政府人力資源績效考評(píng)管見

1、人力資源開發(fā)266INTELLIGENCE政府人力資源績效考評(píng)管見中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院李柴非摘要：績效考評(píng)是人力資源管理的核心，一方面可以甄別和選拔人才，另一方面可以激勵(lì)公務(wù)員提高工作效率。我國目前人力資源績效考評(píng)以內(nèi)部考評(píng)為主，存在的主要問題是:選取績效考評(píng)指標(biāo)不科學(xué)以及績效考評(píng)方法的局限性。本文擬從建立健全相關(guān)政策法規(guī)、科學(xué)確定績效考評(píng)指標(biāo)、實(shí)施綜合型績效考評(píng)方法這幾個(gè)方面著手，希望能對(duì)政府績效考評(píng)方式的改進(jìn)起到借鑒作用。關(guān)鍵詞

2、：人力資源管理政府公務(wù)員績效考評(píng)一、政府人力資源績效考評(píng)現(xiàn)狀和存在問題我國政府目前的績效考評(píng)的主要方式是內(nèi)部考核。主要有兩種方式：上級(jí)給下級(jí)打分和各部門互相打分。而主要的績效考評(píng)方法主要有兩種：結(jié)構(gòu)式敘述法和短文法。（一）績效考評(píng)指標(biāo)存在的問題我國在政府績效考核指標(biāo)的選取有失偏頗：過于注重經(jīng)濟(jì)增長率，GDP成了衡量各級(jí)政府績效的主要標(biāo)準(zhǔn)甚至唯一標(biāo)準(zhǔn)。正是在這種以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)論英雄的片面政績觀的引導(dǎo)下，一些地方政府脫離地方實(shí)際，片面追求增長速

3、度，盲目上項(xiàng)目、上工程，造成重復(fù)建設(shè)、浪費(fèi)資源、污染環(huán)境等現(xiàn)象，并引發(fā)諸多社會(huì)矛盾，給地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展帶來了沉重的包袱。（二）績效考評(píng)方法存在的問題政府目前采取的主要績效考評(píng)方法是結(jié)構(gòu)式敘述法和短文法。結(jié)構(gòu)式敘述法是采用預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)公務(wù)員的行為作出描述的方法。這種內(nèi)部考核模式操作簡單，節(jié)約時(shí)間和成本?？荚u(píng)者能夠描述本單位職工的特點(diǎn)、長處和不足。并根據(jù)自己的觀察和分析，對(duì)其提出建設(shè)性的改

4、進(jìn)意見。但是這種方法對(duì)考評(píng)者投入的時(shí)間和精力都有很強(qiáng)的要求，若投入不夠?qū)?huì)使可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。而短文法是由考評(píng)者寫一篇短文來描述公務(wù)員的工作績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實(shí)。短文法的實(shí)施同樣需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，同時(shí)受考評(píng)者的主觀因素的影響比較強(qiáng)烈，未必全面真實(shí)地反映各部門的業(yè)績?？偟膩砜?，我國政府目前采取的績效考評(píng)內(nèi)部考核可能會(huì)滋生的問題是：一方面，上級(jí)給下級(jí)打分?jǐn)?shù)往往會(huì)從自己的喜好和印象出發(fā)，這樣很容易產(chǎn)生近因效應(yīng)

5、和暈輪效應(yīng)，使績效考評(píng)失去科學(xué)性和公正性。另一方面下級(jí)為了讓上級(jí)滿意，往往報(bào)喜不報(bào)憂，夸大政績。最終結(jié)果很可能是一團(tuán)和氣、皆大歡喜。二、政府績效考評(píng)方式的改進(jìn)（一）建立健全相關(guān)法律法規(guī)法律制度是實(shí)施政府績效考核實(shí)施的關(guān)鍵。1987年黨的十三大決定在我國實(shí)行公務(wù)員制度。1993年8月國務(wù)院正式頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，2006年正式開始實(shí)施《中華人民共和國公務(wù)員法》這些舉措標(biāo)志著我國政府人力資源建設(shè)步入新的歷史發(fā)展階段。但是尚缺乏政府

6、績效考評(píng)相關(guān)法律制度的出臺(tái)。國外政府在進(jìn)行績效考核過程中十分強(qiáng)調(diào)制度的作用，他們往往通過國家立法或部門法規(guī)的確立，將整個(gè)績效評(píng)估工作納入法制化軌道。我國立法部門宜學(xué)習(xí)和借鑒國外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，盡快制定出《政府部門績效考核法》等相關(guān)績效考評(píng)法規(guī)。（二）科學(xué)確定績效考評(píng)指標(biāo)選取績效考評(píng)指標(biāo)是構(gòu)建績效考評(píng)體系的核心，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展只能作為績效考評(píng)指標(biāo)之一，還應(yīng)該全面考慮資源能源的節(jié)約指標(biāo)、生態(tài)環(huán)境的保護(hù)指標(biāo)、社會(huì)發(fā)展的安定指標(biāo)、人民群眾生活的滿意度指標(biāo)

