人才儲備是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的人才戰(zhàn)略問題

1、人才儲備是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的人才戰(zhàn)略問題文／張愛邦蘭文巧一區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中戰(zhàn)略性人才以科學預(yù)測、規(guī)劃為前提，有計劃、有求更高，從而具有高智商、高學歷、高儲備的含義及特征目的地吸引與開發(fā)人才。素質(zhì)、高技能的合格人才更加難得。改革開放后，從沿海經(jīng)濟開放特二、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中戰(zhàn)略性人才第二，未來吸引人才的難度可能區(qū)確定到東西部經(jīng)濟區(qū)劃分，到省域儲備的動因加大。具有人才優(yōu)勢的地區(qū)因其良好經(jīng)濟宏觀分工布局，我國以地市級為20世紀60年代，諾貝爾經(jīng)濟學的

2、經(jīng)濟氛圍、優(yōu)厚的待遇、較成熟的人單元的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展迅猛，在國家與獎得主西奧多W舒爾茨和GS貝才成長環(huán)境等，對人才具有極大的吸社會發(fā)展中發(fā)揮越來越大的作用。區(qū)克爾曾提出“以人為本”理論，從經(jīng)濟引力；而人才弱勢地區(qū)往往缺乏這些域經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才資學角度揭示了人才對現(xiàn)代經(jīng)濟增長的人才成長和發(fā)揮作用的條件，對人才源是經(jīng)濟發(fā)展的源動力，而人才儲備關(guān)鍵性作用。在我國各區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展缺乏吸引力，從而使人才由人才弱勢又是區(qū)域人才資源競爭的重要

3、環(huán)節(jié)。過程中，人才缺乏是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的地區(qū)向人才優(yōu)勢地區(qū)流動。人才領(lǐng)域戰(zhàn)略性人才儲備為區(qū)域的長遠發(fā)制約因素之一，珠江三角洲、長江三角的“馬太效應(yīng)”，使人才弱勢地區(qū)越來展戰(zhàn)略服務(wù)，它服從和服務(wù)于區(qū)域的洲和京津唐地區(qū)，繼續(xù)騰飛需要充足越難以吸引人才。長遠發(fā)展，將人才儲備作為區(qū)域人才的高層次、高素質(zhì)人才，振興東北老工第三，未來吸引人才的成本可能發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，實質(zhì)上是從區(qū)業(yè)基地，最重要的資源是人才；實施西增加。由于人才競爭的加劇，各個區(qū)域

4、域未來的發(fā)展目標出發(fā)，結(jié)合區(qū)域的部大開發(fā)，人才是關(guān)鍵。而在區(qū)域經(jīng)濟為了吸引人才而為人才提供了比較優(yōu)政治、經(jīng)濟、文化和地理背景，對區(qū)域發(fā)展過程中，人才發(fā)展往往存在如下厚的待遇，使未來吸引人才的條件逐人才現(xiàn)狀進行深入分析，明確區(qū)域人問題：一是隨著地市區(qū)域經(jīng)濟規(guī)模擴漸升溫，吸引人才的成本增加，提前進才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)大與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，出現(xiàn)緊缺產(chǎn)業(yè)人行人才儲備所需的成本要比將來吸引系，通過儲備人才，使區(qū)域在激烈的競才匱乏局面，如

5、振興老工業(yè)基地項目人才所需的成本節(jié)省得多。爭中獲得人才優(yōu)勢，從而帶動區(qū)域經(jīng)的落地，使得老工業(yè)城市沈陽未來5第四，人才儲備可以為人才的使?jié)l(fā)展，以獲得競爭優(yōu)勢。區(qū)域經(jīng)濟年工業(yè)高技能人才缺口達40萬人次，用創(chuàng)造條件。人才儲備的最主要的顧發(fā)展過程中，其具有以下三個特征：制造業(yè)技能型人才供不應(yīng)求的局面加慮是，不知道所吸引的人才是否能夠第一，擁有現(xiàn)在不用的人才。與劇，二是人才流失成為制約區(qū)域經(jīng)濟在未來發(fā)揮作用，是否能“為我所用”。人才使用不同，人

