知識(shí)型企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略

1、人力資源管理是為了組織的生存和發(fā)展而進(jìn)行的專(zhuān)門(mén)針對(duì)人的管理，它有四項(xiàng)最主要的功能，即人力資源的獲取、人力資源的發(fā)展、人力資源的激勵(lì)和人力資源的維護(hù)。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)生存發(fā)展的基本動(dòng)力。知識(shí)型企業(yè)把人力資源管理戰(zhàn)略作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和重要組成部分，從戰(zhàn)略高度，重視并建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系。公司的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不再僅僅取決于物質(zhì)資本和金融資本，而更多地取決于智力資本。一、人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)定位

2、：成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合作伙伴在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中，人力資源被認(rèn)為是企業(yè)的一項(xiàng)重要但并不是關(guān)鍵的資源，人力資源管理主要定位于單純的日常人事管理，人力資源管理的大部分時(shí)間都用于日常性工作的協(xié)調(diào)和處理。在知識(shí)型企業(yè)的管理中，人力資源被認(rèn)為是企業(yè)眾多資源中最為重要的、關(guān)鍵的資源，認(rèn)為公司的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為公司尋找合適的人才并留住人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持，成為知識(shí)型企業(yè)人力

3、資源知識(shí)型芷業(yè)昀人力姿源管理戰(zhàn)略部門(mén)的重要課題。知識(shí)型企業(yè)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)制定人力資源戰(zhàn)略。在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用，從而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略合作伙伴。如摩托羅拉公司根據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，提出其人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)是：。提供專(zhuān)業(yè)和藝術(shù)的人力資源服務(wù)，利用業(yè)務(wù)需要和員工

4、需求，參與到創(chuàng)造當(dāng)前和未來(lái)的事業(yè)機(jī)會(huì)中去，將文化整合到工作環(huán)境和社區(qū)中去，獲得超卓的結(jié)果”。二、先進(jìn)的人力資源管理理念人力資源管理理念，是指在人力資源管理工作中對(duì)員工行為的基本假定以及據(jù)此采取的人力資源管理政策與措施。這些假定包括：?jiǎn)T工值得信任嗎9員工喜歡工作嗎9員工有創(chuàng)造力嗎甲員工的行為為什么不一致應(yīng)該怎樣對(duì)待員工寧等等。人力資源管理理念直接影響到各項(xiàng)人力資源管理政策。創(chuàng)建于1939年的美國(guó)惠普公司，不但以其卓越的業(yè)績(jī)跨入全球百家大公

5、司口胡永銓行列，更以其對(duì)人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神聞名于世。惠普公司的人力資源管理理念，基于著名的“HPWAY。(惠普之道)。HPwAY有五個(gè)核心價(jià)值觀：①相信、尊重個(gè)人，尊重員工；②追求最高的成就，追求最好；③做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶(hù)，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；④公司的成功是靠大家的力量來(lái)完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來(lái)完成；⑤相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性?；萜盏膭?chuàng)建人比爾休利特說(shuō)：?；萜盏倪@些政策和

6、措施都是來(lái)自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創(chuàng)造。?；萜展镜挠萌苏呤牵航o你提供永久的工作，只要員工表現(xiàn)良好，公司就永遠(yuǎn)雇用你：惠普多年來(lái)秉承了這一項(xiàng)原則，使事業(yè)不斷發(fā)展與壯大。三、人力資源的招聘戰(zhàn)格微軟被譽(yù)為是全球最吸引人才、有利于人才發(fā)展、留得住人才的公司。微軟公司認(rèn)為：公司的首要任務(wù)就是尋找致力于通過(guò)軟件的開(kāi)發(fā)來(lái)改善人們生活的人才，不管這樣的人生活在何處，微軟都要將他們網(wǎng)羅至旗下。微軟主要依靠公司內(nèi)員工的推薦，特別

