中小企業(yè)如何做好“人才”管理

1、中小企業(yè)如何做好“人才“管管婷摘要：人才問題是制約我國中小企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素，做好人才管理工作是提高中小企業(yè)競爭力的重要保障。本文對我國中小企業(yè)人才管理中存在的問題及問題產(chǎn)生的原因進行了分析，同時對中小企業(yè)人才管理作出思考與探討。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)問題人才保留人才吸引DOI：lO3969療issn1674—537x|201206046人力資源作為中小企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最為活躍、最有價值、最具有創(chuàng)造力的要素在帶動企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展方面具有

2、重要的意義。隨著我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化，市場競爭的加劇使中小企業(yè)也面臨著嚴重的人才流失現(xiàn)象，甚至有些企業(yè)因為人才流失問題已經(jīng)瀕臨生存困境，這種現(xiàn)象給我國中小企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的威脅同時也決定了中小企業(yè)必須肯定人才管理在提高企業(yè)競爭力方面的重要價值與核心地位，了解當前中小企業(yè)人才管理中存在的問題并探索加強人才管理工作的策略是我國中小企業(yè)取得可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。一、中小企業(yè)人才管理問題人才流失現(xiàn)象已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展中的主要問題一些企業(yè)

3、由于人才流失不得不面臨生產(chǎn)停滯甚至瀕臨破產(chǎn)的局面。而另一方面，由于企業(yè)內(nèi)部人才管理機制不完善產(chǎn)生了人才配置不合理的現(xiàn)象，導致企業(yè)效益較差而制約企業(yè)的進一步發(fā)展，所以中小企業(yè)做好人才企業(yè)管理工作是保證中小企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，在此過程中，對中小企業(yè)人才管理中存在的問題進行深入分析，能夠?qū)θ瞬殴芾淼牟呗匝芯刻峁┍匾囊罁?jù)。(一)對人才資源規(guī)劃缺乏重視我國中小企業(yè)的快速發(fā)展造成了企業(yè)人才供不應(yīng)求的情況，其中技術(shù)骨干人員與高級管理人員的匱乏十分突

4、顯。中小企業(yè)的發(fā)展不能在需要人才的時候才去吸引人才，而應(yīng)當根據(jù)自身的特點進行長遠的人才資源規(guī)劃。但是在中小企業(yè)的發(fā)展中許多企業(yè)的領(lǐng)導者缺乏長遠的跟光對人才資源規(guī)劃缺乏足夠的重視，使企業(yè)在面臨規(guī)模擴展或者人才流失現(xiàn)象時難以做出及時的反映，從而導致企業(yè)人才配備難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，甚至成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。(二)重視人力資源使用。忽略人力資源開發(fā)人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的重要資源，其作用與地位必須得到中小企業(yè)管理者的肯定。在中小企業(yè)發(fā)展中

5、，一些企業(yè)管理者將人才資源看作是投入因素，比較重視人才在企業(yè)發(fā)展中的價值以及能夠為企業(yè)發(fā)展作出的貢獻。但是隨著社會的發(fā)展，一份與勞動付出同等的工資已經(jīng)不能滿足優(yōu)秀人才的需要，許多優(yōu)秀人才更加注重通過工作實現(xiàn)自身的價值。希望工作能夠帶給自己挑戰(zhàn)并通過挑戰(zhàn)來實現(xiàn)自身素質(zhì)的進一步提高。而如果企業(yè)仍舊單方面的注重人才的使用而不能通過進修、培訓等使人才得到進一步的發(fā)展，會由于人才的深層次需求得不到滿足；怠稔。而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。(三)重視人才管

6、理。忽略人才激勵在現(xiàn)代企業(yè)人才管理中，重視對人才的激勵是一種有效的提高工作效率的措施。在中小企業(yè)的工作中，人才自由保持工作熱情，并具有積極向上、開拓創(chuàng)新、勇于拼搏的品質(zhì)與精神狀態(tài)，才能夠?qū)崿F(xiàn)對自身潛能的挖掘與釋放，才能夠真正的發(fā)揮出自身促進企業(yè)發(fā)展的價值。但是當前我國許多中小企業(yè)的人才管理仍舊處于人事管理的傳統(tǒng)模式中，即重視人才行為的約束并缺乏對人才積極性的調(diào)動，缺乏科學而有效的激勵策略、激勵技巧是難以保證企業(yè)人才具有良好工作積極性的重

