人力資源工作中心理契約的維護(hù)與強化

1、《經(jīng)濟(jì)師)2008年第3期●人力資源開發(fā)人力’資源工作中心理契1。約的維護(hù)與強化摘要：企業(yè)通過傳統(tǒng)的契約關(guān)系來約束員工工作過程的行為已力不從心，漸漸地開始尋求通過心理契約的強化，來增加員工的滿意度和忠誠度，從而提高工作績效和降低員工的流失率。心理契約在人力資源管理中的作用越來越重要，因此加強對心理契約的認(rèn)識和維護(hù)就變得十分必要。關(guān)鍵詞：心理契約契約違背強化中圈分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2008)03—1

2、67一O】一、心理契約的認(rèn)識與形成員工對組織的忠誠和企業(yè)文化的認(rèn)同是通過工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感體現(xiàn)出來的。為了影響員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感，管理者需要了解并理解他們的價值觀、信仰和對工作的期望。心理契約已經(jīng)逐漸成為理解員工工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感的重要分析方法之一。廣義的心理契約(PsychologicalContract)是雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，比較側(cè)重

3、對“心理”成分的關(guān)注；狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的。對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念。比較側(cè)重實證研究。與傳統(tǒng)的雇傭契約不同。心理契約是高度主觀的。不論是工作宣傳、工作說明和職位介紹，還是面試過程，招聘中的每一個過程和階段都會向潛在的雇員傳遞關(guān)于對工作的信息。潛在的雇員通過閱讀有關(guān)宣傳材料或者聽取招聘人員的介紹。能夠得知他們真

4、正可以期望需要付出多少努力，可以得到些什么。一旦被錄用。新員工就會對在招聘篩選過程中被告的工作情況與現(xiàn)實情況進(jìn)行積極的對比和判斷。他們通過傾聽同事的言談，觀察同事的舉止，以及發(fā)現(xiàn)誰獲得了迅速提拔的機會而誰又沒有，從而形成并重新塑造和影響他們的心理契約。二、契約違背及危害心理契約破裂描述的是個體對組織未能按照與個體貢獻(xiàn)相等的方式履行個體心理契約承諾中的一項或多項義務(wù)的主觀感知。它代表了關(guān)于契約實現(xiàn)的認(rèn)知評價，而這種認(rèn)知評價是個體對其實際收

5、獲的東西和許諾得到的東西進(jìn)行心理運算的結(jié)果。當(dāng)員工感知到他并沒有得到組織曾承諾給予他們的東西時，心理契約破裂就產(chǎn)生了。心理契約破裂與員工的消極工作態(tài)度一(如離職傾向，工作不滿意)存在顯著的正相關(guān)，與員工的積極工作行為(如任務(wù)績效、周邊績效、組織公民行為)和態(tài)度(如工作滿意感、組織承諾、留職意愿、對組織的信任等)存在顯著的負(fù)相關(guān)。此外。研究者還發(fā)現(xiàn)，個體特征以及組織實踐等因素在心理契約破裂對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的過程中起著重要的調(diào)

6、節(jié)作用。不過如果處理得當(dāng)，甚至可能發(fā)展和增強、雇主和員工之間的契約關(guān)系。三、心理契約的修復(fù)有效地處理失信對心理契約的破壞影響不是那么容易的。員工有可能情緒高漲，可能想發(fā)泄情緒或辭職，而非積極地解決問題。人力資源部門經(jīng)理在其中扮演著重要的角色。他們需要通過對個體員工的了解和理解，特別是時他們的心理契約的認(rèn)識，從而獲知企業(yè)員工對企業(yè)違背契約的看法。從外表看，有時失信行為是很微不足道的，但是對于那些經(jīng)歷過企業(yè)失信的員工來說是非常嚴(yán)重的行為。所

7、以一旦出現(xiàn)了契約違背的出現(xiàn)，人力資源部門經(jīng)理應(yīng)該及時向上司報告情況。人力資源部門經(jīng)理至少要可以理解員工的想法，而闡明每個員工對心理契約涉及哪些方面的期望和信念是很重要的。當(dāng)然。對心理契約違背的預(yù)防要優(yōu)于時心理契約違背的修復(fù)。人力資源部門經(jīng)理對合同理解越到位，那么避免失信于員工的可能性也就越大。四、強化心理契約的四種方法心理契約是理解雇傭雙方關(guān)系以及雇傭關(guān)系如何影畸行為最有用最重要的方法之一。強化心理契約的四種方法如下：1認(rèn)真考慮好如何在