7、是當(dāng)公司進(jìn)入一個(gè)新的市場(chǎng)20032經(jīng)濟(jì)論壇田萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源管理是為了組織的生存和發(fā)展而進(jìn)行的專(zhuān)門(mén)針對(duì)人的啻理，它青囚頂最主要的陽(yáng)能，即人刀資源的獲取、人力資源的發(fā)展、人力資源的激勵(lì)和人力資源的維護(hù)。人力資源雷理是現(xiàn)代企illL啻理的核的，是企illL生存發(fā)展的事本動(dòng)力。知識(shí)型企業(yè)但人力資源管理戰(zhàn)略作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和重要組成部分，以戰(zhàn)略高廈，重視并建立真青競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源啻理體系。公司的假山能刀與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不再僅僅取決于物質(zhì)資本租

8、金融資本，而更多地取決于雷刀資本。、入為資漂啻理的戰(zhàn)略目標(biāo)定缸:成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的合悻伙伴在傳統(tǒng)的企illL啻理模式申，人力資源被認(rèn)為是企血的一頂重要但并不是關(guān)鍵的資源，人力資源啻理主要定應(yīng)于單純的日常人事啻理，人力資源啻理的大部分時(shí)閻部罔于日常性工作的協(xié)調(diào)相處理。在知識(shí)型企業(yè)的管理甲，人力資源被認(rèn)為是企1UL眾多資源申最為重要的、關(guān)鍵的資源，認(rèn)為公司的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人刀資源和人刀資源的青頰配置。如何為公司尋找合適的人才井留佳人才，

9、為組織保商強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)刀提供青刀的人刀資源吏悔，成為知識(shí)型企illL人力資源卻iR型E皿mAn昌囂雷理由眶部門(mén)的重要課題。知識(shí)型企血以企illL總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)制定人力資源戰(zhàn)略。在確定人刀資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先清楚企血的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企山發(fā)展的忠體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推副作用，以而成為企illL經(jīng)營(yíng)管理的戰(zhàn)略合作伙伴。如摩托羅缸公司根據(jù)公司總體

10、發(fā)展戰(zhàn)略，提出真入力資源管理的戰(zhàn)略曰標(biāo)是提供專(zhuān)業(yè)和藝術(shù)的人力資源服務(wù)，利用illL務(wù)需要和員工需求，參與到創(chuàng)造當(dāng)前相未來(lái)的事業(yè)機(jī)會(huì)中去，將文化整合到工作環(huán)境相社區(qū)申去，獲得起卓的結(jié)果。二、先進(jìn)的人刀資囂啻理理愈人刀資源管理理悉，是指在人力資源管理工何申對(duì)員工市為的基本假定以及據(jù)此采取的人刀資源琶理政策與措施。這些假定包括:員工值得信任嗎員工喜職工件嗎員工青創(chuàng)造力回員工的行為為什么不一致應(yīng)該怎悻對(duì)恃員工等等。人力資源曹理理念直接影響到各頂

11、人力資源管理政策。創(chuàng)建于1939茸的美國(guó)惠茜公司，不但以真卓越的illL績(jī)踏入全球百家大公司口胡永儉行列，更以真對(duì)人的重視、尊重與信任的企業(yè)精神閏名于世。惠曾公司的人力資源啻理理憊，墓于著名的“HPWAY.C惠普之道)0HPWAY青五個(gè)頓l山價(jià)值觀:①相信、尊重個(gè)人，尊重員工②追求最高的成就，追求最好③故事情一定要非常正直，不可以熙騙用戶(hù)，也不可以熙騙員工，不能眠不道德的事④公司的戚朋是靠大家的力量來(lái)完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來(lái)完成⑤

12、相信不斷的創(chuàng)新，版事情要青一定的靈活性。惠茵的創(chuàng)建人比句.體利特說(shuō)惠普的這些政策和措施都是來(lái)自于一神信悉，就是相信惠曾員工想把工作干好，青所創(chuàng)造?！盎菰镜挠萌苏呤?給1爾提供京久的工作，只要員工表現(xiàn)良好，公司就東遠(yuǎn)雇用仰?；萜斩鄜來(lái)秉京了這一頂原則，使事業(yè)不斷發(fā)展與壯大。三、入刀資囂的招聘戰(zhàn)略棚默被警為是全球最眼sl人刁、南利于人才發(fā)展、留得佳人才的公司。微軟公司認(rèn)為:公司的首要任務(wù)就是尋找~刀子通過(guò)軟件的開(kāi)發(fā)來(lái)改善人們生活的人才

