人力資源效益與人力資源成本的比較和思考——基于一個(gè)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題分析_第1頁(yè)
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1、人力資源效與人力資源成本的比較車D思考——基于一個(gè)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題分析文/武艷當(dāng)前,中小高新技術(shù)企業(yè)普遍都爭(zhēng)可謂空前激烈,四家公司不僅工程是,并未充分考慮到投標(biāo)結(jié)果的不確面臨著人才短缺與人力資源使用效預(yù)算中所用設(shè)備和技術(shù)服務(wù)支持十分定性,員工收益的不確定性,更沒(méi)有使率低下等問(wèn)題,中小高新企業(yè)在追求機(jī)密,工程的總投標(biāo)報(bào)價(jià)更是商業(yè)機(jī)相關(guān)人員對(duì)公司的激勵(lì)許諾確信無(wú)人才數(shù)量的同時(shí),更應(yīng)追求人才的質(zhì)密中的機(jī)密。疑。這樣就使員工在面對(duì)外

2、在的誘惑量和利用率。這其中隱含的問(wèn)題則是二對(duì)企業(yè)涉及到的人力資源問(wèn)時(shí),做出有悖于公司利益的事情來(lái)。因人力資源效益與人力資源成本之間題的分析此,那次投標(biāo)的激勵(lì)設(shè)計(jì)是無(wú)效的,最的匹配,涉及到企業(yè)與其人才之間的1、人力資源管理留人理念與實(shí)際后。飛標(biāo)”還應(yīng)該從預(yù)期的人力資源效博弈。做法比較益與預(yù)期的人力資源成本是否匹配方一南京某數(shù)據(jù)系統(tǒng)有限公司對(duì)于“飛標(biāo)”事件,大多數(shù)人都會(huì)面尋找原因。(簡(jiǎn)稱數(shù)據(jù)公司)人力資源管理案例紛紛譴責(zé)該核心技術(shù)人員喪失職

3、業(yè)道三、對(duì)案例企業(yè)人力資源管理與1、數(shù)據(jù)公司簡(jiǎn)況德,上海的公司缺乏最基本的公平競(jìng)爭(zhēng)成本核算的思考數(shù)據(jù)公司是中外合資的高新技意識(shí)等等,但是我們能僅僅從員工的職數(shù)據(jù)公司的核心技術(shù)人員在接收術(shù)型企業(yè),于1993年注冊(cè)成立。公司業(yè)道德缺失來(lái)思考本次事件嗎應(yīng)該更5萬(wàn)元的收益時(shí)一定比較過(guò)泄密的成2006年產(chǎn)值7600萬(wàn)元,總員工62多的從公司人力資源管理制度和人力本和收益差。若不泄密可得預(yù)期收人,公司是中型高新企業(yè)。公司有明確資源成本決策失誤角度進(jìn)

4、行分析。益=200020%X05%=2萬(wàn),且此的崗位說(shuō)明書,但沒(méi)有制度化的薪酬體數(shù)據(jù)公司的核心技術(shù)人員大概占預(yù)期收益要到2年后才能獲得,如果系和績(jī)效評(píng)估體系。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)工程和軟企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%左右,也就10人左暫不考慮資金的時(shí)間價(jià)值,此投標(biāo)在機(jī)件系統(tǒng)工程技術(shù)人員為公司的核心人右,但是卻集中占有企業(yè)80%左右的會(huì)均等的情況下成功的概率僅25%,綜力資源,大部分為男性,年齡多在技術(shù)核心力量和機(jī)密,他們是員工隊(duì)合考慮以后,其預(yù)期收益僅僅=22

5、535歲之間,絕大部分是本科以上伍的靈魂,公司只有善待并重用這些25%=O5萬(wàn),收益差為45萬(wàn),而成本學(xué)歷,來(lái)自全國(guó)各省市,這些人的教育核心技術(shù)人員,才能穩(wěn)住整個(gè)員工隊(duì)呢即使公司發(fā)現(xiàn)其行為將其開除,也程度,學(xué)科背景相似,有較高的同質(zhì)性。伍,發(fā)揮出巨大的協(xié)作能量。企業(yè)留不可能在一年找不到工作,找工作的成2、數(shù)據(jù)公司遇到的人力資源問(wèn)不住這些人員,導(dǎo)致這類人才跳槽,無(wú)本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于45萬(wàn),假如不考慮倫理道題‘疑將造成企業(yè)人心渙散。這類人才的德因素

6、,在此情況下,任何一個(gè)。經(jīng)濟(jì)公司為了留住員工,核心類技術(shù)效益可能很大,效益0。都有可能人”都會(huì)選擇背叛該公司。人員的合同是三年簽一次,年薪大概性,但是很難具體計(jì)量和核算。企業(yè)綜上所述,人力資源管理絕對(duì)不在6—8萬(wàn)之間,工資水平居南京同類進(jìn)行人力資源管理時(shí)往往嘴上講重能只講培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,建立有行業(yè)同等水平公司中的中等偏上水要,實(shí)際的重要性體現(xiàn)不出來(lái),企業(yè)又吸引力的企業(yè)文化等,應(yīng)經(jīng)常核算人平,且工作時(shí)間自由度較大,總體強(qiáng)不愿給員工更多

