(zhàn)略目標層層分解、步步落地的過程。目標和計劃是考核者與被考核者充分溝通達成一致的產(chǎn)物。在確定目標

7、和計劃的同時，雙方還應(yīng)該就績效衡量的標準即關(guān)鍵績效指標達成一致。進行績效評價，依據(jù)的就是關(guān)鍵績效指標的達成情況。實質(zhì)上，關(guān)鍵績效指標是企業(yè)戰(zhàn)略與員工個人貢獻聯(lián)系起來的橋梁，而基于績效的戰(zhàn)略薪酬體系則是這個系統(tǒng)中的激勵機制?？冃И劷鸶鶕?jù)其支付基礎(chǔ)的不同可以分為組織獎勵、團隊獎勵和個人獎勵，這三個獎勵計劃共同構(gòu)成了基于績效的戰(zhàn)略薪酬體系。組織獎勵是以組織的整體業(yè)績來作為獎金支付的基礎(chǔ)，在這里，作為考核組織業(yè)績的關(guān)鍵績效指標不僅包括財務(wù)指標，

8、而是要求建立一套綜合性的評價指標體系。美國著名學者卡普蘭和諾頓所提出的平衡記分卡的方法提供了一種得到廣泛認可的公司績效評價的框架。平衡記分卡從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，綜合財務(wù)指標、市場與客戶指標、內(nèi)部經(jīng)營管理過程指標以及學習與成長指標這四個維度，形成一套完整的績效評價指標體系。團隊獎勵是以團隊或部門的整體業(yè)績作為支付的基礎(chǔ)。團隊獎勵計劃包括利潤分享計劃和收益分享計劃等模式。利潤分享計劃是將公司或者某個利潤單位所獲得或者超額利潤的一部分在組織和員

9、工之間進行分享的一種計劃；收益分享計劃是指將企業(yè)的成本節(jié)省在組織和員工之間進行分享的一種團隊獎勵方式。個人獎勵計是根據(jù)個人的業(yè)績作為獎金發(fā)放的依據(jù)。與企業(yè)獎勵和團隊獎勵這些群體獎勵計劃相比，個人獎勵計劃的績效指標比較穩(wěn)定、明確、獨立性更強。但不論怎樣，這三個獎勵計劃所依據(jù)的評價指標都是基于組織戰(zhàn)略而確定的。三、戰(zhàn)略薪酬管理模式的應(yīng)用以上三種戰(zhàn)略薪酬管理模式在具體應(yīng)用中，針對不同的薪酬項目、不同職位系列的員工，其側(cè)重點不同。如在確定員工的

10、基本工資時，主要運用的基于崗位或基于能力的模式，輔之以考慮績效；又如在確定員工的獎金時，主要運用的是基于績效的模式。這三種薪酬模式側(cè)重點不同還體現(xiàn)在不同的職位系列之間。比如行政管理系列，廣泛運用的是基于崗位的模式；而研發(fā)系列和營銷系列主要運用的又分別是基于能力和基于績效的模式。因此，對于一個企業(yè)來說，只有全面地構(gòu)建這種三位一體的戰(zhàn)略薪酬管理模式，使其共同發(fā)揮作用，才能促進企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)。參考文獻[1]文躍然.《薪酬管理原理》