8、員工招募過程中建立之間的心理契約，并且在新員工工作的一開始就兌現(xiàn)其承諾。招聘過程中傳遞真實的信息是創(chuàng)建強化心理契約的基礎(chǔ)。在招聘過程中，組織代理人與員工之間應(yīng)該傳遞真實的信息，真實信息是雙方構(gòu)建平衡心理契約的基礎(chǔ)。這樣能夠幫助求職者正確理解雇主的期望，建立相互信任，減少求職者對工作的負(fù)面認(rèn)識并降低未來的員工流動率。同樣，員工也不能為了順利加入組織而傳遞關(guān)于對組織期望及對組織承諾的虛假信息。2認(rèn)識到每一個心理契約都是非常個性化和主觀性的，

9、并隨著職業(yè)和個人所處環(huán)境的變化而發(fā)生變化。組織發(fā)展的環(huán)境和員工個人生活、發(fā)展的環(huán)境都是不斷改變著的，組織與員工之間的相互期望在相互影響的過程中也是不斷發(fā)展著的。因此心理契約也不是一成不變的，而是非常個性化和主觀性的，以及隨職業(yè)和個人所處環(huán)境的變化而發(fā)生變化。不同經(jīng)濟(jì)狀況、不同文化程度、不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同崗位的員工其心理契約的內(nèi)容也備不相同。他們對組織的期望相應(yīng)存在差異。這就要求組織在管理決策上，必須明確員工不同群體在心理契約內(nèi)容上

10、的差異。減少缺乏針對性的盲目決采。3為人力資源部門經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)馁Y源。從而更好地管理其企業(yè)中每個員工的心理契約。提供給人力資源部門經(jīng)理的適當(dāng)資源應(yīng)當(dāng)包括對員工適當(dāng)?shù)姆浅Ｒ?guī)獎勵和處罰的決定權(quán)、企業(yè)重大決策的參與權(quán)、以及為了解和接觸具體員工的開銷費用保證等。為人力資源部門經(jīng)理提供的所有資源都是為了更好的管理企業(yè)中每個員工的心理契約，從而能夠更好的避免心理契約的違背。4應(yīng)認(rèn)識到每天都會發(fā)生心理契約的輕微違背，如果能夠小心的處理好，還會增進(jìn)你和

11、員工之間的關(guān)系。在越來越復(fù)雜的現(xiàn)代企業(yè)運作過程中，企業(yè)要想保證沒有任何心理契約的違背顯然是很難做到的日常生活中會有大量的對心理契約的輕微違背。但管理者如果能及時采取彌補措施，讓員工對企業(yè)的信心恢復(fù)。甚至?xí)鰪婋p方之間的心理契約。參考文獻(xiàn)：I喻自覺如何防范心理契約的破裂[J]現(xiàn)代管理科學(xué)，2007(5)2李炎炎，魏峰組織心理契約違背對管理者行為的影響[J]管理科學(xué)學(xué)報，2006(5)(作者單位：上海大學(xué)國際工商管理學(xué)院上海201800)(

12、責(zé)編：賈偉)治理的靈魂，責(zé)任追究是內(nèi)部控制和內(nèi)部治理的保證。對于主要負(fù)責(zé)人的違法舞弊行為，發(fā)現(xiàn)一樁查處一樁，決不因他們有保護(hù)色或保護(hù)傘而姑息縱容。這既是對罪有應(yīng)得者的懲罰，對其他有違法之念的人也是一把高懸的達(dá)摩克利斯之劍。此外，對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的主要負(fù)責(zé)人，也應(yīng)該進(jìn)行重獎，即可避免紅塔集團(tuán)董事長因心理不平衡而走上犯罪道路的悲劇發(fā)生。參考文獻(xiàn)：“雙面人”現(xiàn)象——談部分企事業(yè)單位的內(nèi)部控制(作者單位：南京市地產(chǎn)發(fā)展中心江蘇南京210000)

