中小企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)管理策略

1、提要當(dāng)今社會(huì)，擁有人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵我國(guó)中小企業(yè)如何突破人才短缺的瓶頸，扭轉(zhuǎn)與大公司在人才競(jìng)爭(zhēng)方面凸顯的劣勢(shì)地位，已成為當(dāng)前亟須解決的問(wèn)題關(guān)鍵詞：中小企業(yè)：大公司：人才競(jìng)爭(zhēng)中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：^隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力這一觀點(diǎn)，逐漸被企業(yè)界認(rèn)同，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)趨于白熱化。獲取高層次有用人才已成為企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，特別對(duì)中小企業(yè)而言，如何揚(yáng)長(zhǎng)避短，突破人才短缺的瓶頸問(wèn)題，已成為很多中

2、小企業(yè)日益關(guān)注和亟須解決的問(wèn)題。一、中小企業(yè)與大公司在人才競(jìng)爭(zhēng)方面處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)原因分析現(xiàn)階段，跨國(guó)集團(tuán)、國(guó)有大企業(yè)、民營(yíng)巨頭等大公司對(duì)人才的吸引力優(yōu)勢(shì)明顯。不論是校園招聘，還是大型招聘會(huì)，名企、大集團(tuán)的展臺(tái)前總是擁擠不通的，并呈現(xiàn)數(shù)輪筆試面試，千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋的現(xiàn)象。然而，在解決城鎮(zhèn)就業(yè)、GDP的比重、稅收和提供的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)等方面發(fā)揮著重要作用并成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要力量的中小企業(yè)，卻遭遇著人才瓶頸的困惑，大量職崗虛位以待，不僅招聘會(huì)上

3、遭受冷遇，就是網(wǎng)絡(luò)招聘中應(yīng)聘者也是寥寥無(wú)幾，而且應(yīng)聘者的能力水平很少能夠達(dá)到企業(yè)要求的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常處于有用的人招不來(lái)，招來(lái)的人卻沒(méi)有用的尷尬境地。出現(xiàn)上述問(wèn)題的原因，大致有以下幾個(gè)方面：1、大公司相對(duì)中小企業(yè)穩(wěn)定對(duì)于大部分中國(guó)求職者而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代延續(xù)下來(lái)的職業(yè)終身制思想在潛意識(shí)里仍然有所駐留，職業(yè)安全感是選擇職業(yè)的重要指標(biāo)，尋求鐵飯碗的心理暗示強(qiáng)烈。獲取一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的工作，經(jīng)常被中國(guó)求職者看作是一個(gè)職業(yè)發(fā)展的成功。大公司、大企業(yè)人員眾

4、多，經(jīng)濟(jì)總量大，公司壽命相對(duì)較長(zhǎng)，失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，能夠滿足人們追求穩(wěn)定的心理需求。2、大公司相對(duì)中小企業(yè)規(guī)范運(yùn)作，提供較公平的發(fā)展空間制度是維護(hù)公平、公正的有效手段，員工因?yàn)橛辛酥贫群鸵?guī)管理么制度懶n橙＆落孵|l稻眨中小企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)管理策略口文／彭緒梅范，才知道如何保護(hù)自己的利益以及如何發(fā)揮自己的能力。不管是跨國(guó)集團(tuán)還是國(guó)有大企業(yè)都有一套較為成熟的管理體制，各項(xiàng)工作能夠依照制度進(jìn)行。特別是與員工相關(guān)的薪酬制度、考評(píng)制度、晉升制度等，

5、更能激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想而奮斗。而中小企業(yè)制度化建設(shè)較弱，經(jīng)常是●一言堂”，老板說(shuō)的算、隨意性強(qiáng)，多“人治”少法治，員工的不公平感強(qiáng)烈，很難給人才的發(fā)展提供良好的空間。3、大公司能夠給員工帶來(lái)良好的社會(huì)聲譽(yù)，得到社會(huì)的普遍尊重馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人有被尊重的基本需求，在生理需求滿足后，人們關(guān)心成就、名聲、地位和晉升機(jī)會(huì)等等，在一家世界聞名的大公司工作，等同于社會(huì)對(duì)其能力的認(rèn)可，并且能夠廣泛獲得社會(huì)尊重?！皭?ài)面子”的特殊心理決

