民營企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略

1、在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對經(jīng)濟發(fā)展所起的佟用已越過物質(zhì)資源。所以，入力資本成灸2l世紀經(jīng)濟發(fā)展最麓要的資本，備國間、企業(yè)間的競爭，最終也就蔗天靜競爭，特別是巔素質(zhì)翡人(人才)的競爭。對此，我國的民營眾韭氌不鑲終。民麓企業(yè)用人存在的問題1用人理念存在偏差。我國民誨金勉大多數(shù)是麩令俸經(jīng)濟發(fā)爨蠢寒，它們直接就是市場生體，有著對利益的不懈遺求。這使褥套些晁蘸企韭農(nóng)矮人理念上存在急功近利的思想，過分看重所聘咫人才贗帶來蠡g回撮，龍其燕近期效益。

2、溫州市一家專業(yè)人才公溺常會接到～些老板聘副總以上高層爨位人選的鍪托，德許多老板對人才的袋求卻怒“隧聘隨到，來即能賺”。一家澎板說褥更盤：“我今天花lO萬年薪高聘，就怒指照明天馬上就能賺回100萬”。這賤民醬企照強著眼予眼蘩穩(wěn)益，不注重入才的儲備。根本不想與人共同爨現(xiàn)長遠懿贏利囂標。2管理體制落后。大多數(shù)民營企韭織然澄耀家族戲懿管壤方式，表瑗文強烈的“家長意忠”，大權(quán)獨攬，惟親不憔考，敖投不敷心。這使褥韭寶與褰級管理人員之間形成一道人為的

3、隔閡。對人才缺惡信任，必然使企業(yè)缺乏囪一＆力糊歸屬感。家族制還使民髂企業(yè)禚用人方面淡現(xiàn)出撅大的隧意性，在弓1人用入時受家族關(guān)系影響較大，眼光不遠，始終把家族之外人員當作打工者，較少有制定企監(jiān)中長期入力資源開發(fā)計劃的。這也使得民營企業(yè)人員流渤較大。3缺_乏有效的激勵機制。許多民營企韭懿分配銹愛不靈活，工資薪酮定得過死。不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況而隨酵調(diào)整；毪騫一鏊民營企建襯繪蹇級入才的薪酬～步到位。這種分配制度不斃使員工黌裂企避懿羲爨，金鼗的

4、未來對員工缺麓吸引力。容易使人跳槽。臌然有些民慧企業(yè)戇夠徽涮裹豢孳l才，儇由乎民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使大多數(shù)民營企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)棗場經(jīng)濟中按生產(chǎn)鬻素分兩己的要求，人才的付蹴與嬲報不戚比例，不能闋企業(yè)的員工特剮怒企業(yè)的高級人才儆列成果共有，乖j48益嬲享。缺乏有效的獎勵枧制，裁不然充分調(diào)動勞動者的積極性，也不能使員工產(chǎn)生冠金韭榮艨與共的思想，企業(yè)的興衰好象與員工無關(guān)，從而既用不好人，也留不住人。4存在人才離消費的現(xiàn)象。有些民騖企業(yè)存在

5、著人才高消費的現(xiàn)象，它們不能稷據(jù)崗位的需要招聘、使用人才，盲目遺求人才的高學(xué)歷，很多企業(yè)認必只要糖有高攀歷入才，企業(yè)的效益就能上去。他們主觀地認為高學(xué)歷等予懿效益。于是我們經(jīng)常畿瞬蓊一鍪民醬企業(yè)主說“高檔的人才，我們都要”。德餐沒有談諼鬟：幫使企藏擺鴦了搿檔的人才，假如果企業(yè)不能為他們提供發(fā)揮茭能力耩囂豹秘位，其徐蘧您是無法實現(xiàn)的?！柏膊欧佩e了地方，就是娥圾”。相反，融于不能發(fā)揮自己的能力。還會導(dǎo)致他們的虢槽。掰以，葳量較高的人力資源優(yōu)

