企業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的問題分析與對(duì)策

1、管理學(xué)家l201012芷業(yè)人力資源績(jī)效考評(píng)的問題分析與對(duì)策盧寶萍／天津市自行車研究院【摘要】績(jī)效考評(píng)是企業(yè)中重要的人力資源管理活動(dòng)，存在考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，考評(píng)主體單一，無(wú)投訴系統(tǒng)等諸多問題。針對(duì)這些問題我們嘗試了從建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)、引入全方位反饋、建立員工申訴制度等幾個(gè)方面著手進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度的完善?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效考評(píng)：完善；對(duì)策：考評(píng)制度作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中得到了普遍

2、重視和廣泛應(yīng)用。對(duì)企業(yè)來說績(jī)效考評(píng)是人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的活動(dòng)，有效合理的使用績(jī)效考評(píng)不僅能夠激勵(lì)企業(yè)員工的勞動(dòng)積極性，而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供必需的基礎(chǔ)信息，而從目前企業(yè)績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)來看，績(jī)效考評(píng)的問題較多，如何完善和創(chuàng)新是必須盡快解決的重要問題。一、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)中存在的問題企業(yè)為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)、留住優(yōu)秀人才而將績(jī)效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，已經(jīng)越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效管理制度，并

3、利用了績(jī)效考核結(jié)果。但是績(jī)效考評(píng)一直是一項(xiàng)存有缺陷的人力資源管理活動(dòng)，雖然企業(yè)在推進(jìn)績(jī)效考評(píng)完善和創(chuàng)新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，但由于這一問題的復(fù)雜性、敏感性，長(zhǎng)期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決，這對(duì)于績(jī)效考評(píng)創(chuàng)新將是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。問題主要?dú)w納為以下幾個(gè)方面。(一)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)存在的問題1考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性?？己酥笜?biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門之間沒

4、有可比性指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計(jì)不合理；被考核者討價(jià)還價(jià)，有意壓低績(jī)效指標(biāo)等。如：企業(yè)員工績(jī)效考核也從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。很多企業(yè)在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)不能進(jìn)一步具體細(xì)分致使考評(píng)者在評(píng)分時(shí)難以把握致使不同的人在不同的時(shí)間對(duì)同一個(gè)被考評(píng)者進(jìn)行考

5、評(píng)時(shí)所得的分?jǐn)?shù)卻不同，造成一定的考評(píng)誤差。Z考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不能做到量化考評(píng)。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，多采用描述性語(yǔ)言，這樣考評(píng)者在評(píng)分時(shí)同樣難以把握，難免會(huì)有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外，有的企業(yè)對(duì)所有員工通用一張考評(píng)表。通用一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的，不但不會(huì)激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性反而會(huì)挫傷他們的積極性適得其反。(二)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程中的問題們的綜合素質(zhì)。在會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)內(nèi)部形成換崗交接清查的內(nèi)部檢查和牽制機(jī)制有利于形成良好的

6、內(nèi)部財(cái)務(wù)控制，提高單位會(huì)計(jì)管理水平，調(diào)動(dòng)鋪IA員的工作積極性和創(chuàng)造性，通過接觸不同內(nèi)容和形式的業(yè)務(wù)崗位，激發(fā)會(huì)計(jì)人員創(chuàng)造和提出業(yè)務(wù)工作的新思路和新思想，從而使會(huì)計(jì)人員認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)工作的重要性和自己肩負(fù)的責(zé)任。(五)建立科學(xué)的職業(yè)道德修養(yǎng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)計(jì)職業(yè)道德評(píng)價(jià)，主要是指相關(guān)會(huì)計(jì)組織、社會(huì)其他組織以及社會(huì)輿論對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)人員的職業(yè)行為進(jìn)行道德價(jià)值判斷。對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員來說，職業(yè)道德詞Vfr很重要，良好的職業(yè)道德評(píng)價(jià)能使他們能更好地投入到工作中，

