戰(zhàn)略薪酬管理的三位一體模式

1、戰(zhàn)略薪酬管理的三位一體模式戰(zhàn)略薪酬管理的三位一體模式【摘要】：從傳統(tǒng)薪酬管理過(guò)渡到戰(zhàn)略薪酬管理是現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的一大趨勢(shì)。文章根據(jù)戰(zhàn)略薪酬的三個(gè)主要決定標(biāo)準(zhǔn)，即崗位、能力和績(jī)效，提出了戰(zhàn)略薪酬管理的“三位一體“模式，并重點(diǎn)探討了這種立體模式的設(shè)計(jì)程序和應(yīng)用原則?！娟P(guān)鍵詞】：企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略薪酬管理；戰(zhàn)略薪酬管理模式中圖分類號(hào)：C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10026908(2008)011014602一、戰(zhàn)略薪酬管理模式的提出傳統(tǒng)的薪酬

2、管理普遍關(guān)注的是薪酬的基本制度設(shè)計(jì)和相關(guān)的技術(shù)方法。但是，薪酬分配的目的絕不是簡(jiǎn)單的“分蛋糕“，而是通過(guò)“分蛋糕“使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。價(jià)值分配絕不只是一項(xiàng)技術(shù)工作，也是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問(wèn)題和人力資源部的專業(yè)工作。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，作為發(fā)揮重要激勵(lì)和約束功能的薪酬管理已不再停留在簡(jiǎn)單的操作、技術(shù)和制度層面，它作為一種能有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要人力資源手段，

3、已逐步被納入到企業(yè)戰(zhàn)略的框架，成為確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略落實(shí)的重要工具。戰(zhàn)略薪酬管理的基本模式是指薪酬體系以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向而構(gòu)建的薪酬設(shè)計(jì)框架。一個(gè)企業(yè)全面、立體的戰(zhàn)略薪酬管理體系可以簡(jiǎn)要概括為：“一個(gè)中心、三個(gè)基本點(diǎn)“。“一個(gè)中心“是指戰(zhàn)略薪酬模式的構(gòu)建必須基于企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心；“三個(gè)基本點(diǎn)“是指制定薪酬的三個(gè)主要依據(jù)，即崗位、能力和績(jī)效。以此為基礎(chǔ)，戰(zhàn)略薪酬管理形成了三種基本子模式，即基于崗位、基于能力和基于績(jī)效的戰(zhàn)略薪酬管理模式。這三種

4、子模式共同構(gòu)筑成企業(yè)三位一體的戰(zhàn)略薪酬體系，從不同角度、以不同方式共同促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、戰(zhàn)略薪酬管理模式的設(shè)計(jì)（一）基于崗位的戰(zhàn)略薪酬管理模式基于崗位的薪酬模式所隱含的邏輯基礎(chǔ)是，企業(yè)根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值給員工支付報(bào)酬。相對(duì)價(jià)值指的是崗位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的相對(duì)重要程度。在基于崗位的戰(zhàn)略薪酬管理模式的設(shè)計(jì)框架中，工作分析和崗位評(píng)價(jià)是劃分職位等級(jí)的基礎(chǔ)工作，它們?yōu)樾匠牦w系的內(nèi)部公平打下了良好的基礎(chǔ)；薪酬調(diào)查和薪酬水平定位為職位薪酬區(qū)

5、間的確定提供了依據(jù)，它們使企業(yè)的薪酬水平在外部市場(chǎng)上具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。最后，由職位等級(jí)結(jié)構(gòu)和職位薪酬區(qū)間的確定共同形成了基于崗位的薪酬結(jié)構(gòu)體系。在薪酬框架的設(shè)計(jì)過(guò)程中，基于崗位的戰(zhàn)略薪酬模式通過(guò)評(píng)價(jià)要素的選取和薪酬水平定位與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)了起來(lái)。一方面，組織戰(zhàn)略通過(guò)對(duì)報(bào)酬要素的決定作用來(lái)影響薪酬體系的設(shè)計(jì)。企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定了崗位評(píng)價(jià)方案的核心內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)方案的確定，需要系統(tǒng)地理解組織戰(zhàn)略以及適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，