13、，不曹這樣的人生活在何處，棚默都要將他們網(wǎng)羅至旗下。棚默主要依靠公司內(nèi)員工的推薦，特劇是當(dāng)公司進(jìn)入一個(gè)新的市場(chǎng)2003?2經(jīng)濟(jì)論壇圄時(shí)。微軟有將近40％的員工是通過(guò)這個(gè)途徑進(jìn)入公司的。當(dāng)開(kāi)發(fā)美國(guó)以外的市場(chǎng)時(shí)，微軟寧愿起用當(dāng)?shù)氐娜?，而不愿從總部派人。因?yàn)槲④浾J(rèn)為只有當(dāng)?shù)氐娜瞬抛盍私猱?dāng)?shù)氐膬r(jià)值觀、工作方式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰(shuí)是主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。微軟散布在世界各地的分公司，從開(kāi)發(fā)軟件到許可證發(fā)放等業(yè)務(wù)往來(lái)，都依靠電子郵件來(lái)完成。微軟的所有分公

14、司都遵循同樣的領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估條例，它包括。管理組織的健康細(xì)則。，各地的員工通過(guò)細(xì)則上列出的19條標(biāo)準(zhǔn)，例如，工作環(huán)境是否滿(mǎn)意。分公司是否有明確的目標(biāo)等，對(duì)自己的經(jīng)理進(jìn)行評(píng)估。這樣便于比較各個(gè)分公司的經(jīng)理，盡早發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問(wèn)題，并及早糾正。四、人力資源的培訓(xùn)戰(zhàn)略1975年IIltel開(kāi)辦了Intel大學(xué)。Intel大學(xué)開(kāi)設(shè)的管理性或技術(shù)性的課程，都由公司的經(jīng)理?yè)?dān)任講師。Imel認(rèn)為由員工之間相互傳授是最佳的學(xué)習(xí)方式。Intel大學(xué)通常開(kāi)

15、設(shè)的管理課程有計(jì)劃性管理、建設(shè)性對(duì)抗、績(jī)效評(píng)估、高效率會(huì)議、參與式?jīng)Q策及情景管理。。計(jì)劃性管理”是Intel以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)文化的核心，主要目的是教導(dǎo)員工如何以可以計(jì)量的方式確定目標(biāo)和評(píng)論結(jié)果。。建設(shè)性的對(duì)抗”是IIltel獨(dú)特的溝通技巧，大學(xué)專(zhuān)門(mén)建立了這種風(fēng)險(xiǎn)極高的培訓(xùn)I交流方式。Intel培訓(xùn)I員工如何正面地應(yīng)用對(duì)抗的狀況，保持開(kāi)闊的心胸，對(duì)事不對(duì)人，快速地解決問(wèn)題。建設(shè)性對(duì)抗能夠時(shí)時(shí)刻刻保持正確的心態(tài)，一切都以事實(shí)和數(shù)據(jù)作為基石

16、，不會(huì)有所偏頗而流于個(gè)人攻擊。?？?jī)效評(píng)估。是一項(xiàng)非常重要的管理過(guò)程，而且是一把雙刃劍，評(píng)估是否公正需要有非?？茖W(xué)的評(píng)估工具和合理的評(píng)估流程。Intel要求經(jīng)理不只評(píng)估下屬的績(jī)效，還要能夠適時(shí)地給予建議和指正，以讓員工及時(shí)改進(jìn)。一個(gè)好的經(jīng)理要能明確地指出不良的例證，也要能明辨優(yōu)良的表現(xiàn)?！咝蕰?huì)議”這門(mén)課程，傳授的是如何把會(huì)開(kāi)得有效率的方法，如何明確會(huì)議的目的和會(huì)議的主體。首先，在會(huì)議進(jìn)行之前，要先把討論的大綱送給與會(huì)的人作田經(jīng)濟(jì)論壇2