6、才使用是指一旦擁發(fā)展的致命傷，沈陽曾經(jīng)有良好的高一方面，如果不知道未來的前景和走有人才就馬上能夠發(fā)揮人才的能力優(yōu)技能人才儲備，但上世紀90年代以向，就不知道未來需要什么人才，從而勢，使其為實現(xiàn)目標作貢獻。而人才來，國有企業(yè)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)大幅度調(diào)整，就不愿意進行人才儲備；另一方面，如儲備時，人才尚未發(fā)揮其作用，而是處大量下崗職工中的高技能人才被南方果沒有人才，就難以為區(qū)域發(fā)展進行于待用的狀態(tài)，并沒有在其優(yōu)勢的領(lǐng)企業(yè)“挖走”，人才資源流向沿海使

7、得預(yù)先的設(shè)計和策劃。要打破這個怪圈，域做出獨特的貢獻，而僅僅作為一般高級專業(yè)技術(shù)人員嚴重缺乏，沈陽作就需要先進行人才資源規(guī)劃，引進人人員使用。為裝備制造業(yè)中心的地位受到嚴峻挑才，進行人才儲備。第二，擁有人才是為了在未來使戰(zhàn)。三、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中戰(zhàn)略性^才用。確保區(qū)域成功實施發(fā)展戰(zhàn)略，有儲備的運作策略第三，所擁有的人才在未來是否必要加強對戰(zhàn)略人力資源的研究，建卜0嘗試建立區(qū)域人才競爭力評必然使用是未知的。由于客觀環(huán)境的立區(qū)域人才儲備制度，以

8、最大限度地價指標體系，充分確定人才儲備的提變化，往往使區(qū)域?qū)θ瞬判枨蟀l(fā)生變滿足實現(xiàn)我國區(qū)域經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)前量化，使原來儲備的人才不能走上適當展。總的看來，從戰(zhàn)略角度進行區(qū)域人人才儲備提前量的確定，主要是崗位，不能發(fā)揮其獨特作用。人才儲才儲備的動因基于以下幾點：按經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整要求，根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟備都具有一定的風險，并不能絕對肯第一，未來人才的稀缺程度可能產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，預(yù)測確定區(qū)域未來經(jīng)定現(xiàn)在儲備的人才將來一定有作用。加大。首先，隨著區(qū)域產(chǎn)業(yè)

9、調(diào)整引起的濟發(fā)展的人才需求，以保證區(qū)域未來所謂戰(zhàn)略，要具有一定的超前性，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，社會對人才的需求發(fā)經(jīng)濟發(fā)展的相關(guān)人才。要想使所需人區(qū)域要實現(xiàn)其發(fā)展目標，必須采取人生了結(jié)構(gòu)性變化，在人才供給不足和才及時到位，就要在使用前對區(qū)域人才建設(shè)超前發(fā)展的戰(zhàn)略，就是要超前相對滯后條件下，對特定人才的需求才競爭力進行調(diào)查，明確區(qū)域現(xiàn)有人于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，在經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的增加使人才的稀缺程度增加；其次，區(qū)才存量數(shù)據(jù)與現(xiàn)有人才的知識結(jié)構(gòu)、基礎(chǔ)上，先行進

10、行人才的規(guī)劃與儲備，域經(jīng)濟發(fā)展對人才所應(yīng)具備的素質(zhì)要能力水平等，科學預(yù)算人才儲備的提集團經(jīng)濟研究20073月上旬刊(總第223期)萬方數(shù)據(jù)|[8iIIIll:II~H1:111IJi~找咯研究飛:耀人#儲備是醫(yī)路經(jīng)濟發(fā)展中國人#戰(zhàn)略問題、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中戰(zhàn)略性人才儲備的含義及特征改革開放后，從沿海經(jīng)濟開放特區(qū)確定到東西部經(jīng)濟區(qū)劃分，到省域經(jīng)濟宏觀分工布局，我國以地市級為單元的區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展迅猛，在國家與社會發(fā)展中發(fā)揮越來越大的作用。區(qū)域經(jīng)濟

11、發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才資源是經(jīng)濟發(fā)展的源動力，而人才儲備又是區(qū)域人才資源競爭的重要環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性人才儲備為區(qū)域的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，它服從和服務(wù)于區(qū)域的長遠發(fā)展，將人才儲備作為區(qū)域人才發(fā)展的戰(zhàn)略問題看待，實質(zhì)上是從區(qū)域未來的發(fā)展目標出發(fā)，結(jié)合區(qū)域的政治、經(jīng)濟、文化和地理背景，對區(qū)域人才現(xiàn)狀進行深入分析，明確區(qū)域人才的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與環(huán)境的關(guān)系，通過儲備人才，使區(qū)域在激烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，從而帶動區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，以獲得競爭優(yōu)勢。區(qū)域