6、從中提煉出組織認(rèn)同的評(píng)價(jià)要素，即崗位評(píng)價(jià)的客觀依據(jù)；同時(shí)，崗位評(píng)價(jià)所選擇的評(píng)價(jià)要素是組織戰(zhàn)略方向的“信號(hào)“，能有效引導(dǎo)員工的行為，反過(guò)來(lái)又有利于組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的獲取。如果以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系是基于績(jī)效的戰(zhàn)略薪酬模式的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)。企業(yè)通過(guò)“戰(zhàn)略目標(biāo)部門績(jī)效目標(biāo)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)“的分解模式將處于高端的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到了低端的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，這個(gè)過(guò)程是戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解、步步落地的過(guò)程。目標(biāo)和計(jì)劃是考核者與被考核者充分溝通達(dá)成一致的產(chǎn)物。在確定目標(biāo)

7、和計(jì)劃的同時(shí)，雙方還應(yīng)該就績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)達(dá)成一致。進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，依據(jù)的就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的達(dá)成情況。實(shí)質(zhì)上，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略與員工個(gè)人貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)的橋梁，而基于績(jī)效的戰(zhàn)略薪酬體系則是這個(gè)系統(tǒng)中的激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)其支付基礎(chǔ)的不同可以分為組織獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，這三個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃共同構(gòu)成了基于績(jī)效的戰(zhàn)略薪酬體系。組織獎(jiǎng)勵(lì)是以組織的整體業(yè)績(jī)來(lái)作為獎(jiǎng)金支付的基礎(chǔ)，在這里，作為考核組織業(yè)績(jī)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅包括財(cái)務(wù)指標(biāo)，

8、而是要求建立一套綜合性的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。美國(guó)著名學(xué)者卡普蘭和諾頓所提出的平衡記分卡的方法提供了一種得到廣泛認(rèn)可的公司績(jī)效評(píng)價(jià)的框架。平衡記分卡從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，綜合財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)與客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程指標(biāo)以及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)這四個(gè)維度，形成一套完整的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)是以團(tuán)隊(duì)或部門的整體業(yè)績(jī)作為支付的基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括利潤(rùn)分享計(jì)劃和收益分享計(jì)劃等模式。利潤(rùn)分享計(jì)劃是將公司或者某個(gè)利潤(rùn)單位所獲得或者超額利潤(rùn)的一部分在組織和員

9、工之間進(jìn)行分享的一種計(jì)劃；收益分享計(jì)劃是指將企業(yè)的成本節(jié)省在組織和員工之間進(jìn)行分享的一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)是根據(jù)個(gè)人的業(yè)績(jī)作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。與企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)這些群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃相比，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的績(jī)效指標(biāo)比較穩(wěn)定、明確、獨(dú)立性更強(qiáng)。但不論怎樣，這三個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃所依據(jù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)都是基于組織戰(zhàn)略而確定的。三、戰(zhàn)略薪酬管理模式的應(yīng)用以上三種戰(zhàn)略薪酬管理模式在具體應(yīng)用中，針對(duì)不同的薪酬項(xiàng)目、不同職位系列的員工，其側(cè)重點(diǎn)不同。如在確定員工的

10、基本工資時(shí)，主要運(yùn)用的基于崗位或基于能力的模式，輔之以考慮績(jī)效；又如在確定員工的獎(jiǎng)金時(shí)，主要運(yùn)用的是基于績(jī)效的模式。這三種薪酬模式側(cè)重點(diǎn)不同還體現(xiàn)在不同的職位系列之間。比如行政管理系列，廣泛運(yùn)用的是基于崗位的模式；而研發(fā)系列和營(yíng)銷系列主要運(yùn)用的又分別是基于能力和基于績(jī)效的模式。因此，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，只有全面地構(gòu)建這種三位一體的戰(zhàn)略薪酬管理模式，使其共同發(fā)揮作用，才能促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)[1]文躍然.《薪酬管理原理》