7、。從長遠(yuǎn)看，應(yīng)樹立以人為本的政績觀，在科學(xué)發(fā)展觀的指引下構(gòu)建政府績效考核評(píng)價(jià)體系。綜合全面的看待工作績效，反鋪張、反浪費(fèi)，走一條全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展之路。從根本上規(guī)范政府行為、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部施政理念和工作方式，推進(jìn)政府管理改革和創(chuàng)新，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。（三）實(shí)施綜合型績效考評(píng)方法綜合型績效考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)是可以大大提高績效考評(píng)的科學(xué)性和有效性，最大程度的保證績效考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。目前適合政府的綜合考評(píng)方法有評(píng)價(jià)中心技術(shù)法和日清日結(jié)法

8、。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的方法具體步驟是事務(wù)作業(yè)、自主小組討論、個(gè)人測驗(yàn)、面試評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告。它主要是通過一系列立體模式來廣泛觀察考評(píng)者的特征和行為，為績效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。日清日結(jié)法也是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，對(duì)單位工作進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人有管事、事事有人管的目標(biāo)管理體系，隨時(shí)根據(jù)任務(wù)的目標(biāo)和進(jìn)程進(jìn)行調(diào)整。例如建設(shè)部目前正積極推廣實(shí)施的關(guān)于工程建設(shè)的日?qǐng)?bào)、旬報(bào)制度就是典型的日清日結(jié)法，最大幅度的提高了工作效率。總之，人才強(qiáng)

9、國戰(zhàn)略是中國政府人力資源的重要決策，實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵途徑在于建立健全政府績效考評(píng)制度，從而提高政府工作效率和開發(fā)政府人力資源?？冃Э荚u(píng)實(shí)施過程中，我們要高度重視績效考評(píng)指標(biāo)的選取和績效指標(biāo)方法的運(yùn)用，而績效考評(píng)方式的內(nèi)容豐富化和方法多樣化將成為政府今后績效考評(píng)的重要發(fā)展趨勢。參考文獻(xiàn)：[1]陳天祥、王國穎：“人力資源管理”，中山大學(xué)出版社2005年。[2]崔曉暉：“對(duì)我國行政倫理建設(shè)的思考”，《江西行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2003年。[3]蕭鳴

10、政：“人力資源開發(fā)學(xué)”，高等教育出版社2002年。人力資源開發(fā)266INTELLIGENCE政府人力資源績效考評(píng)管見中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院李柴非摘要：績效考評(píng)是人力資源管理的核心，一方面可以甄別和選拔人才，另一方面可以激勵(lì)公務(wù)員提高工作效率。我國目前人力資源績效考評(píng)以內(nèi)部考評(píng)為主，存在的主要問題是:選取績效考評(píng)指標(biāo)不科學(xué)以及績效考評(píng)方法的局限性。本文擬從建立健全相關(guān)政策法規(guī)、科學(xué)確定績效考評(píng)指標(biāo)、實(shí)施綜合型績效考評(píng)方法這幾個(gè)方面著手，

11、希望能對(duì)政府績效考評(píng)方式的改進(jìn)起到借鑒作用。關(guān)鍵詞：人力資源管理政府公務(wù)員績效考評(píng)一、政府人力資源績效考評(píng)現(xiàn)狀和存在問題我國政府目前的績效考評(píng)的主要方式是內(nèi)部考核。主要有兩種方式：上級(jí)給下級(jí)打分和各部門互相打分。而主要的績效考評(píng)方法主要有兩種：結(jié)構(gòu)式敘述法和短文法。（一）績效考評(píng)指標(biāo)存在的問題我國在政府績效考核指標(biāo)的選取有失偏頗：過于注重經(jīng)濟(jì)增長率，GDP成了衡量各級(jí)政府績效的主要標(biāo)準(zhǔn)甚至唯一標(biāo)準(zhǔn)。正是在這種以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)論英雄的片面政績觀

12、的引導(dǎo)下，一些地方政府脫離地方實(shí)際，片面追求增長速度，盲目上項(xiàng)目、上工程，造成重復(fù)建設(shè)、浪費(fèi)資源、污染環(huán)境等現(xiàn)象，并引發(fā)諸多社會(huì)矛盾，給地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)發(fā)展帶來了沉重的包袱。（二）績效考評(píng)方法存在的問題政府目前采取的主要績效考評(píng)方法是結(jié)構(gòu)式敘述法和短文法。結(jié)構(gòu)式敘述法是采用預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)公務(wù)員的行為作出描述的方法。這種內(nèi)部考核模式操作簡單，節(jié)約時(shí)間和成本?？荚u(píng)者能夠描述本單位職工的特點(diǎn)、長處