6、勢，只有在使用中雹l逡了價蘸，才能將潛在鵑優(yōu)勢變秀現(xiàn)實的能力。當然，這其中也有些企業(yè)引進態(tài)素愛入方哭懿為金致攆門瑟。民鬻企業(yè)人力資源開發(fā)、管理應(yīng)對戰(zhàn)略1要徹底更新用人觀念，樹立以人秀本的理念。雖然與過去擺斃選些攀民營企業(yè)對人才的重視力度有所加大，毽織有不怒。大力炎源是第一炎源，人力資本是第一資本的觀念并沒有真攝越囊起來。送此，對民營企業(yè)主來說必須確立以人為本的理念。要真正認識到，入力資源不僅是當代企業(yè)最大的資源稀企業(yè)核心競爭力的源泉，而

7、且還是企業(yè)管理滔動的服務(wù)對象。事實上，企監(jiān)的技術(shù)錨薪(產(chǎn)晶龜l新)、產(chǎn)晶質(zhì)量、市場競爭、管理效益的提高都要靠高素湊鼢入來完成。入力資源所箕宥酶剖造性和可持續(xù)利用性，是世界上任何一耱戇愛資源掰無法斃掇釋替代懿。麩現(xiàn)象上看，企業(yè)的競爭是產(chǎn)品和市場的競爭，僵其鶩惹反映戇卻是金監(jiān)糖騫豹人力資源的競爭，特別是商質(zhì)量人力資源瓣競爭，企監(jiān)懿入力資源覆量及人戇科技水平、創(chuàng)新精神及主觀能動性，決定蓑企業(yè)的翦途鄹命運。只有樹立了以人為本的理念，才有可能制定

8、出有效的人力資滁管理攢拖。樹立以人為本的理念，還簧求企妲主按正自我和人才的關(guān)系，要把人才看作是與自融(物質(zhì)資本所有纛)地位對等的智力資本所有者，兩者不僅是崴傭關(guān)系，更是平等的合作關(guān)系，虛依掇不麗的崗位，授予不同的權(quán)力。對于企業(yè)來說，應(yīng)給予人才足夠的藏麓個久才智懿窯闖與蔽力，放手用人，讓人才的自我價值在企業(yè)的經(jīng)營囂毽孛褥浚實鬟，浚藏寒瀵尾恁餐熬自豪感和成就感。實踐誡明，授權(quán)是企韭羹巍秘績?nèi)翁炜紤咦铊偙憩F(xiàn)，氌是眾業(yè)有效地留住人才的關(guān)鍵舉措。

9、2。確蠢靈活媳用工制度。金韭發(fā)展的關(guān)鍵取決于眾業(yè)擁有的人力資本存爨舷多少，瑟保持企業(yè)人員楣對穩(wěn)定性的關(guān)鍵譙于企業(yè)的用置制度。設(shè)鬣怎櫸的用王制度，要根據(jù)企業(yè)的選擇和留往人才的思想來確定。終身雇傭鑭口安徽李贛林民營企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略萬方數(shù)據(jù)非公有制組濟1是無法實現(xiàn)的?！疤觳欧佩e了地方，就是垃圾“。相反，由于不能發(fā)揮自己的能力，還會等我他們的跳槽。所以，質(zhì)量較高的人力資源優(yōu)勢，只有在使用中創(chuàng)造了價饒，才能將潛在的優(yōu)勢變?yōu)楝F(xiàn)實的能力。黯然，

10、這其中也有些企業(yè)引進離索插入才只是為企業(yè)撐盯涵。民曾企班人力資源開發(fā)、鐐混應(yīng)對戰(zhàn)略1.妥徹底史新用人觀念，樹立以人為本約緩念。強然與過去相比遮些年民禽企業(yè)對人才的3重視力度有所加大，徨鋁有不足。人力資源菇第一資軍事，人力資本是第一資本的觀念并沒有真lE樹立起來。因此，對民營企業(yè)主來說必須確立以人為本的理念。要真正認識到，人力資源不僅是當代企業(yè)最大的資源和企業(yè)核心競爭力的源泉，而且還是企業(yè)管理活動的服務(wù)對象。事實上，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新(產(chǎn)品創(chuàng)

