推進(jìn)分類績效考核治理“為官不為”

1、推進(jìn)分類績效考核治理推進(jìn)分類績效考核治理“為官不為為官不為”為官不為績效考核公務(wù)員“為官不為”的現(xiàn)象不是近年才出現(xiàn)的，只是十八大以來，反腐風(fēng)暴持續(xù)推進(jìn)，公務(wù)員的權(quán)利受到嚴(yán)格規(guī)范之后，“為官不易”的風(fēng)氣高漲，這一現(xiàn)象也隨之盛行?！盀楣俨粸椤辈粌H降低行政效率，浪費(fèi)行政資源，同時(shí)也侵蝕著黨和國家的公信力，引發(fā)群眾的不滿。公務(wù)員分類績效考核是指以工作性質(zhì)、難度等為標(biāo)準(zhǔn)對公務(wù)員職務(wù)進(jìn)行分類，進(jìn)而對不同職務(wù)類別的公務(wù)員進(jìn)行不同的、有針對性的績效考核

2、。分類績效考核實(shí)質(zhì)是建立干事創(chuàng)業(yè)、廉潔有為的公務(wù)員隊(duì)伍，對治理“為官不為”有著深遠(yuǎn)的意義。一、績效考核與為官不為的互動(dòng)關(guān)系1.績效考核是治理“為官不為”的“藥方”產(chǎn)生“為官不為”的原因有很多，如問責(zé)的壓力、制度的不完善、權(quán)責(zé)的模糊等，其中干部績效考核的不完善是導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)干部不作為的關(guān)鍵因素。在“從嚴(yán)治理為官不為，建設(shè)兩為干部隊(duì)伍”課題調(diào)查中，對造成“為官不為”現(xiàn)象出現(xiàn)得因素排名分析，通過利用SPSS中的均值處理法（即均值越小，影響因素越大

3、），我們發(fā)現(xiàn)問責(zé)和績效考核成為造成當(dāng)前“為官不為”的相對更重要的原因，而且在與武漢市領(lǐng)導(dǎo)交談的過程中，他們普遍認(rèn)為“為官不為”產(chǎn)生根源還是公務(wù)員的績效考核不完善，使得對于公務(wù)員，尤其是窗口、基層公務(wù)人員約束不足。此外績效考核具有問責(zé)的功能，考核結(jié)果的運(yùn)用能夠起到良好的激勵(lì)和約束作用。英國的拉森（Ranson）和斯的績效水平，提高公務(wù)員的執(zhí)政和服務(wù)水平，進(jìn)而提升政府績效，推進(jìn)國家治理現(xiàn)代化。由此可見，治理“為官不為”有利于實(shí)現(xiàn)績效考核的目

4、標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“為官不為”與績效考核的互動(dòng)。二、推行分類績效考核治理“為官不為”的可行性分析1.理論層面20世紀(jì)初，“組織理論之父”馬克思韋伯層級官僚制理論，提出了根據(jù)組織中的專業(yè)技術(shù)分工和相應(yīng)的權(quán)力建立官僚層級制，以提高工作效率，這打破了以往根據(jù)身份界定層級的傳統(tǒng)。實(shí)際上現(xiàn)代各國的公務(wù)員制度也是在韋伯的官僚制基礎(chǔ)上建立的，公務(wù)員制度的實(shí)質(zhì)是通過分類管理以優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍，打造廉潔高效的公務(wù)員隊(duì)伍。新公共管理理論是80年代以來興盛于英、美等西方

5、國家的一種新的公行政理論和管理模式，它強(qiáng)調(diào)建立一個(gè)高效率、負(fù)責(zé)任、高服務(wù)品質(zhì)的政府，追求效率和質(zhì)量，強(qiáng)調(diào)通過績效管理來全面提高公職人員的行政效率，避免公務(wù)員隊(duì)伍中的懶政、庸政、散政彌漫。韋伯的層級官僚制理論與新公共管理理論為實(shí)行分類績效考核提供了理論基礎(chǔ)，也使得分類績效考核成為潔凈公務(wù)員隊(duì)伍、從根源上消除“為官不為”的關(guān)鍵。2.技術(shù)層面分類績效考核的實(shí)施離不開網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持，它需要完善績效考核系統(tǒng)的支持。這樣一個(gè)績效考核系統(tǒng)應(yīng)該包括考核