13、(責(zé)編：若佳)——167——萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師)2008年第3期●人力資源開發(fā)人力’資源工作中心理契1。約的維護(hù)與強化摘要：企業(yè)通過傳統(tǒng)的契約關(guān)系來約束員工工作過程的行為已力不從心，漸漸地開始尋求通過心理契約的強化，來增加員工的滿意度和忠誠度，從而提高工作績效和降低員工的流失率。心理契約在人力資源管理中的作用越來越重要，因此加強對心理契約的認(rèn)識和維護(hù)就變得十分必要。關(guān)鍵詞：心理契約契約違背強化中圈分類號：F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1

14、004—4914(2008)03—167一O】一、心理契約的認(rèn)識與形成員工對組織的忠誠和企業(yè)文化的認(rèn)同是通過工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感體現(xiàn)出來的。為了影響員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感，管理者需要了解并理解他們的價值觀、信仰和對工作的期望。心理契約已經(jīng)逐漸成為理解員工工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感的重要分析方法之一。廣義的心理契約(PsychologicalContract)是雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對交

15、換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，比較側(cè)重對“心理”成分的關(guān)注；狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的。對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念。比較側(cè)重實證研究。與傳統(tǒng)的雇傭契約不同。心理契約是高度主觀的。不論是工作宣傳、工作說明和職位介紹，還是面試過程，招聘中的每一個過程和階段都會向潛在的雇員傳遞關(guān)于對工作的信息。潛在的雇員通過閱讀有關(guān)宣傳材料或

16、者聽取招聘人員的介紹。能夠得知他們真正可以期望需要付出多少努力，可以得到些什么。一旦被錄用。新員工就會對在招聘篩選過程中被告的工作情況與現(xiàn)實情況進(jìn)行積極的對比和判斷。他們通過傾聽同事的言談，觀察同事的舉止，以及發(fā)現(xiàn)誰獲得了迅速提拔的機會而誰又沒有，從而形成并重新塑造和影響他們的心理契約。二、契約違背及危害心理契約破裂描述的是個體對組織未能按照與個體貢獻(xiàn)相等的方式履行個體心理契約承諾中的一項或多項義務(wù)的主觀感知。它代表了關(guān)于契約實現(xiàn)的認(rèn)知

17、評價，而這種認(rèn)知評價是個體對其實際收獲的東西和許諾得到的東西進(jìn)行心理運算的結(jié)果。當(dāng)員工感知到他并沒有得到組織曾承諾給予他們的東西時，心理契約破裂就產(chǎn)生了。心理契約破裂與員工的消極工作態(tài)度一(如離職傾向，工作不滿意)存在顯著的正相關(guān)，與員工的積極工作行為(如任務(wù)績效、周邊績效、組織公民行為)和態(tài)度(如工作滿意感、組織承諾、留職意愿、對組織的信任等)存在顯著的負(fù)相關(guān)。此外。研究者還發(fā)現(xiàn)，個體特征以及組織實踐等因素在心理契約破裂對員工的工作態(tài)

18、度和行為產(chǎn)生影響的過程中起著重要的調(diào)節(jié)作用。不過如果處理得當(dāng)，甚至可能發(fā)展和增強、雇主和員工之間的契約關(guān)系。三、心理契約的修復(fù)有效地處理失信對心理契約的破壞影響不是那么容易的。員工有可能情緒高漲，可能想發(fā)泄情緒或辭職，而非積極地解決問題。人力資源部門經(jīng)理在其中扮演著重要的角色。他們需要通過對個體員工的了解和理解，特別是時他們的心理契約的認(rèn)識，從而獲知企業(yè)員工對企業(yè)違背契約的看法。從外表看，有時失信行為是很微不足道的，但是對于那些經(jīng)歷過企

19、業(yè)失信的員工來說是非常嚴(yán)重的行為。所以一旦出現(xiàn)了契約違背的出現(xiàn)，人力資源部門經(jīng)理應(yīng)該及時向上司報告情況。人力資源部門經(jīng)理至少要可以理解員工的想法，而闡明每個員工對心理契約涉及哪些方面的期望和信念是很重要的。當(dāng)然。對心理契約違背的預(yù)防要優(yōu)于時心理契約違背的修復(fù)。人力資源部門經(jīng)理對合同理解越到位，那么避免失信于員工的可能性也就越大。四、強化心理契約的四種方法心理契約是理解雇傭雙方關(guān)系以及雇傭關(guān)系如何影畸行為最有用最重要的方法之一。強化心理契