17、0032參考，讓他們確實(shí)了解會(huì)議的目的，除此之外，要找合適的人參加會(huì)議，會(huì)議最后要用10分鐘時(shí)間做總結(jié)，讓每個(gè)人知道會(huì)議的結(jié)論。開(kāi)好會(huì)議是一門(mén)大學(xué)問(wèn)，而且是一個(gè)公司日常管理中最常見(jiàn)的溝通方式，會(huì)議的效率直接反映了組織的效率。。參與式?jīng)Q策’課程的目的是要為決策的流程做一個(gè)明確的定義，要求管理者能夠分辨出需要做決策的事項(xiàng)。。情景管理’的重點(diǎn)是如何在不同的情景中采用不同的管理手法。這些都是Imel的基礎(chǔ)管理課程。在Intel大學(xué)為期一周的課程

18、中，同時(shí)參加的有來(lái)自第一線的工作人員，也有中級(jí)和高級(jí)主管。這不只是一個(gè)傳授與學(xué)習(xí)的場(chǎng)所，同時(shí)也是讓這些來(lái)自不同部門(mén)的學(xué)員之間互相建立起感情的地方。五、人力資源的利用戰(zhàn)略美國(guó)施樂(lè)公司非常重視對(duì)公司內(nèi)部智力資源的開(kāi)發(fā)與共享，把它作為公司人力資源管理戰(zhàn)略的核心。公司總經(jīng)理兼執(zhí)行董事長(zhǎng)保羅阿爾萊爾(PaulAmlair)認(rèn)為：。知識(shí)管理是從強(qiáng)調(diào)人的重要性，強(qiáng)調(diào)入的工作實(shí)踐及文化開(kāi)始的，然后才是技術(shù)問(wèn)題4。為此，公司采取的措施主要有：1將公司的人

19、力資源狀況存入知識(shí)庫(kù)。這樣可以方便知識(shí)主管及其他管理者對(duì)公司員工的管理。2讓員工進(jìn)行自我測(cè)評(píng)。施樂(lè)公司在內(nèi)部信息系統(tǒng)上專(zhuān)開(kāi)了一個(gè)網(wǎng)頁(yè)，在網(wǎng)頁(yè)上歹0出公司每個(gè)職位需要技能和評(píng)價(jià)方式、每個(gè)職員可匿名上網(wǎng)，利用該系統(tǒng)對(duì)自己的能力做出評(píng)價(jià)，系統(tǒng)會(huì)幫助你找出自己和職位上的差距，并告訴你如何提高或改變的方法，即每個(gè)員工可以實(shí)現(xiàn)自我測(cè)評(píng)，這一系統(tǒng)有利于員工的職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。3將員工的建議存入知識(shí)庫(kù)中。員工在工作中解決了一個(gè)難題或發(fā)現(xiàn)了處理某件事更

20、好的方法后，可以把這個(gè)建議提交一個(gè)由專(zhuān)家組成的評(píng)審小組。評(píng)審小組對(duì)這些建議進(jìn)行審核，并把最好的建議存人知識(shí)庫(kù)中，在建議中注明建議者的姓名，以保證提交建議的質(zhì)量及促進(jìn)員工提交建議的積極性。所有的員工都可以從知識(shí)庫(kù)系統(tǒng)中看到這個(gè)建議。4開(kāi)創(chuàng)家庭式的辦公環(huán)境。公司對(duì)員工的工作環(huán)境進(jìn)行了改善，員工工作空間的墻被涂成了淺粉色、紫色、黃色和綠色，全部的工作空間都是平等和開(kāi)放的。施樂(lè)公司認(rèn)為，這樣有助于創(chuàng)造一個(gè)充滿(mǎn)和諧的氣氛，有利于員工之間進(jìn)行公開(kāi)、

