中等職業(yè)學校人力資源的開發(fā)與管理

1、中等職業(yè)學校人力資源的開發(fā)與管理◆陳華(福建省寧德市閩東高級技工學校)【摘要l中等職業(yè)教育作為我國職業(yè)教育的重要組成部分無論是在2構建有效的激勵機制，激活教職員工的內在動力。建立激國家制定的中長期發(fā)展綱要里，還是在上海市教委制定的“十二勵機制是提高人才積極性和主動性，充分挖掘人才潛力，促使學校五”教育行動計劃中，都占有重要的地位。建設一支符合職業(yè)教育戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力手段。人才激勵機制的核心是薪酬分配制度發(fā)展規(guī)律，并具備高理論水平和專業(yè)

2、技能的師資隊伍尤為關鍵。隨和績效考核制度。著國家高度重視職業(yè)教育的發(fā)展題，中等職業(yè)學校越采越重視師首先，建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要資力量的優(yōu)化配置和學校人力資源的開發(fā)與管理工作。內容的校內分配方法。其次，靈活運用精神激勵。除了常規(guī)的榮I關鍵詞l中等職業(yè)教育人力資源開發(fā)與管理譽授予外，還應注意利用其他非常規(guī)的精神激勵形式，特別是來源一、中等職業(yè)學校人力資源的現(xiàn)狀1人力資源管理的觀念滯后。目前，學校的人力資源管理還停

3、留在人頭管理、事務管理上，人力資源開發(fā)管理的體制不健全，缺乏系統(tǒng)性、可持續(xù)性2人力資源的架構不合理。按我校為例，校教師比重太低，非教學人員人數(shù)太多。在目前實行的事業(yè)單位編制相對固定的體制下，嚴重制約了教師隊伍的擴建。校教師超過半數(shù)都處在4o一5O歲的年齡段，缺少年輕的教師隊伍。校中級職稱的教師人數(shù)占百分比一半以上，高級職稱的教師人數(shù)太少。3人力資源的配置失調(1)中等職業(yè)學校師資隊伍的雙師型比例問題。職業(yè)學校的教師不但要有理論知識、教學

4、水平、職業(yè)道德，還應具備過硬的職業(yè)技能，即職業(yè)教育界認可的雙師型教師：即講師技師。但是，目前職業(yè)學校教師大部分來自普通高等院校，有企業(yè)實踐經驗的教師比例很低。我校目前雙師型教師占全體教師比例為18％，與其規(guī)劃目標距離較大。(2)中等職業(yè)學校師資隊伍的專業(yè)化問題。專業(yè)課教師比例偏低，企業(yè)的專業(yè)技師和能工巧匠擔任兼職教師匕鍘很低職業(yè)教育的本身是為社會培養(yǎng)技術運用型和技能操作型的合格人才，作為在生產一線的企業(yè)人員進入課堂對學生言傳身教，對加快

5、、加速提高學生的職業(yè)化水平至關重要。4人力資源的激勵措施不夠有效與完善(1)激勵模式單一，缺乏綜合的、全面的需求分析，過分注重物質激勵，忽視教職員工的精神需求與職業(yè)生涯發(fā)展的追求。(2)激勵流于程序與形式，缺乏有效性與實質性。教師的聘任、評優(yōu)、晉級停留在硬件指標的達標上，缺乏一套全面科學的評價指標體系。(3)績效考核體系不夠科學，考核項目不夠全面，考核內容也不夠明確，定性考核與定量考核的分配比例也不盡合理，評分標準還有待進一步調整。二、

6、中等職業(yè)學校人力資源的開發(fā)和管理鑒于中等職業(yè)學校人力資源開發(fā)中存在以上問題，筆者認為可從如下幾個方面進行改革：1要確立“以人為本”的人力資源開發(fā)和管理模式。要確立以“以人為本”為指導的人力資源管理模式，為此要結合學校事業(yè)發(fā)展和學科建設做好人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其重點應是師資隊伍和管理隊伍的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，大學要實現(xiàn)其人才培養(yǎng)、科學研究、駐務社會的三大社會職能就必須有可持續(xù)發(fā)展的人才及入力資源可資利用，要充分發(fā)揮廣大教師在辦學治校中的主