12、經(jīng)濟發(fā)展過程中，其具有以下三個特征:第一，擁有現(xiàn)在不用的人才。與人才使用不同，人才使用是指一旦擁有人才就馬上能夠發(fā)揮人才的能力優(yōu)勢，使其為實現(xiàn)目標作貢獻。而人才儲備時，人才尚未發(fā)揮其作用，而是處于待用的狀態(tài)，并沒有在其優(yōu)勢的領(lǐng)域做出獨特的貢獻，而僅僅作為一般人員使用。第二，擁有人才是為了在未來使用。第三，所擁有的人才在未來是否必然使用是未知的。由于客觀環(huán)境的變化，往往使區(qū)域?qū)θ瞬判枨蟀l(fā)生變化，使原來儲備的人才不能走上適當崗位，不能發(fā)揮其

13、獨特作用。人才儲備都具有一定的風險，并不能絕對肯定現(xiàn)在儲備的人才將來一定有作用。所謂戰(zhàn)略，要具有一定的超前性，區(qū)域要實現(xiàn)其發(fā)展目標，必須采取人才建設(shè)超前發(fā)展的戰(zhàn)略，就是要超前于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，在經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，先行進行人才的規(guī)劃與儲備，文張愛邦蘭文巧以科學預(yù)測、規(guī)劃為前提，有計劃、有目的地吸引與開發(fā)人才。二、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中戰(zhàn)略性人才儲備的動因20世紀60年代，諾貝爾經(jīng)濟學獎得主西奧多.w.舒爾茨和G.S.貝克爾曾提出“以人為本“理論

14、，從經(jīng)濟學角度揭示了人才對現(xiàn)代經(jīng)濟增長的關(guān)鍵性作用。在我國各區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展過程中，人才缺乏是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的制約因素之一，珠江三角洲、長江三角洲和京津唐地區(qū)，繼續(xù)騰飛需要充足的高層次、高素質(zhì)人才，振興東北老工業(yè)基地，最重要的資源是人才，實施西部大開發(fā)，人才是關(guān)鍵。而在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展過程中，人才發(fā)展往往存在如下問題:一是隨著地市區(qū)域經(jīng)濟規(guī)模擴大與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，出現(xiàn)緊缺產(chǎn)業(yè)人才匱乏局面，如振興老工業(yè)基地項目的落地，使得老工業(yè)城市沈陽未來5年工業(yè)高

15、技能人才缺口達40萬人次，制造業(yè)技能型人才供不應(yīng)求的局面加劇，二是人才流失成為制約區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的致命傷，沈陽曾經(jīng)有良好的高技能人才儲備，但上世紀90年代以來，國有企業(yè)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)大幅度調(diào)整，大量下崗職工中的高技能人才被南方企業(yè)“挖走“，人才資源流向沿海使得高級專業(yè)技術(shù)人員嚴重缺乏，沈陽作為裝備制造業(yè)中心的地位受到嚴峻挑戰(zhàn)。確保區(qū)域成功實施發(fā)展戰(zhàn)略，有必要加強對戰(zhàn)略人力資源的研究，建立區(qū)域人才儲備制度，以最大限度地滿足實現(xiàn)我國區(qū)域經(jīng)濟持續(xù)健

16、康發(fā)展?？偟目磥?，從戰(zhàn)略角度進行區(qū)域人才儲備的動因基于以下幾點:第一，未來人才的稀缺程度可能加大。首先，隨著區(qū)域產(chǎn)業(yè)調(diào)整引起的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化，社會對人才的需求發(fā)生了結(jié)構(gòu)性變化，在人才供給不足和相對滯后條件下，對特定人才的需求增加使人才的稀缺程度增加，其次，區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展對人才所應(yīng)具備的素質(zhì)要求更高，從而具有高智商、高學歷、高素質(zhì)、高技能的合格人才更加難得。第二，未來吸引人才的難度可能加大。具有人才優(yōu)勢的地區(qū)因其良好的經(jīng)濟氛圍、優(yōu)厚的待遇、較