7、要原因。(四)人才管理制度欠缺規(guī)范性人才管理欠缺規(guī)范化會導致企業(yè)獎懲的隨機性。健全的企業(yè)人才管理制度一般處罰條款多余獎勵。所處罰的條款包括工作質(zhì)量、工作任務(wù)數(shù)量、勞動紀律、損失、事故等科學的處罰制度有利于工作效率和工作質(zhì)量的提高但是如果企業(yè)獎懲具有隨機性，獎勵的次數(shù)以及獎勵的數(shù)量過多會進一步提高企業(yè)人才對獎勵的心理需求，而一旦獎勵不能滿足企業(yè)人才已經(jīng)上升的心理需求就會影響企業(yè)人才的工作熱情，另一方面，如果企業(yè)的處罰過多則會使企業(yè)人才長期

8、處于一種壓力較大的環(huán)境從而導致企業(yè)人才心理高度緊張，使企業(yè)人才的創(chuàng)造性受到壓制。二、中小企業(yè)人才管理問題產(chǎn)生的原因(一)部分中小企業(yè)經(jīng)營觀念狹隘在一些中小企業(yè)的經(jīng)營中，個人利益為企業(yè)領(lǐng)導者考慮的第一要素，企業(yè)本身是為了獲得個人利益的工具。而得到領(lǐng)導者信任的一般都是具有血緣關(guān)系的人，所以在中小企業(yè)中占據(jù)高級職位、具有決定權(quán)的也是這些人。而這種企業(yè)經(jīng)營觀念在很大程度上影響著企業(yè)的整合力與凝聚力。由于缺乏以人為本的經(jīng)營理念，企業(yè)員工也難以對企

9、業(yè)具有認同感。家族式的管理方法也難以讓企業(yè)人才對企業(yè)產(chǎn)生較高的忠誠度。(二)中小企業(yè)的目標短期化與國企或者一些較大的企業(yè)相比中小企業(yè)在利潤獲取和企業(yè)發(fā)展目標上缺乏長遠的規(guī)劃而具有短期化的特點，而中小企業(yè)目標的短期化會影響企業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ呐袛喽行∑髽I(yè)本身資金與技術(shù)較為缺乏又會影響企業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展的信心同時由于發(fā)展目標的短期化使企業(yè)缺乏嚴格的人才管理制度，無法對企業(yè)人才的行為作出引導。也會影響企業(yè)人才萬方數(shù)據(jù)中小企業(yè)如何做好“人

10、才“管理管婷摘要:人才問題是制約我閨中小企業(yè)生存和發(fā)展的重妥因素，做好人才管理工作是提高中小企業(yè)競爭力的重要保障。本文對我國中小企業(yè)人才管理中存在的問題及問題產(chǎn)生的原因進行了分析，同時對中小企業(yè)人才管理作出思考與探討。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)問題人才保留人才吸引DOI:10.3969j.issn.1674537X.2012.06.046人力資源作為中小企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最為活躍、最有價值、最具有創(chuàng)造力的要素，在帶動企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展方面具有重要的意

11、義。隨著我國宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化，市場競爭的加劇使中小企業(yè)也面臨著嚴重的人才流失現(xiàn)象，甚至有些企業(yè)因為人才流失問題已經(jīng)瀕臨生存困境，這種現(xiàn)象給我國中小企業(yè)的發(fā)展帶來了極大的威脅，同時也決定了中小企業(yè)必須肯定人才管理在提高企業(yè)競爭力方面的重要價值與核心地位，了解當前中小企業(yè)人才管理中存在的問題并探索加強人才管理工作的策略是我國中小企業(yè)取得可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。一、中小企業(yè)人才管理問題人才流失現(xiàn)象已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展中的主要問題，一些企業(yè)由于