7、體作用，加快職業(yè)學校傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉變。在這一過程中，一要轉變學校管理和服務部門的職能。完善學校機關和后勤管理服務機制，建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式。學校機關、職能部門和全體管理人員以及后勤服務人員的工作定位和任務是為教師和學生服務，為教師的教學、科研工作服務，因而在思考問題、計劃工作等方面要以教學、科研人員服務為重、為先。于工作本身的內在激勵因素。徹底破除職務和身份的終身制，實行真正的聘任制；貫徹物質激勵的同時，

8、高校管理層和決策層還應通過各種渠道了解教師、職工的精神需求如承認其價值、認可其科研貢獻和積極采納其所提建議等。3建立適宜的師資隊伍選拔、聘任、培養(yǎng)機制。針對目前職業(yè)學校中雙師型教師缺乏、專業(yè)課教師比率偏低的普遍現(xiàn)象，在師資馱伍選拔、聘任、培養(yǎng)方面可以有以下幾方面舉措：首先，弓l進菲師范類高等學校優(yōu)秀畢業(yè)生從事職業(yè)教育，從專業(yè)化程度較強的高等院校中選拔優(yōu)秀畢業(yè)生從事專業(yè)課教學，運用他們系統(tǒng)化的專業(yè)知識，通過在崗的教學、教法培訓提高非師范類

9、教師的教學能力，從而達到職業(yè)學校的專業(yè)培養(yǎng)目的。其次，弓l進或兼聘企業(yè)專業(yè)人員或專業(yè)技師充實到教師隊伍中來。職業(yè)學校教師的實踐操作能力、專業(yè)技術運用能力專業(yè)技能指導能力直接影響到職業(yè)教育的課程開發(fā)與課程實施。企業(yè)中專業(yè)人員在實踐操作中享有得天獨厚的優(yōu)勢，學校有計劃按步驟地弓l進企業(yè)人才能快速提高師資隊伍中的雙師型比例，對一些企業(yè)技術骨干，可以采用兼職、特聘的形式把他們請進課堂，手把手地對學生進行技能訓練。此外，職業(yè)學校的半工半讀、工學交

10、替等辦學模式在充分利用、開發(fā)企業(yè)專業(yè)人員的人力資源方面都不失為很好的形式。最后，建立職業(yè)學校教師定期職業(yè)崗位輪訓制度。社會經濟發(fā)展日新月異，新科技新工藝層出不窮，作為以培養(yǎng)合格技能型人才為己任的職業(yè)學校教師，應始終站在本學科技能的前沿，熟悉掌握該技術技能。因此，學校應建立教師定期下廠實習的制度。此外，還應建立科學的績效考核制度。三、中等職業(yè)學校人力資源的探索與思考結合中等職業(yè)學校的特點與現(xiàn)狀，筆者提出以下幾方面的建議：1制定可量化的、規(guī)

11、范的教學考核標準；在人事管理制度上弓l進競爭機制，實行競聘上崗。根據(jù)其考核結果在個人收入上建立適當?shù)燃壱允静罹?，并根?jù)績效情況，定期進行升級或降級的調整。2讓企業(yè)技術骨干進入課堂，進一步推進企業(yè)與學校的雙向交流融通，加強校企合作的深度與廣度，真正實現(xiàn)職業(yè)學校學生與企業(yè)之間的零距離接觸，實現(xiàn)學生與學徒的雙重身份的有效轉換。3推行全面質量評估工作，建立職業(yè)學校的第三方評價維系，以用人單位對學生的知識、技能方面的評價與反饋來衡量學校師資人員的