17、成熟的人才成長環(huán)境等，對人才具有極大的吸引力，而人才弱勢地區(qū)往往缺乏這些人才成長和發(fā)揮作用的條件，對人才缺乏吸引力，從而使人才由入才弱勢地區(qū)向人才優(yōu)勢地區(qū)流動。人才領(lǐng)域的“馬太效應(yīng)使人才弱勢地區(qū)越來越難以吸引人才。第三，未來吸引人才的成本可能增加。由于人才競爭的加劇，各個區(qū)域為了吸引人才而為人才提供了比較優(yōu)厚的待遇，使未來吸引人才的條件逐漸升溫，吸引人才的成本增加，提前進行人才儲備所需的成本要比將來吸引人才所需的成本節(jié)省得多。第四，人才

18、儲備可以為人才的使用創(chuàng)造條件。人才儲備的最主要的顧慮是，不知道所吸引的人才是否能夠在未來發(fā)揮作用，是否能“為我所用“。一方面，如果不知道未來的前景和走向，就不知道未來需要什么人才，從而就不愿意進行人才儲備g另一方面，如果沒有人才，就難以為區(qū)域發(fā)展進行預(yù)先的設(shè)計和策劃。要打破這個怪圈，就需要先進行人才資源規(guī)劃，引進人才，進行人才儲備。三、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中戰(zhàn)略性人才儲備的運作策略(一)嘗試建立區(qū)域人才競爭力評價指標體系，充分確定人才儲備的提前

19、量人才儲備提前量的確定，主要是按經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整要求，根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，預(yù)測確定區(qū)域未來經(jīng)濟發(fā)展的人才需求，以保證區(qū)域未來經(jīng)濟發(fā)展的相關(guān)人才。要想使所需人才及時到位，就要在使用前對區(qū)域人才競爭力進行調(diào)查，明確區(qū)域現(xiàn)有人才存量數(shù)據(jù)與現(xiàn)有人才的知識結(jié)構(gòu)、能力水平等，科學預(yù)算人才儲備的提集團經(jīng)濟研究去刀7.3月上旬干U總第223期)前量，在人才使用前進行預(yù)期引進和培訓。其中，對人才的數(shù)量、質(zhì)量現(xiàn)狀的分析，可嘗試建立“區(qū)域人才競爭力評價指標

20、體系”。楊河清、陳紅等通過對北京市各區(qū)縣人才資源特點、現(xiàn)狀的實地調(diào)查，提出在衡量區(qū)域社會經(jīng)濟的發(fā)展與人才競爭力關(guān)系時，評價區(qū)域人才競爭力的理想型指標體系應(yīng)包括人才數(shù)量指數(shù)、人才質(zhì)量結(jié)構(gòu)指數(shù)、經(jīng)濟環(huán)境指數(shù)、生活環(huán)境指數(shù)、社會文化環(huán)境指數(shù)、自然環(huán)境指數(shù)、人才市場環(huán)境指數(shù)、人才效益指數(shù)、人才政策指數(shù)等九類一級指標、65個二級指標。使用“區(qū)域人才競爭力評價指標體系”，能從定量研究上，較真實、客觀地對各區(qū)域人才競爭力做出比較和評價；并在指標評價基

21、礎(chǔ)上，評估區(qū)域人才儲備的數(shù)量、質(zhì)量，引導區(qū)域人才儲備工作方向，指導各區(qū)域營造良好的人才環(huán)境，建立有效的人才培育、使用、流動機制，合理配置人才資源，為各區(qū)域的經(jīng)濟和社會發(fā)展提供人才保障和支持，以促進各區(qū)域人才強市、人才強省戰(zhàn)略的實現(xiàn)。(二)實現(xiàn)區(qū)域人才信息共享，發(fā)展區(qū)域人才合作，推進人才儲備產(chǎn)業(yè)化人才儲備包括兩方面，一是人才數(shù)量的儲備即人員儲備，是指現(xiàn)有人員工作不飽和或閑置，二是人才質(zhì)量的儲備即人員技能儲備，是指現(xiàn)有人員部分技能在現(xiàn)有崗位