12、人才流失不得不面臨生產(chǎn)停滯甚至瀕臨破產(chǎn)的局面，而另一方面，由于企業(yè)內(nèi)部人才管理機制不完善產(chǎn)生了人才配置不合理的現(xiàn)象，導致企業(yè)效益較差而制約企業(yè)的進一步發(fā)展，所以中小企業(yè)做好人才企業(yè)管理工作是保證中小企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，在此過程中，對中小企業(yè)人才管理中存在的問題進行深入分析，能夠?qū)θ瞬殴芾淼牟呗匝芯刻峁┍匾囊罁?jù)。(一)對人才資源規(guī)劃缺乏重視我國中小企業(yè)的快速發(fā)展造成了企業(yè)人才供不應(yīng)求的情況，其中技術(shù)骨干人員與高級管理人員的匱乏十分突顯。

13、中小企業(yè)的發(fā)展不能在需要人才的時候才去吸引人才，而應(yīng)當根據(jù)自身的特點進行長遠的人才資源規(guī)劃。但是在中小企業(yè)的發(fā)展中，許多企業(yè)的領(lǐng)導者缺乏長遠的眼光，對人才資源規(guī)劃缺乏足夠的重視，使企業(yè)在面臨規(guī)模擴展或者人才流失現(xiàn)象時難以做出及時的反映，從而導致企業(yè)人才配備難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，甚至成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。(二)重視人力資源使用，忽咯人力資源開發(fā)人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的重要資源，其作用與地位必須得到中小企業(yè)管理者的肯定。在中小企業(yè)發(fā)展中

14、，一些企業(yè)管理者將人才資源看作是投入因素，比較重視人才在企業(yè)發(fā)展中的價值以及能夠為企業(yè)發(fā)展作出的貢獻。但是隨著社會的發(fā)展，→份與勞動付出同等的工資已經(jīng)不能滿足優(yōu)秀人才的需要，許多優(yōu)秀人才更加注重通過工作實現(xiàn)自身的價值，希望工作能夠帶給自己挑戰(zhàn)并通過挑戰(zhàn)來實現(xiàn)自身素質(zhì)的進一步提高。而如果企業(yè)仍舊單方面的注重人才的使用而不能通過進修、培訓等使人才得到進一步的發(fā)展，會由于人才的深層次需求得不到滿足揣摸而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。(三)重視人才管理，

15、忽略人才激勵在現(xiàn)代企業(yè)人才管理中，重視對人才的激勵是一種有效的提高工作效率的措施。在中小企業(yè)的工作中，人才自由保持工作熱情，并具有積極向上、開拓創(chuàng)新、勇于拼搏的品質(zhì)與精神狀態(tài)，才能夠?qū)崿F(xiàn)對自身潛能的挖掘與釋放，才能夠真正的發(fā)揮出自身促進企業(yè)發(fā)展的價值。但是當前我國許多中小企業(yè)的人才管理仍舊處于人事管理的傳統(tǒng)模式中，即重視人才行為的約束并缺乏對人才積極性的調(diào)動，缺乏科學而有效的激勵策略、激勵技巧是難以保證企業(yè)人才具有良好工作積極性的重要原

16、因。(四)人才管理制度欠缺規(guī)范性人才管理欠缺規(guī)范化會導致企業(yè)獎懲的隨機性。健全的企業(yè)人才管理制度一般處罰條款多余獎勵，所處罰的條款包括工作質(zhì)量、工作任務(wù)數(shù)量、勞動紀律、損失、事故等，科學的處罰制度有利于工作效率和工作質(zhì)量的提高，但是如果企業(yè)獎懲具有隨機性，獎勵的次數(shù)以及獎勵的數(shù)量過多會迸一步提高企業(yè)人才對獎勵的心理需求，而一旦獎勵不能滿足企業(yè)人才已經(jīng)上升的心理需求就會影響企業(yè)人才的工作熱情，另→方面，如果企業(yè)的處罰過多則會使企業(yè)人才長期

17、處于一種壓力較大的環(huán)境，從而導致企業(yè)人才心理高度緊張，使企業(yè)人才的創(chuàng)造性受到壓制。二、中小企業(yè)人才管理問題產(chǎn)生的原因(一)部分中小企業(yè)經(jīng)營觀念狹隘在→些中小企業(yè)的經(jīng)營中，個人利益為企業(yè)領(lǐng)導者考慮的第一要素，企業(yè)本身是為了獲得個人利益的工具，而得到領(lǐng)導者信任的一般都是具有血緣關(guān)系的人，所以在中小企業(yè)中占據(jù)高級職位、具有決定權(quán)的也是這些人。而這種企業(yè)經(jīng)營觀念在很大程度上影響著企業(yè)的整合力與凝聚力，由于缺乏以人為本的經(jīng)營理念，企業(yè)員工也難以對