12、教學能力、技能指導能力，總體反映學校師資隊伍整體質量。參考文獻：[1]楊永東淺析高校入力瓷源管理的現(xiàn)實挑戰(zhàn)及應對舉措，民族學院學報，2008，(1)[2]劉小丹以科學發(fā)展觀為指導加強高校入力資源管理。高教索，200859毫中等職業(yè)學校人力資源的開發(fā)與管理◆陳華(福建省寧德市閩東高級技工學校)【摘要l中等職業(yè)教育作為我國職業(yè)教育的重要組成部分無論是在2構建有效的激勵機制，激活教職員工的內在動力。建立激國家制定的中長期發(fā)展綱要里，還是在上海

13、市教委制定的“十二勵機制是提高人才積極性和主動性，充分挖掘人才潛力，促使學校五”教育行動計劃中，都占有重要的地位。建設一支符合職業(yè)教育戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有力手段。人才激勵機制的核心是薪酬分配制度發(fā)展規(guī)律，并具備高理論水平和專業(yè)技能的師資隊伍尤為關鍵。隨和績效考核制度。著國家高度重視職業(yè)教育的發(fā)展題，中等職業(yè)學校越采越重視師首先，建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要資力量的優(yōu)化配置和學校人力資源的開發(fā)與管理工作。內容的校內分配方

14、法。其次，靈活運用精神激勵。除了常規(guī)的榮I關鍵詞l中等職業(yè)教育人力資源開發(fā)與管理譽授予外，還應注意利用其他非常規(guī)的精神激勵形式，特別是來源一、中等職業(yè)學校人力資源的現(xiàn)狀1人力資源管理的觀念滯后。目前，學校的人力資源管理還停留在人頭管理、事務管理上，人力資源開發(fā)管理的體制不健全，缺乏系統(tǒng)性、可持續(xù)性2人力資源的架構不合理。按我校為例，校教師比重太低，非教學人員人數(shù)太多。在目前實行的事業(yè)單位編制相對固定的體制下，嚴重制約了教師隊伍的擴建。校

15、教師超過半數(shù)都處在4o一5O歲的年齡段，缺少年輕的教師隊伍。校中級職稱的教師人數(shù)占百分比一半以上，高級職稱的教師人數(shù)太少。3人力資源的配置失調(1)中等職業(yè)學校師資隊伍的雙師型比例問題。職業(yè)學校的教師不但要有理論知識、教學水平、職業(yè)道德，還應具備過硬的職業(yè)技能，即職業(yè)教育界認可的雙師型教師：即講師技師。但是，目前職業(yè)學校教師大部分來自普通高等院校，有企業(yè)實踐經驗的教師比例很低。我校目前雙師型教師占全體教師比例為18％，與其規(guī)劃目標距離較

16、大。(2)中等職業(yè)學校師資隊伍的專業(yè)化問題。專業(yè)課教師比例偏低，企業(yè)的專業(yè)技師和能工巧匠擔任兼職教師匕鍘很低職業(yè)教育的本身是為社會培養(yǎng)技術運用型和技能操作型的合格人才，作為在生產一線的企業(yè)人員進入課堂對學生言傳身教，對加快、加速提高學生的職業(yè)化水平至關重要。4人力資源的激勵措施不夠有效與完善(1)激勵模式單一，缺乏綜合的、全面的需求分析，過分注重物質激勵，忽視教職員工的精神需求與職業(yè)生涯發(fā)展的追求。(2)激勵流于程序與形式，缺乏有效性與

17、實質性。教師的聘任、評優(yōu)、晉級停留在硬件指標的達標上，缺乏一套全面科學的評價指標體系。(3)績效考核體系不夠科學，考核項目不夠全面，考核內容也不夠明確，定性考核與定量考核的分配比例也不盡合理，評分標準還有待進一步調整。二、中等職業(yè)學校人力資源的開發(fā)和管理鑒于中等職業(yè)學校人力資源開發(fā)中存在以上問題，筆者認為可從如下幾個方面進行改革：1要確立“以人為本”的人力資源開發(fā)和管理模式。要確立以“以人為本”為指導的人力資源管理模式，為此要結合學校事