21、坦誠(chéng)的交流。六、人力資源業(yè)績(jī)考核戰(zhàn)略知識(shí)型企業(yè)在實(shí)際工作過(guò)程中開(kāi)發(fā)出了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過(guò)不同的考核者(上級(jí)主管、同事、下屬和顧客等)，從不同的角度來(lái)考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。據(jù)最新調(diào)查，在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90％的公司在職業(yè)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)用了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)。全視角績(jī)效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，在于它有以下幾項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)：①綜合性強(qiáng)，集中了多個(gè)角度的反饋信息；②信息質(zhì)量可靠；③通過(guò)強(qiáng)調(diào)

22、團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部及外部顏客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理；④從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響；⑤從員工周?chē)娜四抢铽@取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。Imel公司在建立全視角績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)，針對(duì)該系統(tǒng)存在的一些問(wèn)題，如員工可能會(huì)相互串通起來(lái)集體作弊；來(lái)自不同方面的意見(jiàn)可能會(huì)發(fā)生沖突；在綜合處理來(lái)自各方面的反饋信息時(shí)比較棘手等采取了一些有效防范措施，以確?？己说馁|(zhì)量。①匿名考核。確保員工不知道任何一位考核小組成員是如

23、何進(jìn)行考核的(但主管人員的考核除外)。②加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí)。主管人員必須檢查每一個(gè)考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。③防止舞弊行為。有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會(huì)做出不恰當(dāng)?shù)倪^(guò)高或過(guò)低的評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)串通起來(lái)彼此給對(duì)方做出較高的評(píng)價(jià)。主管人員必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。④采用統(tǒng)計(jì)程序。運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評(píng)價(jià)。⑤

24、識(shí)別和量化偏見(jiàn)。查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛(ài)。(作者單位：杭州商學(xué)院工商管理學(xué)院)萬(wàn)方數(shù)據(jù)時(shí)。般職青將近409島的員工是通過(guò)這個(gè)途徑進(jìn)入公司的。當(dāng)開(kāi)發(fā)美國(guó)以外的市場(chǎng)時(shí)，微軟寧愿起用當(dāng)?shù)氐娜?，而不愿從總部派人。因?yàn)榕锬J(rèn)為只南當(dāng)?shù)氐娜瞬抛盍私猱?dāng)?shù)氐膬r(jià)值觀、工作萬(wàn)式、人們?nèi)绾问褂眉夹g(shù)、誰(shuí)是主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。棚默獻(xiàn)布在世界各地的分公司，從開(kāi)發(fā)默件到許可證發(fā)服等llil務(wù)往來(lái)，都依靠電子郵件來(lái)完成。微軟的所青封公司都遵循罔樣的領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)

25、白條例，它包括‘啻理組織的健康細(xì)則各地的員工通過(guò)細(xì)則上到出的19條標(biāo)準(zhǔn)，例如，工作環(huán)撞是否滿(mǎn)意，封公司是否青明確的目標(biāo)等，對(duì)自己的經(jīng)理逝行評(píng)倍。這樣便于比較各個(gè)封公司的經(jīng)理，盡軍發(fā)現(xiàn)諸如士氣低下等問(wèn)題，并及旱糾正。四、人刀資囂的踏訓(xùn)戰(zhàn)略1975茸Intel開(kāi)iJ)了Intel大學(xué)。Intel大學(xué)開(kāi)設(shè)的啻理性就技術(shù)性的課程，都由公司的經(jīng)理?yè)?dān)任講師。Intel認(rèn)為自員工之閏相豆傳授是最佳的學(xué)~JJ式。Intel大學(xué)通常開(kāi)設(shè)的啻理課程青計(jì)劃性