18、企業(yè)具有認同感，家族式的管理方法也難以讓企業(yè)人才對企業(yè)產(chǎn)生較高的忠誠度。(二)中小企業(yè)的目標短期化與國企或者→些較大的企業(yè)相比，中小企業(yè)在利潤獲取和企業(yè)發(fā)展目標上缺乏長遠的規(guī)劃而具有短期化的特點，而中小企業(yè)目標的短期化會影響企業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ呐袛?，而中小企業(yè)本身資金與技術(shù)較為缺乏又會影響企業(yè)人才對企業(yè)發(fā)展的信心，同時由于發(fā)展目標的短期化使企業(yè)缺乏嚴格的人才管理制度，無法對企業(yè)人才的行為作出引導，也會影響企業(yè)人才姿公司財務(wù)管理硇有效

19、方法田永霞投資公司隨著投資市場的蓬勃發(fā)展取得了長足的進步，然而相關(guān)法律法規(guī)制度不健全給投資公司科學管理帶來了一定的難度。投資公司管理的關(guān)鍵在于財務(wù)管理，本文著重來探討投資公司如何有效地進行財務(wù)管理。關(guān)鍵詞：投資公司財務(wù)管理DOI：lO396蚴issn1674—537X201206047隨著我國改革開放的進一步擴大，投資公司應(yīng)運而生。投資公司作為常見的金融中介結(jié)構(gòu)，主要是集中個人投資者資金，將這些資金投資于證券或者其他資產(chǎn)中，投資公司的出

20、現(xiàn)為我國經(jīng)濟發(fā)展貢獻了力量。目前，我國大多數(shù)投資公司保持著持續(xù)增長的勢頭，然而。其財務(wù)管理方面卻存在著一些問題。這些問題嚴重的制約了投資公司的發(fā)展。財務(wù)管理作為投資公司管理核心，應(yīng)將其作為公司管理重中之重。下面我們探討一下投資公司財務(wù)管理的有效方法。1健全投資公司的財務(wù)管理制度投資公司的財務(wù)管理不單單包括內(nèi)部財務(wù)管理。投資公司與被投項目企業(yè)一樣，擁有獨立、平等的法人地位，但是投資公司對被投項目企業(yè)的財務(wù)人員及財務(wù)制度沒有管理權(quán)限只對投資

21、公司自身內(nèi)部有管理權(quán)限。而財務(wù)人員及財務(wù)制度對一個企業(yè)財務(wù)管理而言又有重要的作用，基于此，投資公司應(yīng)充分利用自身的股權(quán)地位或利用其他各種手段去實現(xiàn)對所投項目企業(yè)財務(wù)人員和財務(wù)制度的管理控制。即使不能達到管理控制的最終目的最起碼也應(yīng)該有一定的影響力。投資公司應(yīng)加強自身的財務(wù)管理。在日常會計核算工作中，要規(guī)范會計工作，提高會計信息質(zhì)量，從而維護投資者利益。投資公司可以依據(jù)會計準則、會計法以及企業(yè)會計制度等相關(guān)的法律法規(guī)，結(jié)合自身情況，參與制

22、定符合自身企業(yè)的財務(wù)管理規(guī)定、內(nèi)部會計管理制度等，同時，要有一套規(guī)范被投企業(yè)財務(wù)處在促進企業(yè)發(fā)展中價值的發(fā)揮。要依據(jù)。首先需要企業(yè)對工作職位進行分析，明確職位要求并編(三)企業(yè)人才管理人員素質(zhì)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要訂工作說明書，從而加強應(yīng)聘工作的針對性而避免盲目性與隨意人才管理人員素質(zhì)對中小企業(yè)人才管理的質(zhì)量具有決定性性；其次企業(yè)要做好人才需求預(yù)測工作，其中包括在人才招聘數(shù)的作用。隨著中小企業(yè)的迅速發(fā)展，當前人才管理人員素質(zhì)面臨量、人才招