11、新)、產(chǎn)品質(zhì)量、市場競爭、管理效蘸的提高都要靠高素質(zhì)的人來究成。人力資源所具有的創(chuàng)造性和可持續(xù)利用性，是世界上任何一種物質(zhì)資源所寵法比擬和替代的。從現(xiàn)象上肴，企業(yè)的黨爭是產(chǎn)品和市場的競爭，能其背后反挾前卻是企業(yè)挺有的人力資源的竟爭，特別是離質(zhì)量人力資源的競爭，企業(yè)的人力資源質(zhì)景及人的科技水平、創(chuàng)新精神及蟲觀能動性，決定著營企業(yè)的前途和命運。只有樹立了以人為本的滋缸，才有可能制定出有效的人力資源管理措施。樹立以入為本的漂念，還要求企業(yè)主擺

12、正自我和人才的關(guān)系，要把人才看作是與自己(物質(zhì)資本所有者)地位對等的智力資本所有者，兩者不僅是鹿傭關(guān)系，更是平等的合作關(guān)系，應(yīng)依據(jù)不闊的崗位，授予不同的權(quán)力o對于企業(yè)來說，應(yīng)給予人才足夠的施展個人才智的空前與權(quán)力，放手用人，讓人才的自我價值在企業(yè)的經(jīng)縈鎊瀆中得以實現(xiàn)，以此來滿足他軒的自豪感和成就感。實踐證明，授權(quán)是企業(yè)3重視和健怪人才的最佳表現(xiàn)，也是企業(yè)有效地留住人才的關(guān)鍵舉措。2.確立靈活的用工制度。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵取決于企業(yè)擁有的人力

13、資本存囂的多少，而保持企業(yè)人員相對穩(wěn)定性的關(guān)鍵在于企業(yè)的用工制度。設(shè)置怎樣的用工制度，要根據(jù)企業(yè)的選擇和留住人才的思想來確定。終身雇傭制口安徽提同事。缺邊有效的獎勵機制，就不能充分調(diào)動勞動者的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，企業(yè)的興衰好象與員工先關(guān)，從而既用不好人，也留不住人。4.存在人才高消費的現(xiàn)象。有些民營營企業(yè)存在著人才離消費的現(xiàn)象，它們不能根據(jù)崗位的需要招聘、使用人才，宵目追求人才的高學(xué)歷，很多企業(yè)認為只姿擁有離學(xué)

14、歷人才，企業(yè)的效益就能上去。他們提觀地認為高學(xué)歷等于離效益。于是我們經(jīng)常能聽到一輩輩民營企業(yè)蟲說“高檔的人才，我們都要飛他衍沒有認識到:即使企業(yè)銀有了商擋的人才，假如果企業(yè)不能為他們提供發(fā)揮其能力所需的崗位，其價德說牽朝林民管企止的入刁資銀管理戰(zhàn)略在知識經(jīng)濟條件下，人力資源對經(jīng)濟發(fā)展所起的作用已超過物質(zhì)資源。所以，人力資本成為21世紀級濟發(fā)展最撒耍的資本，各團間、企業(yè)間的競爭，最終也就是人的競爭，特別是離素質(zhì)的人(人才)的競爭。對此，我

15、國的民營企業(yè)也不例外。民曾企業(yè)用人存在的伺鵡1.用人理念存在偏恙。我國民費企業(yè)大多數(shù)是從個體經(jīng)濟發(fā)展商來，它們直接就是市場克體，有著對利益的不懈追求，這使得有些民縈企業(yè)在用人觀念上存在急功近利的思想，過分罪flt所騁用人才臍帶來的翻報，::Jt其是近期效益。溫州市一家專業(yè)人才公詞常會接到…接老板騁副總以上離黑崗位人端的委托，假許多老板對人才的要求卻是“隨聘隨到，來I!P能賺“。…家老板說得更白我今天花10萬年薪離滿，就是指盟明天馬上就能