7、并取得社會(huì)的肯定。因此，職業(yè)道德評(píng)價(jià)對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員來說，是一種十分重要的行為約束方式。它是職業(yè)道德規(guī)范能強(qiáng)有力實(shí)施的必要方式，是促使職業(yè)道德力量發(fā)揮作用的必要環(huán)節(jié)。我國(guó)當(dāng)前應(yīng)確立會(huì)計(jì)人員的自我評(píng)價(jià)、單位內(nèi)部評(píng)價(jià)和社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的科學(xué)評(píng)價(jià)體系，及時(shí)公布評(píng)價(jià)結(jié)果，并積1無(wú)針對(duì)考評(píng)者的培訓(xùn)盡管績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)非常重要的工作，但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視針對(duì)考評(píng)者和被考評(píng)者所迸行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育，卻很少或幾乎沒有。這樣就無(wú)法確?？荚u(píng)者真

8、正掌握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、原則、方法和有關(guān)紀(jì)律從而也無(wú)法確?？荚u(píng)者正確地實(shí)施績(jī)效考評(píng)，最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評(píng)誤差，影響考評(píng)結(jié)果的可信度，降低員工的公平感，挫傷員工的勞動(dòng)積極性。2考評(píng)主體單一。企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)由其上級(jí)來執(zhí)行，上級(jí)作為唯一的考評(píng)者進(jìn)行考評(píng)雖然簡(jiǎn)便直接，但在許多情況下卻不一定公正準(zhǔn)確。首先，員工的工作情況只有其上級(jí)才能考評(píng)，因此主觀判斷很容易影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果；其次，上級(jí)不一定能夠全面地了解員工的各個(gè)方面，尤其是上級(jí)掌握著對(duì)員工

9、進(jìn)行考評(píng)的權(quán)力，員工往往不會(huì)將缺點(diǎn)暴露在上級(jí)面前。而且，考評(píng)結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息加以驗(yàn)證。這些在考評(píng)活動(dòng)中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)通過損害同級(jí)的利益來討好上級(jí)的現(xiàn)象。(三)考評(píng)結(jié)果反饋與處理中存在的問題1考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位。具體表現(xiàn)為績(jī)效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核者和考核方法不易確定；績(jī)效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時(shí)有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運(yùn)用上無(wú)明顯激勵(lì)，導(dǎo)

10、致績(jī)效好的與一般的拉不開距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。同時(shí)無(wú)投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評(píng)實(shí)踐中，也嚴(yán)重挫傷了職工工作的積極性而且影響較大。2忽視考評(píng)后的面談。目前，大多數(shù)企業(yè)能夠把考評(píng)結(jié)果公布于眾，在提高考評(píng)透明度方面前進(jìn)了一步，但是很多企業(yè)卻忽視了考評(píng)后一項(xiàng)非常重要的工作即考評(píng)后的面談，有的企業(yè)即使開展了考評(píng)面談但方式方法欠妥，效果并不理想。考評(píng)面談中存在的問題主要有以下幾個(gè)方面：①面談不是雙向交流而是領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)話；②面談中

11、批評(píng)多贊揚(yáng)少；③把面談看成一個(gè)懲罰員工的機(jī)會(huì)；④考評(píng)反饋多集中在員工本人身上而不是行為結(jié)果上。二、人力資源績(jī)效考評(píng)的對(duì)策針對(duì)績(jī)效考評(píng)出現(xiàn)的問題我們應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行績(jī)效考評(píng)制度的完善和創(chuàng)新極采取懲罰和激勵(lì)措施。使每位從業(yè)人員的職業(yè)道德狀況都能接受大眾的評(píng)判，這樣才能使會(huì)計(jì)人員更有責(zé)任感，從而努力提高自己的職業(yè)道德修養(yǎng)和綜合素質(zhì)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】臧海濤試論財(cái)會(huì)人員職業(yè)道德建設(shè)【J】’商場(chǎng)現(xiàn)代化。2007，(3)【2l徐亞文加強(qiáng)會(huì)計(jì)職業(yè)

12、遵嘲毫；’舵我則1財(cái)會(huì)通訊(綜合版)。2006(11)13l馬鳳祥淺談加強(qiáng)職業(yè)遘德建設(shè)的重要性lJ】?jī)?nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2007(15)：52。6814l崔秋霞論會(huì)計(jì)職業(yè)道德建設(shè)途徑U1經(jīng)濟(jì)師。2006，(12)_【5仃。云鳳關(guān)于會(huì)計(jì)人員職業(yè)道德修養(yǎng)的思考IJl中國(guó)集體l鍪；齊，2009∽【6J潘圣杰淺析會(huì)計(jì)職業(yè)道德修養(yǎng)【J】財(cái)經(jīng)政法資汛2008。111一103——萬(wàn)方數(shù)據(jù)人力資源管理IRENLIZIYUANGUANLI(一)績(jī)效考評(píng)需要

