三木集團股份有限公司咨詢項目--崗位評價方法培訓(xùn)

1、福建三木集團股份有限公司管理模式和人力資源咨詢項目-- 如何進行崗位評價 --,2002年12月,今日議題,,,工作評價的定義工作評價的意義工作評價的注意事項工作評價的方法介紹,工作評價的定義,,工作評價：也稱職務(wù)評價或崗位評價,指采用一定的方法對企業(yè)中各 種工作崗位的價值作出評定,以作為員工工資分配的依據(jù)。職位：指一個組織中特定人員承擔(dān)的各種職責(zé)的集合。例如，秘書是一個

2、職位，處理函件、管理文件、人事接待、會議記錄等職責(zé)構(gòu)成了秘書職位。工作：指組織中一組職責(zé)相似的職位的集合。例如，某企業(yè)辦公室有三個秘書,這三個秘書職位就構(gòu)成一個秘書工作。它在我國企業(yè)人事管理中與崗位、職務(wù)同義。,今日議題,,,工作評價的定義工作評價的意義工作評價的注意事項工作評價的方法介紹,工作評價是薪酬制度設(shè)計過程的重要環(huán)節(jié),,工作評價的意義,,可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù) 工作評價中所搜集的信息和結(jié)

3、果可以為人力資源管理提供依據(jù)，例如確定招聘條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。容易被理解和受歡迎 工作評價可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。,工作評價的意義,,有利于改善勞動關(guān)系 工作評價為員工參與工資確定過程的各個方面提供了機會，并且為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個十分準(zhǔn)確和值得信賴的基礎(chǔ)。有利

4、于實現(xiàn)同工同酬 一各個崗位在整體工作中的相對重要性來確定其工資等級，能夠保證同工同酬原則的實現(xiàn)，有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，維護企業(yè)工資等級間的邏輯和公正關(guān)系。,今日議題,,,工作評價的定義工作評價的意義工作評價的注意事項工作評價的方法介紹,第一，是“對事不對人”。此方法只根據(jù)被評職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件；,,第二，

5、工作評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。工作評價是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的主要影響指標(biāo)逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有對比的基礎(chǔ)；,,第三，評分時僅考慮該職務(wù)相對于本公司的貢獻，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。,,今日議題,,,工作評價的定義工作評價的意義工作評價的注意事項工作評價的方法介紹,工作評價方法介紹,,工作排序法,,根據(jù)各種工作的相對價值或它們各自對組織的貢獻來由高到

6、低進行排列,定義：,成立評價委員會和選擇需要評價的工作通過工作分析，以職務(wù)說明書作為排序依據(jù)進行評價排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的工作， 然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜合比 較，得出全部工作的排序結(jié)果。,方法：,缺乏時

7、間和財力作規(guī)劃工作的公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司勢力單薄的公司,適用范圍：,工作排序法,簡單方便容易理解和應(yīng)用,優(yōu)點：,難以避免主觀性 標(biāo)準(zhǔn)定義寬泛，沒有明確的補償因素作參考和修正評價主體要非常熟悉評估的客體缺乏定量分析 可以按價值大小進行排序，但無法顯示崗位之間價 值差距的大小,缺點：,因素比較法,,因素比較法可以看作是工作排序法的改進,定義：,成立評價委員會和選擇需要評價的工作通過工作分析，以職務(wù)說明書作為

8、排序依據(jù)進行評價排序 簡單排序法：簡單高低排序 交錯排序法：先挑出價值最高的工作，再挑出價值最低的 工作，然后在選次高次低等等 成對比較法：把工作對象兩兩比較，然后將對比的結(jié)果綜 合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。,方法：,時間和財力匱乏的公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司勢力單薄的公司,適用范圍：,海氏系統(tǒng)方法：“三分一統(tǒng)”的組成形式,,1、三個分表：依據(jù)三種付酬因素：知識技能、解

