基于價(jià)值增值的利益共享型勞資沖突消解模式研究

1、基于價(jià)值增值的利益共享型勞資沖突消解模式研究基于價(jià)值增值的利益共享型勞資沖突消解模式研究?jī)r(jià)值增值利益共享型勞資沖突消解模式一、現(xiàn)有勞資雇傭關(guān)系模式及其缺陷1.williamson關(guān)于勞資雇傭關(guān)系類型的研究由于現(xiàn)實(shí)中的雇傭關(guān)系千差萬別，因而有不同的契約安排，以實(shí)現(xiàn)制度匹配。據(jù)此，Williamson將勞資雇傭關(guān)系劃分為四種類型：第一種是“現(xiàn)成的內(nèi)部市場(chǎng)”，特點(diǎn)是員工技能不具備專用性，勞動(dòng)成果又容易單獨(dú)計(jì)量。第二種稱作“初級(jí)團(tuán)隊(duì)”，特點(diǎn)是員

2、工技能不具備專用性，但勞動(dòng)成果難以單獨(dú)計(jì)量。第三種是“互擔(dān)責(zé)任的市場(chǎng)”，特點(diǎn)是員工技能具有專用性，勞動(dòng)成果可以單獨(dú)計(jì)量。第四種是“親密型團(tuán)隊(duì)”，特點(diǎn)是員工技能具有專用性勞動(dòng)成果又難以單獨(dú)計(jì)量，比如企業(yè)的CEO、各部門經(jīng)理等。雇傭關(guān)系的上述特點(diǎn)表明，在勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)都確定的情況下，勞資關(guān)系的穩(wěn)定，主要取決于勞工技能的專用性程度。專用性程度越高，勞資雙方就越有動(dòng)力維持雇傭關(guān)系的穩(wěn)定。假如勞工不具備現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)技能，或者說所擁有的技能是

3、通用性的技能，缺乏專用性，那么，在沒有外力干預(yù)的情況下，勞工個(gè)體討價(jià)還價(jià)的能力極低，企業(yè)缺乏簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的動(dòng)力。勞動(dòng)力的純市場(chǎng)交易將成為此類雇傭關(guān)系的常態(tài)，臨時(shí)性勞動(dòng)合同、短期勞動(dòng)合同將成為此類雇傭關(guān)系的主流合同形式。單純依靠法律的強(qiáng)制性規(guī)定強(qiáng)行整合兩類雇傭關(guān)系，實(shí)際上只是將普通勞工的就業(yè)權(quán)固化在勞動(dòng)力市場(chǎng)的“先行者”身上，并不能從根本上解決勞工整體的就業(yè)以及與資方的沖突問資雇傭關(guān)系模式，Tsui認(rèn)為，相互投資型雇傭關(guān)系模式能使組織

4、績(jī)效趨向最大化目標(biāo)。3.現(xiàn)有勞資雇傭關(guān)系存在的缺陷首先，現(xiàn)代信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展，大大降低了員工的資本專用性。Williamson關(guān)于勞資雇傭關(guān)系的類型劃分是建立在勞工技能的專用性程度這一核心指標(biāo)上的，如果客觀的、物質(zhì)的要素發(fā)生變革的話，那么這種劃分的依據(jù)就值得懷疑了，隨之它對(duì)勞資雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性或消解勞資沖突的有效性就令人懷疑了。而現(xiàn)代信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)的迅速發(fā)展，自動(dòng)化和人工智能的突飛猛進(jìn)，已經(jīng)顯示出了其對(duì)技能專用性的沖擊或破壞

5、，因此，動(dòng)搖了威廉姆森關(guān)于勞資雇傭關(guān)系劃分的根基，想從制度設(shè)計(jì)層面來尋求消解勞資沖突的政策將顯得力不從心。其次，組織內(nèi)外部因素急劇變化，改變了勞資雇傭關(guān)系的理論基礎(chǔ)。Tsui等學(xué)者盡管對(duì)雇傭關(guān)系的模式、差異性及其對(duì)組織績(jī)效的影響進(jìn)行了探討，但是，不同的雇傭關(guān)系模式如何體現(xiàn)它們對(duì)組織績(jī)效的影響仍然沒有得到充分的研究。與此同時(shí)，組織內(nèi)外部因素的急劇變化不僅改變了雇傭關(guān)系模式理論基礎(chǔ)的內(nèi)涵和特征，也促使雇傭關(guān)系模式與組織績(jī)效之間的“黑箱”問題