16、賺回100萬“。這些民費企業(yè)只著跟子跟前利益，不注蒙人才的儲備，根本不想與人共同實現(xiàn)長遠的贏利器棟。2.管理體制惑后。大多數(shù)民營企業(yè)仍然沿用家族式的管理方式，號費現(xiàn)出強割的“家長意志大權(quán)獨攬，惟2挺不像才，放權(quán)不放心。這使得.11立.3::與離級管理人員之間形成一激人為的隔閡。對人才缺足信任，必然使企業(yè)缺乏向心力和陽屬感。家族制現(xiàn)使民背企業(yè)在用人方商褒現(xiàn)出極大的隨意性，在引人用人時受家族關(guān)系影響較大，眼光不遠，始終把家族在外人員當作打工

17、者，較少有制定企業(yè)中長期人力資源開發(fā)計劃的。這也使得民蕾企業(yè)人員流動較大。3.缺~有效的激勵機制。許多民蕾企業(yè)部分配制燒不英法，工資薪酬~得過死，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況而隨時滿整也有一接民營企業(yè)付給離級人才的薪酬一步到忱。這種分配制度不能使員工罪到企業(yè)的能策，企業(yè)的未來對員工缺z吸引力，容昂使人跳槽。雖然有些民營企業(yè)能夠做到離薪引才，但由于民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，使大多數(shù)民營企業(yè)的分配制度沒有順應(yīng)市場經(jīng)濟中按生產(chǎn)要素分配的要求，人才的付出與

18、周娘不成比例，不能肉企業(yè)的員工特別菇企業(yè)的高級人才做到成果共有，和j48度可以保持人員隊伍穩(wěn)定，減少企業(yè)因人員流動所造成的可見和不可見成本；短期雇傭制度具有靈活性，雖然可以節(jié)省一些津貼等人力資源成本，但同時由于流動性加大，也會造成企業(yè)團隊精神受到影響以及其它可見和不可見成本的加大。較為合理的辦法是采取長、短期用工兼用的制度，采用這種方法要確立合理的長、短期用工比例和崗位。對于短期用工，企業(yè)可以充分利用日益完善的勞動力市場，采用租用的方式

19、。對于長期用工，企業(yè)也應(yīng)該有必要的淘汰機制和手段。因為在開放的市場中，一個缺乏淘汰機制的企業(yè)，既不能有效地調(diào)動員工的上進動力，又會使一些工作不負責(zé)任、能力低下的不稱職人員滯留在企業(yè)。如果不能及時將他們淘汰，就有可能打擊和腐蝕他人的工作熱情和組織的凝聚力，甚至迫使優(yōu)秀人員選擇辭職，直接導(dǎo)致效率的降低和競爭力的下降?！傲魉桓?，戶樞不蠹”。企業(yè)應(yīng)使員工的積極性處于一種激活狀態(tài)，才能保證企業(yè)健康地發(fā)展。3加強對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)力度。企業(yè)發(fā)展

20、的關(guān)鍵雖然取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，但企業(yè)未來的發(fā)展和企業(yè)競爭力的提高，則依賴于企業(yè)人力資本增量的提高。有些企業(yè)在面臨短期的市場互爭時，從短期的目標出發(fā)，首先想到的是如何從人力資源成本人手，降低員工的工資、福利，減少雇員。企業(yè)要提高經(jīng)濟效益，節(jié)流固然重要，但開源更加重要，企業(yè)更應(yīng)該考慮的是提升創(chuàng)造利潤的能力。而通過對人力資本的投資，則可以實現(xiàn)企業(yè)利潤增長的目標。這是因為加強企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)，既可以有效地利用企業(yè)內(nèi)部已有的

21、人力資源，盤活存量，減少資源的閑置浪費，又可以降低人力資源成本，提高經(jīng)濟效益。從企業(yè)管理層角度看，企業(yè)愿意投入時間、精力和財力，不斷創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)機會，提供有效的工具來全面提高企業(yè)人力資源的能力，增加人力資本積累，提升企業(yè)競爭力，從而提高企業(yè)效益；從員工的角度看，由于企業(yè)積極幫助他們進行自我完善，使他們感受到企業(yè)對自己的尊重、欣賞、培養(yǎng)和挖掘，從而產(chǎn)生對企業(yè)強烈的歸屬感，增強了對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)應(yīng)針對新員工、操作層、經(jīng)營管理層等不同的