9、決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，把職務(wù)進行量化分解，形成相應(yīng)的三個分表分別進行評分。2、統(tǒng)一加權(quán)匯總：最后根據(jù)各職務(wù)的特點賦予不同的權(quán)重計算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對公司的貢獻分值。,海氏系統(tǒng)方法的適用范圍,,管理類工作崗位專業(yè)技術(shù)類工作崗位,海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表,,,付酬因素之一：智能水平智能水平是指使工作達到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。智能水平的衡量包括廣度和深度，即綜

10、合性和透徹性兩個方面。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識，也可能需要涉及少量事物的大量知識。因此，智能水平是廣度和深度的乘積。它包括三個子因數(shù) 。,智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗,,用來反映任職者教育背景和工作經(jīng)驗方面的要求。A、B、C、D表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗所決定的。E、F、G、H表示建立在中等教育學(xué)科基礎(chǔ)之上的專門技術(shù)和專業(yè)技 能，是通過長期工作實踐獲得的。,智能水平子因素之一

11、：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗,,A. 基本的業(yè)務(wù)水平: 達到基本的工作規(guī)則要求與工作訓(xùn)練B. 初等的業(yè)務(wù)水平: 熟悉不很深入的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并使用簡單的設(shè)備和機器C. 中等的業(yè)務(wù)水平: 指精通整個過程或整個系統(tǒng)，并熟悉的掌握某種專門設(shè)備和使用 方法,智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗,,D.高等的業(yè)務(wù)水平: 通過各種途徑獲得的

12、，能夠給某一單一職能工作提供額外的廣度和深度的某種專門（非技術(shù)性的）技巧。E.基本的專門技術(shù)： 需要掌握需的深入的實踐技能和慣例，或科學(xué)知識，或者兩者兼?zhèn)涞某浞旨夹g(shù),智能水平子因素之一：科學(xué)知識、專業(yè)技術(shù)和實踐經(jīng)驗,,F. 熟練的專門技術(shù): 通過在一個專門的或技術(shù)的領(lǐng)域中的廣泛實踐或經(jīng)驗而獲得的、深入掌握的實踐技能和慣例或科學(xué)理論，或者兩者綜合的精通的技術(shù)。G. 精通的專門技術(shù)： 通過廣泛的、

13、提高性或?qū)ｉT性的訓(xùn)練而獲得的，對關(guān)鍵性的技術(shù)、實踐和理論的精通。H. 權(quán)威的專門技術(shù)： 對科學(xué)知識或某種學(xué)科特殊的、無比的精通。,智能水平子因素之二：管理技巧和要求,,指在經(jīng)營、輔助和直接管理領(lǐng)域中，協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職能，并使之一體化的技巧。這種技巧既可以執(zhí)行性的應(yīng)用，也可以商議性的運用，還涉及組織、計劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評價職能的綜合運用。它分為以下幾個等級：起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的,智能水平子因

14、素之三：人際關(guān)系技巧,,指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對面交往的技巧。人際關(guān)系有三個等級：基本的：一般的禮貌就夠了重要的：在作出某種決策之前，需要事先對可能產(chǎn)生的反應(yīng)進行估計，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素來考慮。關(guān)鍵的：激勵他人去作某件事情是工作的一個關(guān)鍵性的要求。如果不注重人際關(guān)系技巧，工作就無法完成。,智能水平指導(dǎo)量表說明,,以上三個因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對價值。表中各數(shù)值的相對差異，遵循心理測量

15、學(xué)所謂15%韋伯分級定律。,智能水平指導(dǎo)量表,,,智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例,,舉例：小車司機班班長、產(chǎn)品研發(fā)工程師、營銷副總進行評分,智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機班班長,,小車司機班班長在專業(yè)知識方面沒有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)水平；在管理技巧方面，管理一批司機，工作簡單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級管理人員提供服務(wù)，長期與高管人員在一起，他們在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來不太容易，需要

16、最高一級即關(guān)鍵性人際處理技巧。所以其技能因素價值分?jǐn)?shù)為175,智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師,,產(chǎn)品研發(fā)工程師負責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，其主要工作是獨立開展研究活動，無須管理或很少有開展管理活動的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價值分為304。,智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：營銷副總,,營銷副總在企業(yè)中全面主管營銷事務(wù)，