6、定了大公司人才吸引的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。二、中小企業(yè)與大公司在人才競(jìng)爭(zhēng)方面處于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)原因分析那么，是不是一流人才只能去大公司，中小企業(yè)只能吸引進(jìn)入大公司無(wú)門的二流人才、甚至三流人才加盟呢實(shí)則不然，對(duì)人才發(fā)展來(lái)說(shuō)，并不是所有的人才都適合于大公司，大公司有大公司的優(yōu)勢(shì)，中小企業(yè)也有中小企業(yè)的好處，中小企業(yè)一樣可以成為人才發(fā)光發(fā)熱的舞臺(tái)。具體來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)相比大公司在人才競(jìng)爭(zhēng)方面也存在以下優(yōu)勢(shì)：1、大公司分工細(xì)化的程度很高，很可能去了之后就是在反反復(fù)

7、復(fù)地做著同樣的細(xì)小工作：中小企業(yè)崗位相對(duì)不固定，能夠提供多種鍛煉機(jī)會(huì)多，使人成為多面手，有助于未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展。2、大公司里面必然人才濟(jì)濟(jì)，想要快速提升的機(jī)會(huì)微乎其微；中小企業(yè)人員不多，只要稍微突出，就容易被領(lǐng)導(dǎo)重視，從而得到提拔。3、大公司雖然比較穩(wěn)定，但是這不意味著大公司就不能倒閉：中小企業(yè)雖然平均壽命較低，但是哪家大公司不是由中小企業(yè)發(fā)展而來(lái)的呢因此，人才一樣可能落戶中小企業(yè)，關(guān)鍵是中小企業(yè)如何去吸引人才，創(chuàng)造人才生長(zhǎng)的環(huán)境。三

8、、中小企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)管理策略1、中小企業(yè)要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定明確的企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，正確地確立企業(yè)發(fā)展方向不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)所必需的，也是企業(yè)吸引人才的必要條件之一。一個(gè)好的戰(zhàn)略規(guī)劃就是一個(gè)企業(yè)的縮影，是一個(gè)能夠持續(xù)、健康、快速發(fā)展的企業(yè)所必備的條件。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)的前景光明，也就意味著能夠給人才更好的發(fā)展空間，沒(méi)有人愿意在一個(gè)前景暗淡的單位工作。特別是對(duì)于中小企業(yè)而言，發(fā)展的慣性相對(duì)較小，

9、未來(lái)是將發(fā)展上升還是一路下滑是將高歌猛進(jìn)還是會(huì)萎靡不振這都可以從企業(yè)戰(zhàn)略窺見(jiàn)一斑。我國(guó)的中小企業(yè)大多對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)不足，甚至很多都沒(méi)有戰(zhàn)略的概念，這都直接影響到人才對(duì)企業(yè)的印象和看法。好的戰(zhàn)略規(guī)劃，會(huì)體現(xiàn)出企業(yè)管理者的水平與能力，會(huì)讓人才看到發(fā)展的希望，從而才能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來(lái)充滿信心，被吸引到企業(yè)中來(lái)，堅(jiān)定為企業(yè)服務(wù)的決心。2、企業(yè)規(guī)范化、制度化運(yùn)作，減少人治的隨意性。我國(guó)的中小企業(yè)，尤其是眾多的小企業(yè)，由于傳統(tǒng)思想根深蒂固，致使個(gè)人權(quán)

10、力最大化行為普遍，在人員、資金、技術(shù)等方面，采用家長(zhǎng)式的單一管理方式較為廣泛，企業(yè)的決策隨意性強(qiáng)，沒(méi)有開(kāi)放、透明、順暢的內(nèi)部溝通渠道。這種●●■■■■■■■■■■■●●■■■■■■■■■●■■■■■■■■■■■●■■■■■■■■■■●■■■●■●●■■■■■■■■■■●■●■■■■■●●■■■__■_IIII—i怡作經(jīng)濟(jì)與科技)2010年6肟上(總第394期)圈萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理磊，制度謦翻喙矗話邑鏞獬●觥管理模式極其不利于人才駐留，在沒(méi)有制

