電子績效考核提升目標管理效能經(jīng)驗材料

1、電子績效考核提升目標管理效能經(jīng)驗材料電子績效考核提升目標管理效能經(jīng)驗材料一、抓住“三要素”，注重電子績效考核嚴肅性一是突出三原則。首先，本著“因事設(shè)人、因崗設(shè)責”的原則，按照科學規(guī)范、職能清晰、權(quán)責明確的原則，重新進行職能劃分，明晰了崗位隸屬關(guān)系、目標責任、工作內(nèi)容、工作流程等，理順了機關(guān)股室之間、機關(guān)與基層之間及崗位與崗位之間的關(guān)系，避免了職能交叉、權(quán)責不清的問題。其次，本著“兩手抓、兩手硬”的原則，將隊伍建設(shè)作為共性目標實行定性考核

2、，業(yè)務(wù)工作指標根據(jù)崗位職責不同實行定量考核，從而確保了隊伍建設(shè)和業(yè)務(wù)工作兩不誤、兩促進。第三，本著“重點突破”的原則，針對全局階段性工作重點，適時對目標考核標準進行修訂，強化工作目標的針對性，以服務(wù)現(xiàn)實工作。去年在民主評議政風行風、征管核心軟件上線等中心工作上，我們及時調(diào)整工作目標，將各項目標管理和數(shù)據(jù)指標層層分解到分局及干部，保證了各項工作按質(zhì)按量完成。二是嚴格三掛鉤。一是與經(jīng)濟效益掛鉤。利用經(jīng)濟杠桿，將干部季度獎、崗位津貼作為績效工

3、資，與目標考核得分多少對應(yīng)，充分體現(xiàn)了多勞多得，打破了分配上的“大鍋飯”。去年四季度，全局有2019年度考核次后的幾個單位，每人依照管理規(guī)定扣除季度補貼100—300元。二是與獎先評優(yōu)掛鉤。lOcAlhOsT在評先評優(yōu)中，明確規(guī)定只有年度考核位于優(yōu)秀等次的干部才具備評先評優(yōu)資格，切實改變評先評優(yōu)憑印象、論資排輩、“輪流坐莊”等不良現(xiàn)象；三是與調(diào)離崗位掛鉤。根據(jù)考核情況對干部進行排名，對考核處于末位項目為基本工作量、質(zhì)量指標、效能指標、加

4、分4項，考核系統(tǒng)根據(jù)每項工作的實際工作量確定分值，每天自動由電子績效考核系統(tǒng)提取數(shù)據(jù)并予以計算得分。由于項目和指標明確，干部職工主動想法完成任務(wù)。二是量化考核分值。設(shè)置績效考核事項分值是整個績效考核工作的關(guān)鍵和難點。為此，我們將全局整體工作考核內(nèi)容設(shè)為四大項、600分的分值，在制定分值時將工作量與質(zhì)量指標分值定為1：3，另外對于部分業(yè)績突出或計算機系統(tǒng)無法體現(xiàn)工作的人員，給于加分處理。同時，我們依托稅收管理員平臺和稅收執(zhí)法責任制系統(tǒng)，突

5、出了日常征管工作考核和稅收執(zhí)法考核，使全局每一項征管和執(zhí)法行為都按標準和程序進行，從機制和源頭上有效杜絕了執(zhí)法隨意、為稅不廉行為的產(chǎn)生。三是量化考核兌現(xiàn)?？冃Э己说哪康臍w根到底在于通過加分為主、多勞多得、獎勤罰懶的考核激勵機制，盡可能地調(diào)動廣大干部的工作積極性和主動性。因此，我們按月進行實時監(jiān)控，根據(jù)考核名次兌現(xiàn)獎懲，以“不拉開差距不行，差距拉得太大也不行”為原則，每人每月從工資中抽出2019年初目標責任書，組織定期考核，實現(xiàn)了目標任務(wù)