23、聘質(zhì)量以及人才組成結(jié)構(gòu)方面的預(yù)測，從而使企業(yè)在著嚴峻的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)人才管理人員素質(zhì)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展招聘過程中具有主動性與計劃性，提高企業(yè)招聘的效率與質(zhì)量。需要主要體現(xiàn)在三個方面：首先在中小企業(yè)中，除了一些集團化(三)建立與完善企業(yè)激勵制度企業(yè)以及高新行業(yè)外，企業(yè)人才管理人員的學歷普遍偏低；其次激勵制度的建立與完善是激發(fā)企業(yè)人才動機的有效途徑，中小企業(yè)管理人員人力資源管理理念與知識不足，其工作開展同時也是吸引人才與保留人才的重要策略。企

24、業(yè)激勵制度的建難以適應(yīng)中小企業(yè)人才管理的特點；三是企業(yè)人才管理人員的立與完善要以了解企業(yè)人才需求為依據(jù)在激勵技巧的確定中專業(yè)結(jié)構(gòu)過于單一，復合型的人才管理人才稀缺?？梢詫︸R斯洛理論作出借鑒。馬斯洛理論指出人的需求分為五三、中小企業(yè)人才管理策略研究個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我價值實(一)重視人才規(guī)劃的制定現(xiàn)，所以企業(yè)的激勵制度可以包括物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵、目標激中小企業(yè)進行人才規(guī)劃的制定能夠使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)長期保勵、情

25、感激勵與榮譽激勵，通過目標的確定來激發(fā)企業(yè)人才的工’持在合理配置的狀態(tài)，對實現(xiàn)企業(yè)資源效益的最大化具有重要作動力，通過物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵來滿足員工的需求，通過情感的意義。在企業(yè)人才規(guī)劃的制定中，可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)激勵與榮譽激勵來使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，同時通過培訓與劃與年度規(guī)劃三類，時間可以分別掌握在8一10年、3—5年及進修來滿足企業(yè)人才自我發(fā)展的需要。一年，在人才規(guī)劃制定后要重視落實與貫徹，使其真正的發(fā)揮出參考文獻：指導入力資

26、源配置的作用。在內(nèi)容方面可以分為崗位職務(wù)計劃、[I]劉二麗民營中小企業(yè)社會人才供給探析[J]職業(yè)時空教育培訓計劃、人才補充計劃與人才分配計劃，從而全面的保證20052企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。[2]劉樂明試論中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略[J]，經(jīng)濟師，2006。lO(二)完善招聘體系[3]邵春玲中小企業(yè)人才流動的因素分析[j]商業(yè)研究，對招聘體系的完善是中小企業(yè)把好人才觀的關(guān)鍵工作。同2006，4時招聘體系的完善要以企業(yè)自身的特點、企業(yè)的發(fā)展目標為

27、重(作者單位：宜春學院經(jīng)濟與管理學院)萬方數(shù)據(jù)j王1ft搜遣軍司朋羈筐理回自賀自ii5E87.R霞摘要:近年來，我國投資公司隨著投資市場的蓬勃發(fā)展取得了長足的進步，然而，相關(guān)法律法規(guī)制度不健全給投資公司科學管理帶來了一定的難度。投資公司管理的關(guān)鍵在于財務(wù)管理，本文著重來探討投資公司如何有效地進行財務(wù)管理。關(guān)鍵詞:投資公司財務(wù)管理DOI:IO.3969j.issn.1674537X.20l2.06.047隨著我國改革開放的進步擴大，投資公

28、司應(yīng)運而生。投資公司作為常見的金融中介結(jié)構(gòu)，主要是集中個人投資者資金，將這些資金投資于證券或者其他資產(chǎn)中，投資公司的出現(xiàn)為我國經(jīng)濟發(fā)展貢獻了力量。目前，我國大多數(shù)投資公司保持著持續(xù)增長的勢頭，然而，其財務(wù)管理方面卻存在著一些問題，這些問題嚴重的制約了投資公司的發(fā)展。財務(wù)管理作為投資公司管理核心，應(yīng)將其作為公司管理重中之重。下面我們探討一下投資公司財務(wù)管理的有效方法。1健全投資公司的財務(wù)管理制度投資公司的財務(wù)管理不單單包括內(nèi)部財務(wù)管理，投