11、度的保障下，公平、公正成了一句空話，人才的活力與創(chuàng)造力都會(huì)被抑制。長(zhǎng)此以往必然會(huì)造成人才信任危機(jī)。所有人都希望付出能得到公平的回報(bào)，每個(gè)人都有被重視的需要，沒(méi)有人愿意被蒙在鼓里對(duì)企業(yè)運(yùn)作一無(wú)所知而成為企業(yè)的局外人。這樣的企業(yè)是所有真正人才所要極力避免的“雷區(qū)”，他們很清楚地知道“人治”的企業(yè)很少能夠放手用人，很少能給予人才一個(gè)施展才華的舞臺(tái)與機(jī)會(huì)，人才不可能產(chǎn)生持續(xù)性的自豪感與成就感。缺乏制度保障的企業(yè)的原始動(dòng)力會(huì)在不正常的“內(nèi)耗”或決

12、策的偏差甚至失誤中喪失殆盡，最終失去發(fā)展的可能。即便“誤入”這樣的企業(yè)工作，久而久之心態(tài)再好、要求再低的人也會(huì)被這種不正常的現(xiàn)象拖垮，從而選擇離開(kāi)。因此，建立一套科學(xué)合理的現(xiàn)代企業(yè)制度，不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，也是企業(yè)吸引人才、留住人才的必由之路。3、必須為人才提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬絕對(duì)不要有物美價(jià)廉的想法，既省錢又有用、物超所值的人才少之又少，企業(yè)管理層切不可有這樣的僥幸心理。想聘用到一個(gè)優(yōu)秀的人才，就必須給予他相應(yīng)的報(bào)酬，一分錢一分貨的

13、粗淺道理一樣適用于人才的聘用。在當(dāng)今中國(guó)，大部分人還在為生理需求而忙碌，人們的房子、車子等基本需求還沒(méi)有被滿足，這時(shí)一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪金，會(huì)吸引很多人的目光。特別是對(duì)于穩(wěn)定性和制度化都落后于大公司的中小企業(yè)，如果不能提供更高的薪酬水平。很難吸引人才。高薪是彌補(bǔ)其先天不足的重要手段，因此中小企業(yè)應(yīng)集中企業(yè)有限的資源，遵循人才“少而精、專”的原則，引進(jìn)“瓶頸”人才，并提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從而拓展企業(yè)發(fā)展瓶頸。4、給員工提供保險(xiǎn)、培訓(xùn)、帶薪休假

14、等福利待遇和職業(yè)保障目前，中小企業(yè)在員工福利待遇方面重視不夠，很多中小企業(yè)簡(jiǎn)單地認(rèn)為高工資就可以了，忽視了福利待遇對(duì)員工的影響作用。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，安全需求很重要，衡量一個(gè)企業(yè)是否正規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常是他給員工提供不提供“五險(xiǎn)一金”。而培訓(xùn)、節(jié)日福利、帶薪休假、自助餐等彈性福利政策會(huì)帶給員工人性化的關(guān)懷。從而使員工對(duì)企業(yè)充滿感情，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心。5、要樹(shù)立積極、健康的企業(yè)形象不能忽視對(duì)企業(yè)形象建設(shè)的投入，一個(gè)有社會(huì)廣泛知名度和良好公眾形象的

15、企業(yè)，會(huì)給員工帶來(lái)榮譽(yù)感和自豪感，會(huì)使人才產(chǎn)生加入企業(yè)的欲望。中小企業(yè)不可能像大公司一樣，在全國(guó)甚至全球范圍內(nèi)投入巨資樹(shù)立企業(yè)形象，但是可以在一定的范圍內(nèi)，比如同行業(yè)內(nèi)或所在城市內(nèi)，以較小的投入，通過(guò)各種傳播媒介與社會(huì)公眾相互溝通，向大眾傳遞企業(yè)的健康形象。同時(shí)，條件允許的情況下，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)與企業(yè)文化相符合的企業(yè)標(biāo)識(shí)、統(tǒng)一員工著裝、導(dǎo)入企業(yè)標(biāo)語(yǔ)口號(hào)等。尤其值得中小企業(yè)重視的是，在招聘現(xiàn)場(chǎng)，整潔劃一的著裝、帶有企業(yè)標(biāo)識(shí)的文件、協(xié)調(diào)