22、上不能充分發(fā)揮，而將來可能發(fā)揮。人才庫是戰(zhàn)略性人才數(shù)量儲備的主要手段之一，而信息技術(shù)的發(fā)展為提供了人才庫建設(shè)的可行性；而人才質(zhì)量儲備則需要形成以提高人員技能為主的培訓規(guī)模。因此，有必要從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的角度，推進人才在數(shù)量與質(zhì)量的儲備上的產(chǎn)業(yè)化。人才儲備形成產(chǎn)業(yè)化表現(xiàn)之一，是形成一套切實可行的區(qū)域人才租賃和轉(zhuǎn)讓機制。人才庫的建立對于單個區(qū)域來說，就像為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展儲備集團經(jīng)濟研究20073月上旬fU(總第223期)了一個取之不盡、用之不竭

23、的“血庫”，目前，區(qū)域人才庫主要借助于人才市場的信息資料庫，然而，區(qū)域人才儲備僅僅靠單個區(qū)域的力量，效果不甚理想。通過建立區(qū)域聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，使區(qū)域內(nèi)人才市場網(wǎng)站數(shù)據(jù)庫即區(qū)域人才庫資源能及時共享，在區(qū)域內(nèi)各人才庫實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)查詢、聯(lián)網(wǎng)招聘和聯(lián)網(wǎng)求職，能建立區(qū)域性合作平臺，打破信息共享的瓶頸，加強區(qū)內(nèi)省際之間人才市場的信息溝通，擴大人才市場的社會效益，促進人才往發(fā)達地區(qū)流動，也促進人才往欠發(fā)達地區(qū)回歸，從而為經(jīng)濟的更快發(fā)展儲存后備力量，實現(xiàn)人才的流

24、動式儲備。人才儲備形成產(chǎn)業(yè)化表現(xiàn)之二，是實現(xiàn)技能培訓與人才需求的充分對接。在大部分區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展過程中，由于以市場為導向、以提高人員技能為目標的培訓尚未形成規(guī)模，技能培訓與人才需求尚未對接，人才需求信息不能及時反饋到人才輸出地，加劇了人力資源供需之間的矛盾。因此，應(yīng)立足區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與崗位需求，加強以市場為導向的人才培養(yǎng)力度，使人員的技能儲備形成產(chǎn)業(yè)規(guī)模。(三)利用區(qū)域高等教育體系，建立區(qū)域人力資源儲備基地，培養(yǎng)年輕化人才隊伍轉(zhuǎn)變區(qū)域經(jīng)濟增

25、長方式，歸根到底要依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)，關(guān)鍵靠人才培養(yǎng)，技術(shù)、設(shè)備、資金和項目可以引進，少量高級專業(yè)人才也可以引進，但大量勞動者的高素質(zhì)是無法引進的，必須靠地方高等教育體系培養(yǎng)；高校畢業(yè)生正是經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的生力軍，把面臨就業(yè)難的區(qū)域內(nèi)外高校畢業(yè)生儲起來、用起來，也是人才儲備的有效運作手段。高校畢業(yè)生儲備可通過創(chuàng)辦人才儲備中心，吸引全國各地優(yōu)秀人才，并找到適合他們發(fā)展的最佳位置。自2003年福州市在全國首創(chuàng)人才儲備中心以來，

26、人才儲備中心的舉措在全國其他城市已得到實踐，并不斷探索完善，為區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)和社會事業(yè)發(fā)展儲備了所需的各種人才。而福州市經(jīng)過幾年發(fā)展，已建成市區(qū)兩級人才儲備網(wǎng)，儲備各類人才信息19萬多條，累計儲備各類人才4242人。實踐證明，人才儲備中心已成為人才流放的“蓄水池”。此外，對一時沒有編制的高校畢業(yè)生和事業(yè)急需的拔尖人才，也可通過一定的組織手段，實行分層儲備、分級管理，如省負責研究生、市負責本科大學生，縣鄉(xiāng)負責大專畢業(yè)生的儲備工作。另外，利用

27、儲備機制，把高校畢業(yè)生配置到基層、企業(yè)和科研一線去實踐鍛煉，是高校畢業(yè)生儲備的手段之一。其中，到基層黨政機關(guān)工作是儲備黨政領(lǐng)導干部，到基層事業(yè)單位工作是儲備高層次科技人才，到企業(yè)去工作是儲備優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管理人才。把人才放在基層去鍛煉、去考驗，能夠更準確地選才、識才，把高校畢業(yè)生選派到基層、科研一線以及企業(yè)去鍛煉成長，能發(fā)揮其作用，有效擴大人才隊伍總量，提高人才隊伍素質(zhì)，為將來儲備、培養(yǎng)高層次人才。(四)發(fā)展區(qū)域優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集群，提升區(qū)域核