22、開發(fā)對象，采取不同的方法和手段，進行有針對性的開發(fā)。開發(fā)的內(nèi)容主要應(yīng)包括企業(yè)文化教育、潛能開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等方面。常用的開發(fā)方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項目培訓(xùn)、組織開發(fā)項目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進修、聯(lián)合攻關(guān)、定期召開小組研討會等。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可以充分利用社會培訓(xùn)資源的培訓(xùn)體系，采取委托和合作的方式。與人力資源開發(fā)相聯(lián)系的是員工的職業(yè)生涯開發(fā)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展目標向員工提供企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展的信息，員工通過自我分析和評估，制定

23、個人的職業(yè)生涯。企業(yè)可以挑選出適合升遷到關(guān)鍵位置的候選人，幫助他們做好晉升準備；或者為現(xiàn)有的員工設(shè)計未來的職業(yè)晉升通道；或者通過舉辦各種講習(xí)班、職業(yè)生涯開發(fā)咨詢、報銷學(xué)費等形式支持員工的自我發(fā)展。4有效的激勵機制和約束機刺激勵的目的在于引導(dǎo)員工使出自己全部的力量為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力。過度的激勵會助長員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會加大企業(yè)的工資成本；而激勵不足則會降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不

24、利于企業(yè)吸引和留住人才。所以，確立有效激勵的手段應(yīng)是多樣化的，主要有以下幾個方面：(1)薪酬。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，較高的薪酬同樣能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競爭力。(2)多樣化的福利。良好的福利是留住人才的基本措施。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要，制定多種多樣的福利項目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。常見的福

25、利項目有：帶薪假期、住房補助、進修資助、醫(yī)療及退休保障計劃、團體人壽保險、俱樂部會員資格、高級醫(yī)療保險等。當然，根據(jù)不同的福利項目，企業(yè)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的員工服務(wù)年限要求。(3)個性化的獎勵。企業(yè)還應(yīng)了解員工的喜好，根據(jù)員工的喜好在適當?shù)臅r間給予員工個性化的獎勵，往往會收到較好的激勵效果。個性化的獎勵可以是一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會的票或是足球賽的票等等。(4)利潤分享。利潤分享是較為常見的一種激勵的手段，它更加注重人力資本的作

26、用，有條件的民營企業(yè)可以采用。常見的利潤分享形式有：利潤分成制、員工持股計劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。利潤分成制是指員工以業(yè)績考核的結(jié)果為依據(jù)從最終的利潤中提成。但這種形式會減少企業(yè)的現(xiàn)金流量，對企業(yè)的擴大再生產(chǎn)會產(chǎn)生一定的影響，同時這種形式也會使員工產(chǎn)生短期行為。員工持股計劃是指企業(yè)內(nèi)部員工個人出資，以優(yōu)惠價認購部分企業(yè)股票，并委托職工持股會在一段時間內(nèi)集中管理。這種形式既不會減少企業(yè)的資金，又會對員工的工作積極性產(chǎn)生良好的作用，它使員工的利

27、益和企業(yè)的利益一致，從而使員工充分發(fā)揮自己的工作能力為企業(yè)服務(wù)。經(jīng)理人股票期權(quán)是公司給予經(jīng)理人在未來某一時期、某一固定價格購買本公司股票的權(quán)利。由于經(jīng)理人股票期權(quán)是從股票價格中提取股票市場對公司業(yè)績和增長潛力的評價信息，并且實施期權(quán)所獲得的未來收入是在市場中實現(xiàn)的，其收入大小是由市場進行評價的，所以對管理人員具有長期的激勵作用，對于留住人才具有很好的作用。但是經(jīng)理人股票期權(quán)是植根于成熟的市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，其實行需要具