26、管理、建設(shè)性對(duì)抗、績(jī)娘評(píng)店、離破率會(huì)議、參與式?jīng)Q策及情景曹理?！坝?jì)劃性啻理是Intel以結(jié)果為導(dǎo)同的企llil文化的額仙，主要目的是翻導(dǎo)員工如何以可以計(jì)量的萬(wàn)式確定目標(biāo)相評(píng)論結(jié)果。e建設(shè)性的對(duì)抗是Intel貍精的溝通技巧，大學(xué)專(zhuān)門(mén)建立了這神風(fēng)險(xiǎn)極高的培訓(xùn)|交流萬(wàn)式。Intel培訓(xùn)|員工如何正面地應(yīng)用對(duì)抗的狀況，保揭開(kāi)闊的山圃，對(duì)事不對(duì)入，快速地解決問(wèn)題。建設(shè)性到抗能磨時(shí)時(shí)刻刻保持正確的l山態(tài)，一切都以事實(shí)和數(shù)據(jù)作為基石，不會(huì)青所偏頗而流

27、于個(gè)人攻擊?！?jī)娘評(píng)氈是一頂非常重要的啻理過(guò)程，而且是一把雙刃劍，評(píng)伍是否公正需要南非?？茖W(xué)的評(píng)伍工具和合理的評(píng)白流程。Intel要求經(jīng)理不只評(píng)白下屬的績(jī)頰，還要能愣適時(shí)地給予建議和指正，以讓員工及時(shí)改造。個(gè)好的經(jīng)理要能明確地指出不良的例證，也要能明瓣優(yōu)良的表現(xiàn)?！案吒蕰?huì)議“這門(mén)課程，傳盟的是如何把主開(kāi)得青娘率的萬(wàn)洼，如何明確會(huì)議的目的相會(huì)議的主體。首先，在會(huì)議選行之町，要先把討論的大綱送結(jié)與會(huì)的人作圄經(jīng)濟(jì)論壇2003?2gJj參誓，

28、讓他們確實(shí)了解會(huì)議的自由，除此之外，要找合適的人參加會(huì)議，會(huì)議最后要用10分何時(shí)間阪總結(jié)，讓每個(gè)人知道會(huì)議的結(jié)論。開(kāi)路會(huì)議是一門(mén)大學(xué)問(wèn)，而且是一個(gè)公司日常曹理申最常見(jiàn)的溝通萬(wàn)式，會(huì)議的娘率直接原映了組織的娘率。.參與式?jīng)Q策課程的目的是要為決策的流程假一個(gè)明確的定義，要求管理者能膨分拼出需要做決策的事頂?！扒榫班蠢怼暗闹攸c(diǎn)是如何在不同的情景申采用不同的啻理手法。這些都是Intel的基礎(chǔ)啻理課程。在Intel大學(xué)為期一固的課程申，同時(shí)參加的

29、青來(lái)自第一線的工作人員，也青申級(jí)和高級(jí)主啻。這不只是一個(gè)傳授與學(xué)習(xí)的場(chǎng)所，同時(shí)也是讓這些果自不閻部門(mén)的學(xué)員之閏互相建立起感情的地萬(wàn)。五、人刀黃囂的利用戰(zhàn)略美國(guó)施樂(lè)公司非常重視對(duì)公司內(nèi)部智力資源的開(kāi)發(fā)與興事，把它作為公司人刀資源啻理戰(zhàn)略的極l山。公司總經(jīng)理兼執(zhí)行董事長(zhǎng)保羅阿爾萊爾(PaulA.Al1air)認(rèn)為:‘知識(shí)啻理是燦強(qiáng)調(diào)入的重要性，強(qiáng)調(diào)人的工作實(shí)踐及文化開(kāi)始的，然后才是技術(shù)問(wèn)題“。為此，公司采取的措施主要青:1.將公司的人刀資源

30、狀況存入知識(shí)庫(kù)。這樣可以萬(wàn)便知識(shí)主啻及真伯雷理者對(duì)公司員工的啻理。2.讓員工進(jìn)行自我涮評(píng)。施樂(lè)公司在內(nèi)部信息系統(tǒng)上專(zhuān)開(kāi)了一個(gè)網(wǎng)頁(yè)，在網(wǎng)頁(yè)上列出公司每個(gè)職但需要技能和評(píng)價(jià)萬(wàn)式、每個(gè)職員可匿各上網(wǎng)，利用該系統(tǒng)對(duì)自己的能刀服出評(píng)價(jià)，系統(tǒng)會(huì)幫助仰找出自己和職缸上的差距，并告訴仰如何提高m改變的萬(wàn)洼，即每個(gè)員工可以實(shí)現(xiàn)自我測(cè)評(píng)，這一系統(tǒng)青利于員工的職業(yè)培訓(xùn)和職山發(fā)展。3.將員工的建議存λ知識(shí)庫(kù)甲。員工在工作申解決了一個(gè)難題或發(fā)現(xiàn)了處理某件事更好的