28、心競爭力，營造人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境一個區(qū)域的經(jīng)濟越發(fā)達越繁榮、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集群越突出，就越能吸引、留住相關(guān)專業(yè)人才。美國的硅谷以其IT產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢，吸引全世界專業(yè)人才向硅谷流動；我國珠江三角洲和長江三角洲經(jīng)濟區(qū)對各類人才的的強大吸引力，形成“孔雀東南飛”現(xiàn)象，使經(jīng)濟相對落后地區(qū)的優(yōu)秀人才大量流向該地區(qū)。因此，區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展，反過來促進人才儲備的順利開展。因此，在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展過程中，要實現(xiàn)人才的戰(zhàn)略性儲備，也需從大力發(fā)展區(qū)域優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集群、提升區(qū)域核心

29、競爭力人手，營造良好的人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境(作者單位：張愛邦／沈陽工程學院宣傳部；蘭文巧／沈陽工程學院管理工程系)萬方數(shù)據(jù)黯峽J咯研究m1111!I~all:111(1“.前量，在人才使用前進行預(yù)期引進和培訓。其中，對人才的數(shù)量、質(zhì)量現(xiàn)狀的分析，可嘗試建立“區(qū)域人才競爭力評價指標體系“。楊河清、陳紅等通過對北京市各區(qū)縣人才資源特點、現(xiàn)狀的實地調(diào)查，提出在衡量區(qū)域社會經(jīng)濟的發(fā)展與人才競爭力關(guān)系時，評價區(qū)域人才競爭力的理想型指標體系應(yīng)包括人才數(shù)量指

30、數(shù)、人才質(zhì)量結(jié)構(gòu)指數(shù)、經(jīng)濟環(huán)境指數(shù)、生活環(huán)境指數(shù)、社會文化環(huán)境指數(shù)、自然環(huán)境指數(shù)、人才市場環(huán)境指數(shù)、人才效益指數(shù)、人才政策指數(shù)等九類一級指標、65個二級指標。使用“區(qū)域人才競爭力評價指標體系能從定量研究上，較真實、客觀地對各區(qū)域人才競爭力做出比較和評價，并在指標評價基礎(chǔ)上，評估區(qū)域人才儲備的數(shù)量、質(zhì)量，引導區(qū)域人才儲備工作方向，指導各區(qū)域營造良好的人才環(huán)境，建立有效的人才培育、使用、流動機制，合理配置人才資源，為各區(qū)域的經(jīng)濟和社會發(fā)展提

31、供人才保障和支持，以促進各區(qū)域人才強市、人才強省戰(zhàn)略的實現(xiàn)。(二)實現(xiàn)區(qū)域人才信息共享，發(fā)展區(qū)域人才合作，推進人才儲備產(chǎn)業(yè)化人才儲備包括兩方面，一是人才數(shù)量的儲備即人員儲備，是指現(xiàn)有人員工作不飽和或閑置，二是人才質(zhì)量的儲備即人員技能儲備，是指現(xiàn)有人員部分技能在現(xiàn)有崗位上不能充分發(fā)揮，而將來可能發(fā)揮。人才庫是戰(zhàn)略性人才數(shù)量儲備的主要手段之一，而信息技術(shù)的發(fā)展為提供了人才庫建設(shè)的可行性，而人才質(zhì)量儲備則需要形成以提高人員技能為主的培訓規(guī)模。

32、因此，有必要從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的角度，推進人才在數(shù)量與質(zhì)量的儲備上的產(chǎn)業(yè)化。人才儲備形成產(chǎn)業(yè)化表現(xiàn)之一，是形成一套切實可行的區(qū)域人才租賃和轉(zhuǎn)讓機制。人才庫的建立對于單個區(qū)域來說，就像為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展儲備集團經(jīng)濟研究2007.3月上旬刊(總第223期)了一個取之不盡、用之不竭的“血庫目前，區(qū)域人才庫主要借助于人才市場的信息資料庫，然而，區(qū)域人才儲備僅僅靠單個區(qū)域的力量，效果不甚理想。通過建立區(qū)域聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，使區(qū)域內(nèi)人才市場網(wǎng)站數(shù)據(jù)庫即區(qū)域人才庫資