13、和不足。并根據(jù)自己的觀察和分析，對(duì)其提出建設(shè)性的改進(jìn)意見。但是這種方法對(duì)考評(píng)者投入的時(shí)間和精力都有很強(qiáng)的要求，若投入不夠?qū)?huì)使可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。而短文法是由考評(píng)者寫一篇短文來描述公務(wù)員的工作績效，并特別列舉其突出的長處和短處的事實(shí)。短文法的實(shí)施同樣需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力，同時(shí)受考評(píng)者的主觀因素的影響比較強(qiáng)烈，未必全面真實(shí)地反映各部門的業(yè)績?？偟膩砜?，我國政府目前采取的績效考評(píng)內(nèi)部考核可能會(huì)滋生的問題是：一方面，上級(jí)給下級(jí)打分?jǐn)?shù)往

14、往會(huì)從自己的喜好和印象出發(fā)，這樣很容易產(chǎn)生近因效應(yīng)和暈輪效應(yīng)，使績效考評(píng)失去科學(xué)性和公正性。另一方面下級(jí)為了讓上級(jí)滿意，往往報(bào)喜不報(bào)憂，夸大政績。最終結(jié)果很可能是一團(tuán)和氣、皆大歡喜。二、政府績效考評(píng)方式的改進(jìn)（一）建立健全相關(guān)法律法規(guī)法律制度是實(shí)施政府績效考核實(shí)施的關(guān)鍵。1987年黨的十三大決定在我國實(shí)行公務(wù)員制度。1993年8月國務(wù)院正式頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》，2006年正式開始實(shí)施《中華人民共和國公務(wù)員法》這些舉措標(biāo)志著我國政

15、府人力資源建設(shè)步入新的歷史發(fā)展階段。但是尚缺乏政府績效考評(píng)相關(guān)法律制度的出臺(tái)。國外政府在進(jìn)行績效考核過程中十分強(qiáng)調(diào)制度的作用，他們往往通過國家立法或部門法規(guī)的確立，將整個(gè)績效評(píng)估工作納入法制化軌道。我國立法部門宜學(xué)習(xí)和借鑒國外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，盡快制定出《政府部門績效考核法》等相關(guān)績效考評(píng)法規(guī)。（二）科學(xué)確定績效考評(píng)指標(biāo)選取績效考評(píng)指標(biāo)是構(gòu)建績效考評(píng)體系的核心，而經(jīng)濟(jì)發(fā)展只能作為績效考評(píng)指標(biāo)之一，還應(yīng)該全面考慮資源能源的節(jié)約指標(biāo)、生態(tài)環(huán)境的保護(hù)

16、指標(biāo)、社會(huì)發(fā)展的安定指標(biāo)、人民群眾生活的滿意度指標(biāo)。從長遠(yuǎn)看，應(yīng)樹立以人為本的政績觀，在科學(xué)發(fā)展觀的指引下構(gòu)建政府績效考核評(píng)價(jià)體系。綜合全面的看待工作績效，反鋪張、反浪費(fèi)，走一條全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展之路。從根本上規(guī)范政府行為、改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部施政理念和工作方式，推進(jìn)政府管理改革和創(chuàng)新，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。（三）實(shí)施綜合型績效考評(píng)方法綜合型績效考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)是可以大大提高績效考評(píng)的科學(xué)性和有效性，最大程度的保證績效考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性。目前

17、適合政府的綜合考評(píng)方法有評(píng)價(jià)中心技術(shù)法和日清日結(jié)法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的方法具體步驟是事務(wù)作業(yè)、自主小組討論、個(gè)人測驗(yàn)、面試評(píng)價(jià)、管理游戲、個(gè)人報(bào)告。它主要是通過一系列立體模式來廣泛觀察考評(píng)者的特征和行為，為績效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。日清日結(jié)法也是一種動(dòng)態(tài)優(yōu)化的目標(biāo)管理方法，對(duì)單位工作進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人有管事、事事有人管的目標(biāo)管理體系，隨時(shí)根據(jù)任務(wù)的目標(biāo)和進(jìn)程進(jìn)行調(diào)整。例如建設(shè)部目前正積極推廣實(shí)施的關(guān)于工程建設(shè)的日?qǐng)?bào)、旬報(bào)制度就是典型的

18、日清日結(jié)法，最大幅度的提高了工作效率?？傊瞬艔?qiáng)國戰(zhàn)略是中國政府人力資源的重要決策，實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略的關(guān)鍵途徑在于建立健全政府績效考評(píng)制度，從而提高政府工作效率和開發(fā)政府人力資源?？冃Э荚u(píng)實(shí)施過程中，我們要高度重視績效考評(píng)指標(biāo)的選取和績效指標(biāo)方法的運(yùn)用，而績效考評(píng)方式的內(nèi)容豐富化和方法多樣化將成為政府今后績效考評(píng)的重要發(fā)展趨勢。參考文獻(xiàn)：[1]陳天祥、王國穎：“人力資源管理”，中山大學(xué)出版社2005年。[2]崔曉暉：“對(duì)我國行政倫理建設(shè)的