13、企業(yè)管理者的支持和重視很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起領(lǐng)導(dǎo)層的支持和重視，他們認(rèn)為考評(píng)是人力資源管理部門的事，在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，缺乏認(rèn)真評(píng)審，或者走過場(chǎng)。因此必須端正績(jī)效考評(píng)的態(tài)度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)是項(xiàng)非常重要的工作，它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價(jià)值觀，而且對(duì)員工具有激勵(lì)作用，可以幫助員。l：找出缺陷完善自己。通過在人力資源管理部門中設(shè)立一個(gè)崗位評(píng)估機(jī)構(gòu)，成員由領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理部門組成，負(fù)責(zé)對(duì)重要人

14、力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了領(lǐng)導(dǎo)的重視，可以為有效的績(jī)效考評(píng)提供了一個(gè)良好的組織環(huán)境。(二)建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感，并對(duì)員工起到激勵(lì)作用其中考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)是重中之重。1設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該傲到：①與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向，因此，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)必須符臺(tái)企業(yè)的目標(biāo)，如不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)，而且還應(yīng)包括

15、業(yè)績(jī)指標(biāo)，尤其業(yè)績(jī)指標(biāo)的權(quán)重不能過低一般不能低于30％。②要切合實(shí)際。指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)。③考評(píng)指標(biāo)應(yīng)全面而具體?？荚u(píng)指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容，而且要明確具體，考評(píng)指標(biāo)越具體考評(píng)者越容易做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被考評(píng)者越容易明確自己的長(zhǎng)處和問題，其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。2制定切實(shí)可jj的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化，不能量化的細(xì)化。②制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要

16、適度。制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與員|丁所在崗位的職責(zé)及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當(dāng)中考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同，制訂的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)員工通過努力可以達(dá)到，既不能過高也不能過低。③考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時(shí)效性。應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整。(置)引入全方位反饋實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體的多元化，提高考評(píng)的可信度全方位反饋，就是指被考評(píng)者的工作表現(xiàn)不只是由其E級(jí)予以評(píng)價(jià)，同時(shí)還應(yīng)由其下屬，同事，以及合作者、被考評(píng)者本人。分別從不同的立場(chǎng)和角度加以評(píng)價(jià)。這種反饋不

17、是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為考評(píng)信息的惟一來源，而是在企業(yè)內(nèi)與被考評(píng)者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實(shí)現(xiàn)了考評(píng)主體的多元化、考評(píng)信息的主體化，提高了考評(píng)的信度和效度。雖然在考評(píng)中運(yùn)用全方位反饋也有一些漏洞，例如。在同事或合作者相互評(píng)價(jià)時(shí)這些當(dāng)事人有可能私下商量，互相給予對(duì)方好評(píng)結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評(píng)的積極意義。為此，這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個(gè)人發(fā)展的角度設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目不同的考評(píng)者考評(píng)的項(xiàng)

18、目不同向全體員1=明確考評(píng)目的，強(qiáng)調(diào)不會(huì)跟獎(jiǎng)懲掛鉤。(四)對(duì)考評(píng)者與被考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)為了防止和減少績(jī)效考評(píng)中的誤差，使考評(píng)者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在考評(píng)前必須對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)。首先對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)政策、原則和紀(jì)律的教育，提高他們的考評(píng)水平其次要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行有關(guān)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)方法的訓(xùn)練。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位考評(píng)模式下，員T既是被考評(píng)者也是考評(píng)者，為了防止或減少考評(píng)誤差避免他們對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生抵觸心理

19、，真正實(shí)現(xiàn)考評(píng)對(duì)他們的激勵(lì)作用，必須通過培訓(xùn)告知員工這種績(jī)效考評(píng)過程的宗旨和意義，以及考評(píng)與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個(gè)人的業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系，全面宣傳考評(píng)體系，教會(huì)員工如何填寫考評(píng)表，使員工了解每個(gè)考評(píng)指標(biāo)及其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使每一位員工清楚他們的考評(píng)結(jié)果是如何得到的。(五)績(jī)效考評(píng)中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督通過思想上的教育和培訓(xùn)，要求考評(píng)者要克服考評(píng)中的個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上，力求公正。但是，在實(shí)際的績(jī)效考評(píng)中還是很容易出現(xiàn)影響考評(píng)客

