知識(shí)型員工心理契約違背的人力資源管理策略研究.pdf

1、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，知識(shí)型員工日益成為企業(yè)不可或缺的重要資源，但外界環(huán)境的壓力所帶來的組織變革則使知識(shí)型員工心理契約違背發(fā)生的可能性大增。知識(shí)型員工本身的特點(diǎn)也意味著其感知到心理契約違背的可能性比較高。相對(duì)于傳統(tǒng)員工，知識(shí)型員工的心理契約構(gòu)成又有了諸多的變化，新的契約條目使工業(yè)時(shí)代的員工管理模式很難防止知識(shí)型員工心理契約違背的出現(xiàn)。心理契約違背會(huì)使知識(shí)型員工會(huì)產(chǎn)生消極的心理與行為反應(yīng)，并有可能降低其對(duì)雇主的忠誠度、對(duì)工作和組織的滿意度、降

2、低職務(wù)內(nèi)職務(wù)外績(jī)效，留職意向和對(duì)組織的責(zé)任感。心理契約違背甚至?xí)?dǎo)致員工作出反社會(huì)行為(包括打擊報(bào)復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等負(fù)面行為)。這些都使作為組織最重要的資源的知識(shí)型員工的心理契約違背成為組織重點(diǎn)關(guān)注的問題。 為了有效防止知識(shí)型員工心理契約違背發(fā)生給組織帶來的諸多負(fù)面影響，本論文主要探討了知識(shí)型員工心理契約違背出現(xiàn)的原因，并以這些原因?yàn)橐罁?jù)，提出具有可操作性的人力資源管理方面的對(duì)策。 心理契約違背出現(xiàn)的原因是多方面的，

3、本文從知識(shí)型員工、組織和心理契約本身三個(gè)方面分析了知識(shí)型員工心理契約違背的原因。因?yàn)樾睦砥跫s違背來源于員工的主觀感知，所以違背部分原因來源于知識(shí)型員工本身。知識(shí)型員工工作的可選擇性強(qiáng)、僅有對(duì)職業(yè)的忠誠而沒有對(duì)組織的忠誠、工作過程的難以監(jiān)控、需求的多樣化與特殊性、過強(qiáng)的公平知覺都為契約違背埋下了隱患。另外，知識(shí)型員工缺乏相關(guān)工作經(jīng)歷而導(dǎo)致其對(duì)新的契約的理解歧義以及個(gè)體所具有人格特質(zhì)都有可能提升其感知到契約違背的可能性.員工利己導(dǎo)向帶來的歸

4、因偏差、漠視心理契約的雙邊性而忽視了個(gè)人責(zé)任的未履行等也是原因的一部分。契約的主觀性與動(dòng)態(tài)性、類型、對(duì)組織行為和員工行為極其有限的約束力也是導(dǎo)致契約違背的重要原因之一。此外，員工契約違背的出現(xiàn)組織也難辭其咎。組織對(duì)員工心理契約未能引起重視，或向員工傳遞了可兌現(xiàn)性差的承諾，或沒有建立員工對(duì)組織的信任等都可能是契約違背的原因。 完善的人力資源管理活動(dòng)有助于減少知識(shí)型員工心理契約違背的感知，本文認(rèn)為為了防止知識(shí)型員工心理契約違背，組織

5、在具體的人力資源管理實(shí)踐過程中應(yīng)采取如下對(duì)策： 在進(jìn)行知識(shí)型員工招募的時(shí)候，組織應(yīng)當(dāng)首選內(nèi)部招募渠道，這是對(duì)員工晉升承諾的兌現(xiàn)，也能使雙方對(duì)契約的理解處于比較清晰的水平.此外，利用公司人才檔案、退休員工返聘、員工引薦等都是比較好的外部招募渠道。員工甄選過程中把握相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)(例如員工人格特質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)歷、年齡等)也有利于防止契約違背的發(fā)生。 對(duì)于容易感知到契約違背的新員工群體，管理者應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注其組織社會(huì)化過程，及時(shí)提供入職

6、前培訓(xùn)，采用導(dǎo)師制促進(jìn)人際間的互助。 組織還需要基于四種不同的心理契約類型選擇不同的薪酬模式，按照交易型-高彈性的薪酬模式、變動(dòng)型-高穩(wěn)定的薪酬模式、關(guān)系型-折衷式薪酬模式、平衡型-自助式薪酬模式對(duì)應(yīng)關(guān)系進(jìn)行薪酬模式的選擇。在薪酬支付方面可以根據(jù)具體情況選用保密薪酬或薪酬公開的策略。在薪酬調(diào)整過程中組織則可以酌情采用薪酬加法策略與減法策略來降低知識(shí)型員工對(duì)差異的感知。物質(zhì)報(bào)酬與員工期望常常存在差異，組織可以通過提供一定的精神報(bào)酬

7、作為外在薪酬差異的內(nèi)在填充物。另外，因?yàn)橹R(shí)型員工的工作往往以團(tuán)隊(duì)的形式展開，所以團(tuán)隊(duì)薪酬也應(yīng)當(dāng)是知識(shí)型員工薪酬中的一部分。 在員工能力開發(fā)方面應(yīng)提倡自我管理式學(xué)習(xí)，并與員工建立學(xué)習(xí)契約。自我管理式學(xué)習(xí)的用戶訂制與學(xué)習(xí)者控制特征強(qiáng)調(diào)了知識(shí)型員工的自主性。學(xué)習(xí)契約的建立則讓雙方明確了彼此的期望。員工開發(fā)的另一個(gè)重要方面是心理域限的開發(fā)。 知識(shí)型員工職業(yè)生涯的四個(gè)不同階段也表現(xiàn)出了交易型、變動(dòng)型、關(guān)系型、平衡型四種不同心理契