基于價值增值的利益共享型勞資沖突消解模式研究

1、基于價值增值的利益共享型勞資沖突消解模式研究基于價值增值的利益共享型勞資沖突消解模式研究價值增值利益共享型勞資沖突消解模式一、現(xiàn)有勞資雇傭關系模式及其缺陷1.williamson關于勞資雇傭關系類型的研究由于現(xiàn)實中的雇傭關系千差萬別，因而有不同的契約安排，以實現(xiàn)制度匹配。據(jù)此，Williamson將勞資雇傭關系劃分為四種類型：第一種是“現(xiàn)成的內部市場”，特點是員工技能不具備專用性，勞動成果又容易單獨計量。第二種稱作“初級團隊”，特點是員

2、工技能不具備專用性，但勞動成果難以單獨計量。第三種是“互擔責任的市場”，特點是員工技能具有專用性，勞動成果可以單獨計量。第四種是“親密型團隊”，特點是員工技能具有專用性勞動成果又難以單獨計量，比如企業(yè)的CEO、各部門經理等。雇傭關系的上述特點表明，在勞動力市場和產品市場都確定的情況下，勞資關系的穩(wěn)定，主要取決于勞工技能的專用性程度。專用性程度越高，勞資雙方就越有動力維持雇傭關系的穩(wěn)定。假如勞工不具備現(xiàn)代工業(yè)生產技能，或者說所擁有的技能是

3、通用性的技能，缺乏專用性，那么，在沒有外力干預的情況下，勞工個體討價還價的能力極低，企業(yè)缺乏簽訂長期勞動合同的動力。勞動力的純市場交易將成為此類雇傭關系的常態(tài)，臨時性勞動合同、短期勞動合同將成為此類雇傭關系的主流合同形式。單純依靠法律的強制性規(guī)定強行整合兩類雇傭關系，實際上只是將普通勞工的就業(yè)權固化在勞動力市場的“先行者”身上，并不能從根本上解決勞工整體的就業(yè)以及與資方的沖突問資雇傭關系模式，Tsui認為，相互投資型雇傭關系模式能使組織

4、績效趨向最大化目標。3.現(xiàn)有勞資雇傭關系存在的缺陷首先，現(xiàn)代信息技術和大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展，大大降低了員工的資本專用性。Williamson關于勞資雇傭關系的類型劃分是建立在勞工技能的專用性程度這一核心指標上的，如果客觀的、物質的要素發(fā)生變革的話，那么這種劃分的依據(jù)就值得懷疑了，隨之它對勞資雇傭關系的穩(wěn)定性或消解勞資沖突的有效性就令人懷疑了。而現(xiàn)代信息技術和大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展，自動化和人工智能的突飛猛進，已經顯示出了其對技能專用性的沖擊或破壞

5、，因此，動搖了威廉姆森關于勞資雇傭關系劃分的根基，想從制度設計層面來尋求消解勞資沖突的政策將顯得力不從心。其次，組織內外部因素急劇變化，改變了勞資雇傭關系的理論基礎。Tsui等學者盡管對雇傭關系的模式、差異性及其對組織績效的影響進行了探討，但是，不同的雇傭關系模式如何體現(xiàn)它們對組織績效的影響仍然沒有得到充分的研究。與此同時，組織內外部因素的急劇變化不僅改變了雇傭關系模式理論基礎的內涵和特征，也促使雇傭關系模式與組織績效之間的“黑箱”問題