20、約的四種方法如下：1認(rèn)真考慮好如何在員工招募過程中建立之間的心理契約，并且在新員工工作的一開始就兌現(xiàn)其承諾。招聘過程中傳遞真實的信息是創(chuàng)建強化心理契約的基礎(chǔ)。在招聘過程中，組織代理人與員工之間應(yīng)該傳遞真實的信息，真實信息是雙方構(gòu)建平衡心理契約的基礎(chǔ)。這樣能夠幫助求職者正確理解雇主的期望，建立相互信任，減少求職者對工作的負(fù)面認(rèn)識并降低未來的員工流動率。同樣，員工也不能為了順利加入組織而傳遞關(guān)于對組織期望及對組織承諾的虛假信息。2認(rèn)識到每一

21、個心理契約都是非常個性化和主觀性的，并隨著職業(yè)和個人所處環(huán)境的變化而發(fā)生變化。組織發(fā)展的環(huán)境和員工個人生活、發(fā)展的環(huán)境都是不斷改變著的，組織與員工之間的相互期望在相互影響的過程中也是不斷發(fā)展著的。因此心理契約也不是一成不變的，而是非常個性化和主觀性的，以及隨職業(yè)和個人所處環(huán)境的變化而發(fā)生變化。不同經(jīng)濟(jì)狀況、不同文化程度、不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同崗位的員工其心理契約的內(nèi)容也備不相同。他們對組織的期望相應(yīng)存在差異。這就要求組織在管理決策上，

22、必須明確員工不同群體在心理契約內(nèi)容上的差異。減少缺乏針對性的盲目決采。3為人力資源部門經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)馁Y源。從而更好地管理其企業(yè)中每個員工的心理契約。提供給人力資源部門經(jīng)理的適當(dāng)資源應(yīng)當(dāng)包括對員工適當(dāng)?shù)姆浅Ｒ?guī)獎勵和處罰的決定權(quán)、企業(yè)重大決策的參與權(quán)、以及為了解和接觸具體員工的開銷費用保證等。為人力資源部門經(jīng)理提供的所有資源都是為了更好的管理企業(yè)中每個員工的心理契約，從而能夠更好的避免心理契約的違背。4應(yīng)認(rèn)識到每天都會發(fā)生心理契約的輕微違背

23、，如果能夠小心的處理好，還會增進(jìn)你和員工之間的關(guān)系。在越來越復(fù)雜的現(xiàn)代企業(yè)運作過程中，企業(yè)要想保證沒有任何心理契約的違背顯然是很難做到的日常生活中會有大量的對心理契約的輕微違背。但管理者如果能及時采取彌補措施，讓員工對企業(yè)的信心恢復(fù)。甚至?xí)鰪婋p方之間的心理契約。參考文獻(xiàn)：I喻自覺如何防范心理契約的破裂[J]現(xiàn)代管理科學(xué)，2007(5)2李炎炎，魏峰組織心理契約違背對管理者行為的影響[J]管理科學(xué)學(xué)報，2006(5)(作者單位：上海大學(xué)

24、國際工商管理學(xué)院上海201800)(責(zé)編：賈偉)治理的靈魂，責(zé)任追究是內(nèi)部控制和內(nèi)部治理的保證。對于主要負(fù)責(zé)人的違法舞弊行為，發(fā)現(xiàn)一樁查處一樁，決不因他們有保護(hù)色或保護(hù)傘而姑息縱容。這既是對罪有應(yīng)得者的懲罰，對其他有違法之念的人也是一把高懸的達(dá)摩克利斯之劍。此外，對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的主要負(fù)責(zé)人，也應(yīng)該進(jìn)行重獎，即可避免紅塔集團(tuán)董事長因心理不平衡而走上犯罪道路的悲劇發(fā)生。參考文獻(xiàn)：“雙面人”現(xiàn)象——談部分企事業(yè)單位的內(nèi)部控制(作者單位：南京