7、的薪酬待遇,更多追力資源成本,只有管理者心中有一本度不高。但是,即便是如此好的待遇,求企業(yè)效益的最大化,而嚴(yán)格控制人清晰的帳,才可以制訂科學(xué)的人力資公司2006年的技術(shù)人員流動(dòng)率達(dá)到力資源成本。源管理決策,不僅可以防止核心技術(shù)15%以上,并且公司發(fā)生了重要機(jī)密2、人力資源管理要求與核算不匹配人員流失,而且還可以激勵(lì)、吸引員泄漏事件。數(shù)據(jù)公司的“飛標(biāo)”,在一定意義工,為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供人才保障。雖2006年該公司參加江蘇省電力上是個(gè)意外,

8、但在一定程度上卻可以然,人力資源并入無(wú)形資產(chǎn)管理,為人系統(tǒng)某市的網(wǎng)絡(luò)傳輸工程改造投標(biāo)說(shuō)是必然。其主要原因并不是該公司力資源成本核算提供了一個(gè)理論依時(shí),曾出現(xiàn)了嚴(yán)重的“飛標(biāo)”事件。該缺乏人力資源管理,也并不是對(duì)員工據(jù),但是人力資源會(huì)計(jì)在確認(rèn)及計(jì)量工程是某市的電力網(wǎng)絡(luò)傳輸工程改沒(méi)有進(jìn)行人力資源激勵(lì)方面的考慮,等方面還有很大的困難,隨著科學(xué)技造,合同標(biāo)的為2000萬(wàn)人民幣,公司其失敗的主要原因之一則是公司沒(méi)有術(shù)的進(jìn)步,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起,政府部門

9、初步估計(jì)利潤(rùn)率20%。工程發(fā)標(biāo)后,對(duì)人力資源成本正確核算,沒(méi)有使它的重視,以及對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研共有4家符合資質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)公司參與的成本與效益相互匹配。公司管理層究的進(jìn)一步深入,這些問(wèn)題都會(huì)逐一投標(biāo)。四家公司規(guī)模旗鼓相當(dāng),且均更多考慮是成本的最小化和公司的利得以解決,從而更好地開發(fā)和利用人有大型網(wǎng)絡(luò)工程改造和建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)潤(rùn)最大化。管理者雖然根據(jù)投標(biāo)的重力資源,為社會(huì)創(chuàng)造更大的財(cái)富(作者和信息產(chǎn)業(yè)部的同等資質(zhì)。這次的競(jìng)要性,設(shè)立了項(xiàng)目員工的激

10、勵(lì)目標(biāo),但單位:三江學(xué)院商學(xué)院)集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究200710月中旬fU(總第245期)339:I盆萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源效與人力資源成本的比較車D思考——基于一個(gè)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題分析文/武艷當(dāng)前,中小高新技術(shù)企業(yè)普遍都爭(zhēng)可謂空前激烈,四家公司不僅工程是,并未充分考慮到投標(biāo)結(jié)果的不確面臨著人才短缺與人力資源使用效預(yù)算中所用設(shè)備和技術(shù)服務(wù)支持十分定性,員工收益的不確定性,更沒(méi)有使率低下等問(wèn)題,中小高新企業(yè)在追求機(jī)密,工程的總投標(biāo)報(bào)價(jià)更是商

11、業(yè)機(jī)相關(guān)人員對(duì)公司的激勵(lì)許諾確信無(wú)人才數(shù)量的同時(shí),更應(yīng)追求人才的質(zhì)密中的機(jī)密。疑。這樣就使員工在面對(duì)外在的誘惑量和利用率。這其中隱含的問(wèn)題則是二對(duì)企業(yè)涉及到的人力資源問(wèn)時(shí),做出有悖于公司利益的事情來(lái)。因人力資源效益與人力資源成本之間題的分析此,那次投標(biāo)的激勵(lì)設(shè)計(jì)是無(wú)效的,最的匹配,涉及到企業(yè)與其人才之間的1、人力資源管理留人理念與實(shí)際后。飛標(biāo)”還應(yīng)該從預(yù)期的人力資源效博弈。做法比較益與預(yù)期的人力資源成本是否匹配方一南京某數(shù)據(jù)系統(tǒng)有限公司

12、對(duì)于“飛標(biāo)”事件,大多數(shù)人都會(huì)面尋找原因。(簡(jiǎn)稱數(shù)據(jù)公司)人力資源管理案例紛紛譴責(zé)該核心技術(shù)人員喪失職業(yè)道三、對(duì)案例企業(yè)人力資源管理與1、數(shù)據(jù)公司簡(jiǎn)況德,上海的公司缺乏最基本的公平競(jìng)爭(zhēng)成本核算的思考數(shù)據(jù)公司是中外合資的高新技意識(shí)等等,但是我們能僅僅從員工的職數(shù)據(jù)公司的核心技術(shù)人員在接收術(shù)型企業(yè),于1993年注冊(cè)成立。公司業(yè)道德缺失來(lái)思考本次事件嗎應(yīng)該更5萬(wàn)元的收益時(shí)一定比較過(guò)泄密的成2006年產(chǎn)值7600萬(wàn)元,總員工62多的從公司人力資