17、而營銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項專門知識，并要在下屬當(dāng)中樹立起自己的絕對權(quán)威，方可充分調(diào)動廣大營銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識方面應(yīng)是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技巧，這是關(guān)鍵的。因此技能價值分為1400。,海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表,,,解決問題過程包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針

18、對性地擬出若干備選對策，在權(quán)衡與評價這些對策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策，然后據(jù)此付諸實施等環(huán)節(jié)。 關(guān)于“解決問題能力” ，與工作職位要求承擔(dān)者對環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評價法將之看作是“智能水平”的具體運用，因此以智能水平利用率（%）來測量。 解決問題的能力可以分解為兩個成分：,海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表,,,思維環(huán)境：指定環(huán)境對任職者思維所設(shè)定限制的松緊程度或環(huán)境要求任職者的應(yīng)變能力；從幾

19、乎一切都按規(guī)定辦的第一級（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級（抽象規(guī)定的），此成分共分八級。思維難度：指解決問題時當(dāng)事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需動多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復(fù)性的），到完全無規(guī)范可供借鑒的第五級（無先例的），此成分共設(shè)了五個等級。,解決問題能力指導(dǎo)量表,,,解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例,,,司機班班長屬于最基層管理者，管理活動受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級的約束，其思維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其管理不需

20、要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。,解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例,,,產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程種受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境為“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動，其思維難度為“無先例的”。,解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例,,,營銷副總是企業(yè)市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨立作出營銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造

21、性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度為“無先例的”。,海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表,,,職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個衡量因素： 職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟后果，分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的。每一級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定 職務(wù)對結(jié)果的作用，分為四級：,海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表,,,第一級是

22、后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上做一點貢獻。  第二級是咨詢性作用，即出點主意和建議，補充些解釋與說明，或提供點方便。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。  第三級是分?jǐn)傂宰饔?，即共同負?zé)的，指跟本企業(yè)內(nèi)部（不包括本人的下級和上司）其他部門或企業(yè)外部的別人合作，共同行動，因而責(zé)任分?jǐn)偂?第四級是主要的，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任，獨立承擔(dān)或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、配角性的。這兩種作用都屬直接性

23、的、主角性的。,海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表,,,行動的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級。這一方面是從自由度最小的第一級（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）。,承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表,承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例,小車司機班班長行動自由度小，只屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；但他為整個小車司機班的帶頭人，所起的作用是“主要的”；不過他級別太低，對經(jīng)濟后果的責(zé)任也是“微小的”。,承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表

24、應(yīng)用舉例,產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動自由度比較大，屬于“受到方向性指導(dǎo)”；職務(wù)責(zé)任不大，“略有”影響；對后果形成的影響比較大，因為其對企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)進一步發(fā)展有直接影響，屬于“分?jǐn)偟摹薄?承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例,營銷副總在企業(yè)內(nèi)地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動的自由度很高，屬于“戰(zhàn)略性指引”；他全面主管企業(yè)的營銷工作，作用為“主要的”；他的決策有時直接決定企業(yè)的生死存亡，責(zé)任是“巨大的”。,職務(wù)評價因素權(quán)重分配表,我們假設(shè)知識技能、

25、解決問題能力和職務(wù)責(zé)任這三個職務(wù)評價因素的影響力不同，它們在不同職務(wù)中所發(fā)揮的作用各有偏重。 一般評價因素的權(quán)重可以分為三種類型： 職務(wù)責(zé)任比知識技能和解決問題能力重要。如公司副總裁、銷售經(jīng)理、負責(zé)生 產(chǎn)的廠長等。 職務(wù)責(zé)任與知識技能和解決問題能力并重。如會計等職能職務(wù)。 職務(wù)責(zé)任不及知識技能和解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場分析等職務(wù),職務(wù)評價因素權(quán)重分配表,以下我們依據(jù)這三種類型分別給出了五種權(quán)重分配，請依據(jù)您對職