20、明公正的一些心理問題，如暈輪效應(yīng)錯(cuò)誤感情效應(yīng)錯(cuò)誤等，從而給予員工超過或低千其成績(jī)的評(píng)分，出現(xiàn)考評(píng)誤差。因此，在績(jī)效考評(píng)中必須對(duì)各級(jí)主管作為考評(píng)者時(shí)進(jìn)行監(jiān)督，可以說只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正保證績(jī)效考評(píng)的公平公正，如要求作為考評(píng)者的七級(jí)或同事參加績(jī)效考評(píng)結(jié)果的審核。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實(shí)行公示制度責(zé)任追究制度通報(bào)批評(píng)制度等真正將監(jiān)督落列實(shí)處，使考評(píng)者能嚴(yán)格按照要求辦事，減少和防止偏

21、見和感情效應(yīng)帶來的誤差提高員T的公平感。(六)建立績(jī)效考評(píng)申訴制度一方面即使推行民主參與制，績(jī)效考評(píng)制仍然可能因?yàn)榭紤]不周而出現(xiàn)不公平的問題另一方面，即使建立了考評(píng)監(jiān)督制度考評(píng)者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評(píng)分。因此為了確?？荚u(píng)制度的逐步完善確保考評(píng)制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行，推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式，正常的申訴渠道是通過基層遂級(jí)上報(bào)有關(guān)部門，如果員工有顧慮，還可以設(shè)立匿名信箱、申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門應(yīng)該

22、有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵(lì)員。l：的申訴行為。這樣企業(yè)既能掌握員_1__=思想，對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，又能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效考核指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的，要使績(jī)效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)。(七)考評(píng)后的面談是有效的績(jī)效考評(píng)中必不可少的環(huán)節(jié)溝通是有效的績(jī)效管理中必不可少的環(huán)節(jié)?？?jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績(jī)

23、效改進(jìn)，都需要通過良好的溝通來實(shí)現(xiàn)。在考評(píng)結(jié)果出來后，不僅要以正式的書面(文本或墻報(bào))報(bào)告來公布考評(píng)結(jié)果，而且原則卜I二級(jí)必須跟員T進(jìn)行一次正式的面談，或者根據(jù)考評(píng)結(jié)果把員工分成幾種類型，各種類型控制一定的比例如表現(xiàn)最好者為20％、表現(xiàn)最差者為10％，這樣可以只對(duì)其中表現(xiàn)最好的20％和表現(xiàn)最差的10％及表現(xiàn)變化顯著者進(jìn)行考評(píng)面談通過面談。首先告訴員工考評(píng)結(jié)果，了解員工的意見和建泌。其次通過面談，使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)，并為其進(jìn)～步

24、的工作提供指導(dǎo)，對(duì)于表現(xiàn)不佳的員1二，以考評(píng)面談的方式，對(duì)其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對(duì)于那些在工作上有顯著變化的員工，也對(duì)其進(jìn)行面談，以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因從而采取針對(duì)性的舉措。(八)績(jī)效考評(píng)應(yīng)該在不斷地總結(jié)完善公正有效的績(jī)效考評(píng)體系是不容易做到的，但是企業(yè)必須向這個(gè)方向而努力?？?jī)效考評(píng)的效果是逐步出現(xiàn)的不斷改進(jìn)就會(huì)出成效所以企業(yè)在啟動(dòng)完一次績(jī)效老評(píng)后，定要總結(jié)收集各種反饋意見因?yàn)榧词乖O(shè)計(jì)出了較好的考評(píng)體系和操作規(guī)范，但企業(yè)現(xiàn)有資

25、源還不足以支持這套制度所以就要不斷改進(jìn)，制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的的優(yōu)良的績(jī)效考評(píng)體系。只有通過不斷實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績(jī)效管理體系，才能提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇?？?jī)效管理是企業(yè)突破經(jīng)營(yíng)瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐都各不相同，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)