16、一致的口吻，會(huì)給應(yīng)聘者留下良好的印象，進(jìn)而促使其產(chǎn)生到企業(yè)工作的愿望。6、企業(yè)的誠(chéng)心與真心已成為贏得人才忠誠(chéng)、吸引人才、留住人才的重要保障?？▋?nèi)基顧問(wèn)公司行政總裁萊文這樣總結(jié)說(shuō)：“人們往往在感受到被關(guān)心的情況下才會(huì)感到信任，并希望這種關(guān)心能用金錢或其他無(wú)形的東西表示。只有人才感到你在關(guān)心他們，才會(huì)追隨你，為你賣命苦干”。特別是對(duì)中小企業(yè)而言，只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展的合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，以心換

17、心，發(fā)揚(yáng)禮賢下士、三顧茅廬的精神，并輔以切實(shí)可行的舉措，才可能吸引到企業(yè)所真正需要的人才。(作者單位：大連海洋大學(xué))主要參考文獻(xiàn)：【1】蔡平論中小企業(yè)的人才戰(zhàn)略【J】商場(chǎng)現(xiàn)代化，20071【2】?jī)?chǔ)冰凌，何雄輝經(jīng)濟(jì)全球化背景下中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略【J】企業(yè)經(jīng)濟(jì)，200210【3】林忠，金延平人力資源管理【M】大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2009提要本文通過(guò)對(duì)企業(yè)降低成本的重要性、原則及策略的思考，提出企業(yè)降低成本的方法與途徑關(guān)鍵詞：企業(yè)；

18、降低成本；策略中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A企業(yè)是自負(fù)盈虧的商品生產(chǎn)者和經(jīng)營(yíng)者，成本管理對(duì)象是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程相關(guān)的所有資金耗費(fèi)。既包括財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)算的歷史成本，也包括內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理需要的現(xiàn)在和未來(lái)成本：既包括企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值鏈內(nèi)的資金耗費(fèi)，也包括行業(yè)價(jià)值鏈整合所涉及的客戶和供應(yīng)商的資金耗費(fèi)。一、降低成本的重要性(一)成本是企業(yè)生存的保障，成本控制是企業(yè)抵抗內(nèi)外壓力、求得生存的主要保障在企業(yè)內(nèi)部低成本可以降低企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)

19、爭(zhēng)力，使企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)。如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)正處于萎縮階段，那么降低成本對(duì)企業(yè)的繼續(xù)生存尤為重要。通常提高售價(jià)會(huì)引發(fā)經(jīng)銷商和供應(yīng)商相應(yīng)的提價(jià)要求，而降低成本可避免這種外部壓力。企業(yè)降低成本的各種活動(dòng)，都是為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略設(shè)定的目標(biāo)利益而進(jìn)行的。實(shí)施成本策劃，正確運(yùn)用價(jià)值分析達(dá)到降低成本的目的，從而實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)。因此，成本策劃作為改善成本手段的同時(shí)，也是實(shí)現(xiàn)利益目標(biāo)的手段。(二)成本是補(bǔ)償生產(chǎn)的尺度，為保證企業(yè)再生產(chǎn)的不斷進(jìn)行，必須對(duì)生產(chǎn)耗

20、用(即資金耗費(fèi))進(jìn)行補(bǔ)償。生產(chǎn)耗費(fèi)足用自身的生產(chǎn)成果，即銷售收入來(lái)補(bǔ)償?shù)?。而成本就是衡量這一補(bǔ)償份額大小的尺度。企業(yè)在取得銷售收入后，必須把相當(dāng)于成本的份額劃分出來(lái)，用以補(bǔ)償生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的資金耗用，這樣才能維持資金周轉(zhuǎn)按原有規(guī)模進(jìn)行。如果企業(yè)不能按照成本來(lái)補(bǔ)償生產(chǎn)耗費(fèi)，企業(yè)資金就會(huì)短缺，再生產(chǎn)就不能按原有的規(guī)模進(jìn)行。因此，降低成本是企業(yè)增加盈利的根本途徑，是直接服務(wù)于企業(yè)的目的。無(wú)論在什么情況下，只要降低成目—————_蕊磊兩忑磊麗麗蕊萬(wàn)