18、業(yè)發(fā)展和學科建設做好人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其重點應是師資隊伍和管理隊伍的可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃，大學要實現(xiàn)其人才培養(yǎng)、科學研究、駐務社會的三大社會職能就必須有可持續(xù)發(fā)展的人才及入力資源可資利用，要充分發(fā)揮廣大教師在辦學治校中的主體作用，加快職業(yè)學校傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉變。在這一過程中，一要轉變學校管理和服務部門的職能。完善學校機關和后勤管理服務機制，建立以教師為中心的現(xiàn)代師資管理模式。學校機關、職能部門和全體管理人員以及后勤服務人

19、員的工作定位和任務是為教師和學生服務，為教師的教學、科研工作服務，因而在思考問題、計劃工作等方面要以教學、科研人員服務為重、為先。于工作本身的內在激勵因素。徹底破除職務和身份的終身制，實行真正的聘任制；貫徹物質激勵的同時，高校管理層和決策層還應通過各種渠道了解教師、職工的精神需求如承認其價值、認可其科研貢獻和積極采納其所提建議等。3建立適宜的師資隊伍選拔、聘任、培養(yǎng)機制。針對目前職業(yè)學校中雙師型教師缺乏、專業(yè)課教師比率偏低的普遍現(xiàn)象，在

20、師資馱伍選拔、聘任、培養(yǎng)方面可以有以下幾方面舉措：首先，弓l進菲師范類高等學校優(yōu)秀畢業(yè)生從事職業(yè)教育，從專業(yè)化程度較強的高等院校中選拔優(yōu)秀畢業(yè)生從事專業(yè)課教學，運用他們系統(tǒng)化的專業(yè)知識，通過在崗的教學、教法培訓提高非師范類教師的教學能力，從而達到職業(yè)學校的專業(yè)培養(yǎng)目的。其次，弓l進或兼聘企業(yè)專業(yè)人員或專業(yè)技師充實到教師隊伍中來。職業(yè)學校教師的實踐操作能力、專業(yè)技術運用能力專業(yè)技能指導能力直接影響到職業(yè)教育的課程開發(fā)與課程實施。企業(yè)中專業(yè)

21、人員在實踐操作中享有得天獨厚的優(yōu)勢，學校有計劃按步驟地弓l進企業(yè)人才能快速提高師資隊伍中的雙師型比例，對一些企業(yè)技術骨干，可以采用兼職、特聘的形式把他們請進課堂，手把手地對學生進行技能訓練。此外，職業(yè)學校的半工半讀、工學交替等辦學模式在充分利用、開發(fā)企業(yè)專業(yè)人員的人力資源方面都不失為很好的形式。最后，建立職業(yè)學校教師定期職業(yè)崗位輪訓制度。社會經濟發(fā)展日新月異，新科技新工藝層出不窮，作為以培養(yǎng)合格技能型人才為己任的職業(yè)學校教師，應始終站在

22、本學科技能的前沿，熟悉掌握該技術技能。因此，學校應建立教師定期下廠實習的制度。此外，還應建立科學的績效考核制度。三、中等職業(yè)學校人力資源的探索與思考結合中等職業(yè)學校的特點與現(xiàn)狀，筆者提出以下幾方面的建議：1制定可量化的、規(guī)范的教學考核標準；在人事管理制度上弓l進競爭機制，實行競聘上崗。根據(jù)其考核結果在個人收入上建立適當?shù)燃壱允静罹?，并根?jù)績效情況，定期進行升級或降級的調整。2讓企業(yè)技術骨干進入課堂，進一步推進企業(yè)與學校的雙向交流融通，加

23、強校企合作的深度與廣度，真正實現(xiàn)職業(yè)學校學生與企業(yè)之間的零距離接觸，實現(xiàn)學生與學徒的雙重身份的有效轉換。3推行全面質量評估工作，建立職業(yè)學校的第三方評價維系，以用人單位對學生的知識、技能方面的評價與反饋來衡量學校師資人員的教學能力、技能指導能力，總體反映學校師資隊伍整體質量。參考文獻：[1]楊永東淺析高校入力瓷源管理的現(xiàn)實挑戰(zhàn)及應對舉措，民族學院學報，2008，(1)[2]劉小丹以科學發(fā)展觀為指導加強高校入力資源管理。高教索，20085