33、源能及時共享，在區(qū)域內(nèi)各人才庫實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)查詢、聯(lián)網(wǎng)招聘和聯(lián)網(wǎng)求職，能建立區(qū)域性合作平臺，打破信息共享的瓶頸，加強區(qū)內(nèi)省際之間人才市場的信息溝通，擴大人才市場的社會效益，促進人才往發(fā)達地區(qū)流動，也促進人才往欠發(fā)達地區(qū)回歸，從而為經(jīng)濟的更快發(fā)展儲存后備力量，實現(xiàn)人才的流動式儲備。人才儲備形成產(chǎn)業(yè)化表現(xiàn)之二，是實現(xiàn)技能培訓與人才需求的充分對接。在大部分區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展過程中，由于以市場為導向、以提高人員技能為目標的培訓尚未形成規(guī)模，技能培訓與人才需

34、求尚未對接，人才需求信息不能及時反饋到人才輸出地，加劇了人力資源供需之間的矛盾。因此，應(yīng)立足區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與崗位需求，加強以市場為導向的人才培養(yǎng)力度，使人員的技能儲備形成產(chǎn)業(yè)規(guī)模。(三)利用區(qū)域高等教育體系，建立區(qū)域人力資源儲備基地，培養(yǎng)年輕化人才隊伍轉(zhuǎn)變區(qū)域經(jīng)濟增長方式，歸根到底要依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)，關(guān)鍵靠人才培養(yǎng)，技術(shù)、設(shè)備、資金和項目可以引進，少量高級專業(yè)人才也可以引進，但大量勞動者的高素質(zhì)是無法引進的，必須靠地方高等教育

35、體系培養(yǎng)，高校畢業(yè)生正是經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的生力軍，把面臨就業(yè)難的區(qū)域內(nèi)外高校畢業(yè)生儲起來、用起來，也是人才儲備的有效運作手段。高校畢業(yè)生儲備可通過創(chuàng)辦人才儲備中心，吸引全國各地優(yōu)秀人才，并找到適合他們發(fā)展的最佳位置。自2003年福州市在全國首創(chuàng)人才儲備中心以來，人才儲備中心的舉措在全國其他城市已得到實踐，并不斷探索完善，為區(qū)域經(jīng)濟建設(shè)和社會事業(yè)發(fā)展儲備了所需的各種人才。而福州市經(jīng)過幾年發(fā)展，已建成市區(qū)兩級人才儲備網(wǎng)，儲備各類人才信息1

36、.9萬多條，累計儲備各類人才4242人。實踐證明，人才儲備中心已成為人才流放的“蓄水池“。此外，對一時沒有編制的高校畢業(yè)生和事業(yè)急需的拔尖人才，也可通過一定的組織手段，實行分層儲備、分級管理，如省負責研究生、市負責本科大學生，縣鄉(xiāng)負責大專畢業(yè)生的儲備工作。另外，利用儲備機制，把高校畢業(yè)生配置到基層、企業(yè)和科研一線去實踐鍛煉，是高校畢業(yè)生儲備的手段之一。其中，到基層黨政機關(guān)工作是儲備黨政領(lǐng)導干部，到基層事業(yè)單位工作是儲備高層次科技人才，到

37、企業(yè)去工作是儲備優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營管理人才。把人才放在基層去鍛煉、去考驗，能夠更準確地選才、識才，把高校畢業(yè)生選派到基層、科研一線以及企業(yè)去鍛煉成長，能發(fā)揮其作用，有效擴大人才隊伍總量，提高人才隊伍素質(zhì)，為將來儲備、培養(yǎng)高層次人才。(囚)發(fā)展區(qū)域優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集群，提升區(qū)域核心競爭力，營造人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境一個區(qū)域的經(jīng)濟越發(fā)達越繁榮、優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集群越突出，就越能吸引、留住相關(guān)專業(yè)人才。美國的硅谷以其IT產(chǎn)業(yè)集聚優(yōu)勢，吸引全世界專業(yè)人才向硅谷流動，我國珠江