28、備一系列前提條件。如必須具有高效率的資本市場評價機制反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展狀況；具有健全的企業(yè)家市場來保證通過競爭性的選拔程序產(chǎn)生管理層；良好的融資條件和個人信用為股權(quán)兌現(xiàn)提供保證。大多數(shù)民營企業(yè)要實施經(jīng)理人股票期權(quán)還不具備條件。只有激勵而沒有約束就會使激勵失去應(yīng)有的意義。民營企業(yè)還應(yīng)通過合同、制度、規(guī)則等對人員加以約束。約束不足會使人產(chǎn)生自滿情緒，削弱他們的工作積極性。約束過度則會降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高。因此，必

29、須設(shè)定合理的約束措施。(作者單位：安徽財貿(mào)學(xué)院)49萬方數(shù)據(jù)度可以保持人員隊伍穩(wěn)燒，減少企業(yè)因人員流動所造成的可見和不可見成本短期鹿傭制度具有靈活性，鼠然可以節(jié)省一些津貼等人力資源成本，但問時由于流動性加大，也會造成企業(yè)團隊精神受到影響以及其它可見和不可見成本的加大。較為合理的辦法是采取長、短期用工兼用的制度，采用這種方法要確立合理的長、短期用工比例和崗位。對于短期用工，企業(yè)可以充分利用日益完善的勞動力市場，采用租用的方式。對于長期用工

30、，企業(yè)也應(yīng)該有必要的淘汰機制和孚段。因為在開放的市場中，…個缺乏淘汰機制的企業(yè)，既不能有效地調(diào)動員工的上進動力，又會使…些工作不負責(zé)任、能力低下的不稱職人員滯留在企業(yè)。如果不能及時將他們淘汰，就有可能打擊和腐蝕他人的工作熱情和組織的凝聚力，甚~迫使優(yōu)秀人員選擇辭職，直接導(dǎo)致效率的降低利競爭力的下降?！傲魉桓瑧魳胁辉场?。企業(yè)成使員工的積極性處于一種激活狀態(tài)，才能保證企業(yè)健康地發(fā)展。3.加強對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)力度。企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵鼠然取

31、決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，倒企業(yè)未來的發(fā)展和企業(yè)競爭力的提高，則依賴于企業(yè)人力資本增量的提高。有些企業(yè)在面臨短期的市場直爭時，從短期的目標出發(fā)，首先想到的是如何從人力資源成本人子，降低員工的工資、福利，減少雇員。企業(yè)要提高經(jīng)濟效益，節(jié)流固然重要，但開源更加重要，企業(yè)更應(yīng)該考慮的是提升創(chuàng)造利潤的能力。而通過對人力資本的投資，則可以實現(xiàn)企業(yè)利潤增長的目標。這是因為加強企業(yè)內(nèi)部人力資源的開發(fā)，既可以有效地利用企業(yè)內(nèi)部已有的人力資源，撒

32、活存簸，減少資源的閑置浪費，又可以降低人力資源成本，提高經(jīng)濟效益。從企業(yè)管理層角度看，企業(yè)愿意投入時間、精力和財力，不斷創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)機會，提供有效的工具來全商提高企業(yè)人力資源的能力，增加人力資本積累，提升企業(yè)競爭力，從而提高企業(yè)效撬從員工的角度肴，由于企業(yè)積極幫助他們進行自我完靜，使他們感受到企業(yè)對自己的尊重、欣賞、培養(yǎng)和挖掘，從而產(chǎn)生對企業(yè)強烈的歸屬感，增強了對企業(yè)的忠誠度。b非公有制經(jīng)濟d企業(yè)服針對新員工、操作恩、經(jīng)營管理層等不同

33、的開發(fā)對象，采取不同的方法和手段，進行有針對性的開發(fā)。開發(fā)的內(nèi)容主要應(yīng)包指企業(yè)文化教育、潛能開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等方閡。常用的開發(fā)方式主要有在崗培訓(xùn)11、模擬項目培訓(xùn)Ii、組織開發(fā)項目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進修、聯(lián)合攻關(guān)、定期召開小組研討會等。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可以克分利用社會培訓(xùn)資源的培訓(xùn)體系，采取委托和合作的方式。與人力資源開發(fā)相聯(lián)系的是員工的職業(yè)生涯開發(fā)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展目性化的獎勵可以是…束鮮花、…盒蛋糕、一張郵票、…張演