29、資公司與被技項目企業(yè)一樣，擁有獨立、平等的法人地位，但是投資公在促進企業(yè)發(fā)展中價值的發(fā)揮。(三)企業(yè)人才管理人員素質(zhì)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要人才管理人員素質(zhì)對中小企業(yè)人才管理的質(zhì)量具有決定性的作用。隨著中小企業(yè)的迅速發(fā)展，當前人才管理人員素質(zhì)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。中小企業(yè)人才管理人員素質(zhì)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要主要體現(xiàn)在蘭個方面:首先在中小企業(yè)中，除了一些集團化企業(yè)以及高新行業(yè)外，企業(yè)人才管理人員的學歷普遍偏低其次中小企業(yè)管理人員人力資源管理理念與

30、知識不足，其工作開展難以適應(yīng)中小企業(yè)人才管理的特點三是企業(yè)人才管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)過于單一，復合型的人才管理人才稀缺。三、中小企業(yè)人才管理策略研究(一)重視人才規(guī)劃的制定中小企業(yè)進行人才規(guī)劃的制定能夠使企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)長期保持在合理配置的狀態(tài)，對實現(xiàn)企業(yè)資源效益的最大化具有重要的意義。在企業(yè)人才規(guī)劃的制定中，可以分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與年度規(guī)劃三類，時間可以分別掌握在8一10年、3→5年及一年，在人才規(guī)劃制定后要重視落實與貫徹，使其真正的發(fā)揮

31、出指導人力資源配置的作用。在內(nèi)容方面可以分為崗位職務(wù)計劃、教育培訓計劃、人才補充計劃與人才分配計劃，從而全面的保證企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。(二)完善招聘體系對招聘體系的完善是中小企業(yè)把好人才觀的關(guān)鍵工作，同時招聘體系的完善要以企業(yè)自身的特點、企業(yè)的發(fā)展目標為重司對被投項目企業(yè)的財務(wù)人員及財務(wù)制度沒有管理權(quán)限，只對投資公司自身內(nèi)部有管理權(quán)限。而財務(wù)人員及財務(wù)制度對一個企業(yè)財務(wù)管理而言又有重要的作用基于此，投資公司應(yīng)充分利用自身的股權(quán)地位或

32、利用其他各種手段去實現(xiàn)對所投項目企業(yè)財務(wù)人員和財務(wù)制度的管理控制，即使不能達到管理控制的最終目的，最起碼也應(yīng)該有一定的影響力。投資公司應(yīng)加強自身的財務(wù)管理，在日常會計核算工作中，要規(guī)范會汁工作，提高會計信息質(zhì)量，從而維護投資者利益。投資公司可以依據(jù)會計準則、會計法以及企業(yè)會計制度等相關(guān)的法律法規(guī)，結(jié)合自身情況，參與制定符合自身企業(yè)的財務(wù)管理規(guī)定、內(nèi)部會計管理制度等，同時，要有一套規(guī)范被投企業(yè)財務(wù)處要依據(jù)。首先需要企業(yè)對工作職位進行分析，

33、明確職位要求并編訂工作說明書，從而加強應(yīng)聘工作的針對性而避免盲目性與隨意性其次企業(yè)要做好人才需求預(yù)測工作，其中包括在人才招聘數(shù)量、人才招聘質(zhì)量以及人才組成結(jié)構(gòu)方面的預(yù)測，從而使企業(yè)在招聘過程中具有主動性與計劃性，提高企業(yè)招聘的效率與質(zhì)量。晶晶(三)建立與完善企業(yè)激勵制度激勵制度的建立與完善是激發(fā)企業(yè)人才動機的有效途徑，同時也是吸引人才與保留人才的重要策略。企業(yè)激勵制度的建立與完善要以了解企業(yè)人才需求為依據(jù)，在激勵技巧的確定中可以對馬斯洛

34、理論作出借鑒。馬斯洛理論指出人的需求分為五個層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求與自我價值實現(xiàn)，所以企業(yè)的激勵制度可以包括物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵、目標激勵、情感激勵與榮譽激勵，通過目標的確定來激發(fā)企業(yè)人才的工、作動力，通過物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵來滿足員工的需求，通過情感激勵與榮譽激勵來使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，同時通過培訓I闖進修來滿足企業(yè)人才自我發(fā)展的需要。參考文獻:[1]劉二麗.民營中小企業(yè)社會人才供給探析[1].職業(yè)時空，20052