31、后法后，司以把這個(gè)建議提交一個(gè)由專(zhuān)家組成的評(píng)審小組。評(píng)審!J組對(duì)這些建議進(jìn)行審核，并把最好的建議存人知識(shí)庫(kù)申，在建議申注明建議者的姓氈，以保證提交建議的質(zhì)量及促逝員工提交建議的積極性。所宵的員工都可以從知識(shí)庫(kù)系統(tǒng)申雹到這個(gè)建議。4.開(kāi)自j家庭式的I辦公躋蠅。公司對(duì)員工的工作環(huán)境進(jìn)行了改善，員工工悻空閣的墻被涂成了淺粉色、紫色、黃色和綠色，全部的工作空罔都是平等相開(kāi)膽的。施樂(lè)公司認(rèn)為，這樣青助于創(chuàng)造一個(gè)充滿(mǎn)和諧的氣氛，青利于員工2固進(jìn)行公

32、開(kāi)、坦誠(chéng)的交流。7飛、人刀資源業(yè)績(jī)害穰戰(zhàn)略知識(shí)型企業(yè)在實(shí)際工何過(guò)程申開(kāi)發(fā)出了全視角績(jī)娘彗核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過(guò)不罔的彗核者(上級(jí)主曹、罔事、下屬和顧富等)，從不同的角度來(lái)彗椒，全后缸、準(zhǔn)確地彗核員工的工作llil績(jī)。據(jù)最新調(diào)查，在〈財(cái)富〉排出的全球1000家大公司申，超過(guò)909島的公司在職業(yè)開(kāi)發(fā)相績(jī)娘彗核過(guò)程申應(yīng)用了全視角績(jī)煎彗核系統(tǒng)。全視角績(jī)娘彗頓系統(tǒng)之所以如此盛行，在于它育以下幾頂優(yōu)點(diǎn):①綜合性強(qiáng)，集中了各個(gè)角度的民憤倍思②信想質(zhì)量可靠

33、③通過(guò)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部及外部頤窯，掛面了全面質(zhì)量管理④從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反憤信息，可以減少偏見(jiàn)對(duì)彗核結(jié)果的影響⑤從員工周?chē)娜肽抢锝尤》答佇畔?，可以增?qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。Intel公司在建立全視角績(jī)娘彗頓系統(tǒng)時(shí)，針對(duì)該系統(tǒng)存在的一些問(wèn)題，如員工可能會(huì)相亙串通起來(lái)集保作弊來(lái)自不同萬(wàn)面的意見(jiàn)可能會(huì)發(fā)生沖突在綜合處理來(lái)自各萬(wàn)面的皮慣信息時(shí)比較腳手等采取了一些青娘防范撞施，以確保彗核的質(zhì)量。①匿名彗核。確保員工不知道任何一缸彗核小組成員

34、是如何進(jìn)行彗核的(但主啻人員的苦額除外〕。②固強(qiáng)苦棋者的責(zé)任意識(shí)。主啻人員必須植董每一個(gè)雪模小組成員的彗核工信，讓他們明白自己運(yùn)用彗核只度是否信當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及真他人員又是如何進(jìn)行彗核的。③防.Lt蟹弊仔為。青些彗核人員出于幫助威仍啻粟fi1員工的私人目的，會(huì)眼出不信當(dāng)?shù)倪^(guò)高職邊低的評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)串通起束彼此絕對(duì)JJ椒出較高的評(píng)價(jià)。主啻人員&1須植查那些明顯不惜當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。④采用統(tǒng)計(jì)程廖。運(yùn)用加但平均或真他定量分析JJ洼，綜合處