34、唱會的稟或是足球賽的稟等等。(4)利潤分事。利潤分字是較為常見的一種激勵的手段，它更加拉撒人力資本的作用，有條件的民營企業(yè)可以采用。常見的利潤分事形式有t利潤分成制、員工持股計劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。利潤分成制是指員工以業(yè)績考核的結(jié)果為依據(jù)從最終的利潤中提成。但這種形式會減少企業(yè)的現(xiàn)金流量，對企業(yè)的擴大再生產(chǎn)會產(chǎn)生一定的影響，問時這種形式也會使員工產(chǎn)生短期行標向員工提供企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展的信息.I為。員工通過自我分析和評估，制定個人的員工持股計

35、劃是指企業(yè)內(nèi)部員工個人出賢，以優(yōu)惠價認購部分企業(yè)股票，并委托職工持股會在…段時間內(nèi)集中管理。這種形式既不會減少企業(yè)的資金，又會對員工的工作權(quán)極性產(chǎn)生良好的作用，它使員工的利益和企業(yè)的利益…款，從而使員工充分發(fā)揮自己的工作能力為企業(yè)服務(wù)。職業(yè)生涯。企業(yè)可以挑選出適合升遷到關(guān)鍵位置的候選人，幫助他們做好晉升準備或者為現(xiàn)有的員工設(shè)計未來的職業(yè)晉升通道或者通過舉辦各種講習(xí)班、職業(yè)生涯開發(fā)咨詢、報銷學(xué)費等形式支持員工的自我發(fā)展。4.有效的激勵機制

36、和約來機制激勵的目的在于引導(dǎo)員工使出自己余部的力最為實現(xiàn)企業(yè)的目標而努力。過度的激勵會助長員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會加大企業(yè)的工資成本而激勵不足則會降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。所以，確立有效激勵的手段應(yīng)是多樣化的.3:要有以下幾個方面:(1)薪酬。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，較高的薪酬同樣能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。企業(yè)

37、提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競爭力。(2)多樣化的福利。良好的福利是留位人才的基本措施。企業(yè)應(yīng)充分了解員工的需要，制定多種多樣的稿利項目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。常見的福利項目有:帶薪假期、住房補助、進修資助、醫(yī)療及退休保障計劃、團體人壽保險、俱樂部會員資格、高級醫(yī)療保險等。當然，根據(jù)不同的福利項目，企業(yè)服設(shè)定相應(yīng)的員工服務(wù)年限要求。(3)個性化的獎勵。企業(yè)還應(yīng)了解員工的喜好，根

38、據(jù)員工的事好在適當?shù)臅r間給予員工個性化的獎勵，往往會收到較好的激勵效果。個經(jīng)理人股票期權(quán)是公司給予經(jīng)理人在未來某一時期、某一固定價格購買本公司股票的權(quán)利。由于經(jīng)理人股民期權(quán)是從股稟價格中提取股稟市場對公商業(yè)績和增長潛力的評價信息，并且實施期權(quán)所獲得的未來收入是在市場中實現(xiàn)的，其收入大小是由市場進行評價的，所以對管理人員具有長期的激勵作用，對于留伎人才具有很好的作用。但是經(jīng)理人股票期權(quán)是植根子成熟的市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代規(guī)班的公詞治理結(jié)構(gòu)，其

39、實行需要具備…系列前提條件，如必須具有高效率的資本市場評價機制反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展狀況具有健全的企業(yè)家市場來保證通過竟爭性的選拔程序產(chǎn)生管理思良好的融資條件和個人借用為股權(quán)兌現(xiàn)提供保證。大多數(shù)民營企業(yè)要實施經(jīng)理人股票期權(quán)還不具備條件。只有激勵而沒有約束就會使激勵失去$.有的意義。民營企業(yè)灑脫通過合同、制度、規(guī)則等對人員加以約束。約束不足會使人產(chǎn)生自滿情緒，削弱他們的工作積極性。約束過度則會降低員工的工作滿意肢，使員工的流失率升高。