13、源管理制度和人力本和收益差。若不泄密可得預(yù)期收人,公司是中型高新企業(yè)。公司有明確資源成本決策失誤角度進(jìn)行分析。益=200020%X05%=2萬(wàn),且此的崗位說(shuō)明書,但沒(méi)有制度化的薪酬體數(shù)據(jù)公司的核心技術(shù)人員大概占預(yù)期收益要到2年后才能獲得,如果系和績(jī)效評(píng)估體系。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)工程和軟企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%左右,也就10人左暫不考慮資金的時(shí)間價(jià)值,此投標(biāo)在機(jī)件系統(tǒng)工程技術(shù)人員為公司的核心人右,但是卻集中占有企業(yè)80%左右的會(huì)均等的情況下成功的概率僅2

14、5%,綜力資源,大部分為男性,年齡多在技術(shù)核心力量和機(jī)密,他們是員工隊(duì)合考慮以后,其預(yù)期收益僅僅=22535歲之間,絕大部分是本科以上伍的靈魂,公司只有善待并重用這些25%=O5萬(wàn),收益差為45萬(wàn),而成本學(xué)歷,來(lái)自全國(guó)各省市,這些人的教育核心技術(shù)人員,才能穩(wěn)住整個(gè)員工隊(duì)呢即使公司發(fā)現(xiàn)其行為將其開除,也程度,學(xué)科背景相似,有較高的同質(zhì)性。伍,發(fā)揮出巨大的協(xié)作能量。企業(yè)留不可能在一年找不到工作,找工作的成2、數(shù)據(jù)公司遇到的人力資源問(wèn)不住這些

15、人員,導(dǎo)致這類人才跳槽,無(wú)本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于45萬(wàn),假如不考慮倫理道題‘疑將造成企業(yè)人心渙散。這類人才的德因素,在此情況下,任何一個(gè)。經(jīng)濟(jì)公司為了留住員工,核心類技術(shù)效益可能很大,效益0。都有可能人”都會(huì)選擇背叛該公司。人員的合同是三年簽一次,年薪大概性,但是很難具體計(jì)量和核算。企業(yè)綜上所述,人力資源管理絕對(duì)不在6—8萬(wàn)之間,工資水平居南京同類進(jìn)行人力資源管理時(shí)往往嘴上講重能只講培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,建立有行業(yè)同等水平公司中的中等偏上水要,實(shí)際的

16、重要性體現(xiàn)不出來(lái),企業(yè)又吸引力的企業(yè)文化等,應(yīng)經(jīng)常核算人平,且工作時(shí)間自由度較大,總體強(qiáng)不愿給員工更多的薪酬待遇,更多追力資源成本,只有管理者心中有一本度不高。但是,即便是如此好的待遇,求企業(yè)效益的最大化,而嚴(yán)格控制人清晰的帳,才可以制訂科學(xué)的人力資公司2006年的技術(shù)人員流動(dòng)率達(dá)到力資源成本。源管理決策,不僅可以防止核心技術(shù)15%以上,并且公司發(fā)生了重要機(jī)密2、人力資源管理要求與核算不匹配人員流失,而且還可以激勵(lì)、吸引員泄漏事件。數(shù)據(jù)

17、公司的“飛標(biāo)”,在一定意義工,為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供人才保障。雖2006年該公司參加江蘇省電力上是個(gè)意外,但在一定程度上卻可以然,人力資源并入無(wú)形資產(chǎn)管理,為人系統(tǒng)某市的網(wǎng)絡(luò)傳輸工程改造投標(biāo)說(shuō)是必然。其主要原因并不是該公司力資源成本核算提供了一個(gè)理論依時(shí),曾出現(xiàn)了嚴(yán)重的“飛標(biāo)”事件。該缺乏人力資源管理,也并不是對(duì)員工據(jù),但是人力資源會(huì)計(jì)在確認(rèn)及計(jì)量工程是某市的電力網(wǎng)絡(luò)傳輸工程改沒(méi)有進(jìn)行人力資源激勵(lì)方面的考慮,等方面還有很大的困難,隨著科學(xué)技

18、造,合同標(biāo)的為2000萬(wàn)人民幣,公司其失敗的主要原因之一則是公司沒(méi)有術(shù)的進(jìn)步,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起,政府部門初步估計(jì)利潤(rùn)率20%。工程發(fā)標(biāo)后,對(duì)人力資源成本正確核算,沒(méi)有使它的重視,以及對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研共有4家符合資質(zhì)的網(wǎng)絡(luò)公司參與的成本與效益相互匹配。公司管理層究的進(jìn)一步深入,這些問(wèn)題都會(huì)逐一投標(biāo)。四家公司規(guī)模旗鼓相當(dāng),且均更多考慮是成本的最小化和公司的利得以解決,從而更好地開發(fā)和利用人有大型網(wǎng)絡(luò)工程改造和建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)潤(rùn)最大化。管理者雖然

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